Como selecionar uma equipe de vendas de sucesso?

Imagine um empresário que está iniciando seu empreendimento e precisa formar uma equipe de vendas. Que cuidados ele deve tomar antes de contratar os profissionais? Como identificar os melhores vendedores? Onde encontrá-los? E, depois, como fidelizá-los a sua empresa? De que forma gerenciá-los? Como o gerente deve agir para manter esses profissionais motivados, batendo metas e aumentando os resultados? Se você também tem essas dúvidas, acompanhe o que dizem a especialista e os gerentes que venceram esse desafiador processo de recrutamento, seleção e gestão de sua força de vendas!

 

Preparação e planejamento

Seguindo os Conhecimentos, as Habilidades e as Atitudes que formam o CHA das vendas, desenvolvido pelo diretor da revista VendaMais, Raúl Candeloro, para montar uma força de vendas campeã, antes de qualquer coisa, é preciso se preparar e planejar. Esse planejamento deve estar ligado à comercialização do seu produto ou serviço e ao desenvolvimento dos profissionais da área.

De acordo com Jussara Mattar, psicóloga e consultora associada da Alta Performance – Soluções em Vendas, preparar-se e planejar um processo seletivo de vendedores inclui pensar em:

 

·       O que quero da minha equipe de vendas?

·       O que devo avaliar na hora da seleção: habilidades e atitudes ou conhecimento técnico?

·       Como identificar tais características nos candidatos?

·       Onde encontrar esses profissionais?

·       Como retê-los na empresa sem perdê-los para a concorrência?

·       O que fazer para manter a equipe motivada e batendo suas metas?

 

O que quero da minha equipe?

A seleção dos vendedores deve ser determinada pelas habilidades necessárias para a realização do trabalho. “É preciso analisar qual será a meta dessa equipe – o que a empresa quer da força de vendas – e, a partir de então, determinar as habilidades técnicas e interpessoais dos profissionais necessárias para a execução do trabalho para, só depois, iniciar o processo de recrutamento e seleção”, orienta Jussara.

 

O que devo avaliar na hora da seleção?

Em meio a um mercado de contratações aquecido, as empresas devem se adaptar, até mesmo, às novas características imprescindíveis aos profissionais de vendas. De acordo com a especialista, mais importante que a experiência prévia é as empresas saberem trabalhar com equipes novas, comprometidas e altamente desenvolvidas tecnicamente a partir de treinamentos.

“Temos aprendido que o foco principal deve ser o perfil comportamental do vendedor, e não seu conhecimento técnico, experiência e atuações anteriores. Infelizmente, existem muito poucos profissionais realmente habilitados e prontos para atuar diante das novas exigências do consumidor. Por isso, é importante perceber se o perfil comportamental do candidato é bom. Assim, podemos desenvolver tecnicamente a pessoa, conseguindo resultados diferenciados”, avalia.

Entre as características comportamentais, Jussara destaca:

 

·       Gostar de gente, ter um bom relacionamento interpessoal e capacidade de estabelecer network.

·       Ter resistência à frustração e possuir automotivação aliada a muita energia e vontade de ganhar dinheiro.

·       Ser um exímio comunicador e uma pessoa atenta às mudanças da atualidade – ser globalizada, moderna e extremamente bem informada. “Inteligência, capacidade para o aprendizado, organização e planejamento completam o perfil ideal para o sucesso em vendas”, afirma a psicóloga.

 

Como identificar tais características nos candidatos?

“Utilizar o formato de seleção por meio de competências é muito proveitoso quando previamente esquematizado”, garante Jussara. De acordo com ela, asperguntas devem ser planejadas estrategicamente e com antecedência, sempre pensando nas características da empresa, no que se quer da equipe de vendas, no formato de atuação dos vendedores e no produto ou serviço que será comercializado.

Mas atenção: as perguntas devem buscar a atuação prática do vendedor. “Se, em um processo seletivo, perguntarmos a um vendedor se ele tem energia e sabe lidar com os ‘nãos’ e as objeções do cliente, muito provavelmente ele responderá que sim, pois, em sua concepção, acredita possuir essa competência. Entretanto, temos que avaliá-lo mais profundamente. Então, as perguntas devem ser sempre aprofundadas até conseguirmos a comprovação da competência no exercício prático e na atuação diária do vendedor”, reforça a especialista. Veja, a seguir, um exemplo:

 Você se considera um profissional que possui muita energia e que sabe lidar com os “nãos” e as objeções dos clientes?

 Sim, tenho muita energia e sei lidar com os “nãos” do cliente.

 O.k., então me dê exemplos de alguns atendimentos nos quais você ouviu um “não” e conseguiu reverter objeções em vendas concretas e exemplos de como, em sua última atuação, necessitou utilizar sua energia e vontade de crescer para conseguir resultados diferenciados em vendas.

 

Outro recurso muito eficaz é aplicar dinâmicas que simulem situações de vendas, por exemplo: se estamos contratando um vendedor de automóveis, é interessante que a seleção seja feita na própria loja.

 

·       Primeiramente, disponibilize a todos os candidatos material sobre o produto ou serviço – fôlderes e informações gerais sobre os veículos que serão comercializados.

·       Determine um tempo para que os candidatos se preparem para a venda e planejem o atendimento – 30 minutos são suficientes para elaborar boas estratégias de vendas.

·       Deve ser criado antecipadamente pelo gestor um perfil de cliente que será utilizado nessa simulação. Esse perfil deve conter as principais dificuldades e objeções para a negociação do produto.

·       O gerente fará o papel de cliente e será atendido pelos candidatos a vendedores, observando como se comportam e atuam na prática das vendas.

·       O gestor deve fazer, previamente, um checklist dos principais pontos a observar durante a simulação para a avaliação de cada candidato.

 

Onde encontrar os profissionais?

Saber onde encontrar os melhores profissionais para sua equipe, provavelmente, é a parte mais difícil de todo o processo. Mas, hoje, há várias maneiras de facilitar esse trabalho. Veja algumas delas:

 

·       Por meio de nomeação –O gerente escolhe as pessoas e as convida para participar da equipe.

·       Por meio de voluntários –Colaboradores de outros departamentos interessados na vaga se apresentam a fim de participar das etapas de seleção.

·       Por meio de seus contatos/network –Indicação de profissionais que tenham as habilidades e atitudes, em quem confiam e que podem ser ideais para a vaga.

·       Por meio das agências de empregos e sites de relacionamento –O mundo está voltado para a internet, e buscar profissionais via currículos cadastrados nos sites de empregos pode ser uma boa alternativa.

 

“Para complementar as opções acima, também é importante que o gerente ou o setor de recursos humanos mantenha um banco de dados em constante atualização. Além disso, um gestor perspicaz precisa estar sempre procurando bons vendedores, até em suas folgas, deve se manter atento aos bons atendimentos que recebe e identificar possíveis profissionais que poderão ser, futuramente, convidados a integrar sua equipe de vendas”, sugere Jussara.

 

Como reter bons profissionais?

Algumas empresas garantem que outra grande dificuldade é encontrar profissionais que estejam dispostos a abrir frentes e fazer seu salário sem desistir logo após o primeiro mês, ou seja, não adianta encontrar o vendedor ideal se a empresa não consegue mantê-lo em seu quadro de funcionários. “Esse é um dos grandes desafios da gestão comercial”, observa a especialista. Se as pessoas não veem recompensas ou incentivos para realizar as metas da equipe, é improvável que deem a devida atenção a tais metas. Por isso, Jussara afirma que a retenção de pessoas produtivas e que agregam valor ao negócio deve ser tratada como prioridade dentro das empresas.

“Estamos na era do capital intelectual, isto é, uma empresa vale o quanto consegue captar, criar e conservar de inteligência voltada ao desempenho do negócio. De nada adianta desenvolver pessoas se não podemos retê-las. Um plano de benefícios deve ser estruturado e fazer parte do planejamento estratégico da empresa desde o início. Disponibilizar assistência médica, vale-refeição, bolsa de estudos, reembolso de combustível, financiamentos subsidiados, etc. são reconhecidamente benefícios que proporcionam uma maior retenção e fixação de mão de obra. Mas isso não é tudo”, evidencia.

Segundo Jussara, a preocupação com um bom clima organizacional também é fundamental para a retenção, assim como boas formas de incentivar, como desenvolver programas de premiações, até mesmo, em dinheiro e de viagens. “Mas acredito que o melhor meio de reter bons vendedores são as comissões. Um plano de comissões realmente recompensador deve ser elaborado e sempre atualizado. Um vendedor precisa ser muito bem remunerado pela sua produtividade e vendas realizadas”, resume.

 

Como manter a equipe motivada e batendo suas metas?

“O gestor tem que estar envolvido no dia a dia da força de vendas, ajudando na composição desses resultados, oferecendo conhecimento, suporte, acompanhamento e estratégias diferenciadas de atendimento que levem à maior produtividade em vendas e lucratividade para a empresa e o funcionário”, conclui Jussara.

 

Com a palavra: os gerentes

“O gerente deve ter em mente que o trabalho nunca está pronto. O vendedor, para ter resultados, precisa estar motivado. É imprescindível que o gestor veja esse profissional como um soldado que precisa de mentalidade e técnica. A técnica é o domínio de armas e a resistência física. Acredito que empresas com perspectivas de ganhos maiores, com ambiente motivacional de reconhecimento, geralmente consigam fidelizar os melhores talentos, sem falar numa gerência que dê exemplo, que se interesse pela vida do vendedor, que honre os melhores e crie um meio competitivo saudável para todos. Um ambiente de acomodação e marasmo não combina com vendas. Vendedor é um ser predador, gosta de caçar, vencer e conquistar. Nada de tratar leão como gatinho!”

Édio Alberti– Diretor comercial do Ometz Group/WiseUp

 

“O vendedor tem por obrigatoriedade causar empatia com seu interlocutor. Costumo dizer que o sucesso de uma venda depende dos dez primeiros segundos desse contato. Vendedores que denigrem a empresa ou o produto concorrente têm grandes chances de perder um negócio. Portanto, a falta de ética é a primeira característica negativa que aponto. Apresentação pessoal, postura e boa educação são outros fatores relevantes que, quando não alinhados, são fortes concorrentes ao insucesso do profissional. Já os gerentes devem adotar metas de curto, médio e longo prazos, sendo que cada uma delas, na maioria das vezes, deve estar associada a bonificações. Dessa forma, conseguimos nos anteceder e tomar ações preventivas para tornar as metas cumpridas e evitamos desmotivações no grupo. Nossa estratégia foi atiçar a equipe de vendas com comissões invejáveis. Para isso, é importante, em conjunto com um departamento de controladoria, reformular e apurar precisamente os custos diretos e indiretos. O reconhecimento individual também é de suma importância, ou seja, mesmo tendo uma política global de comissões, o individual deve ser exaltado. Afinal, a natureza do ser humano exige as luzes do palco também para si mesmo.”

Paulo Roberto Santana– Gerente do grupo Bitti Informática

 

O tamanho ideal da equipe de vendas

Isso depende de suas metas e tarefas. Em geral, equipes pequenas, de cinco a dez pessoas, tendem a ser mais eficazes quando as tarefas são complexas e requerem habilidades específicas. Equipes maiores, com mais de 25 pessoas, por exemplo, podem ser eficazes se as suas tarefas são simples e os membros concordam em delegar tarefas a subgrupos, na medida do necessário.

Incluir um número ímpar pode facilitar a tomada de decisão, uma vez que a regra do voto da maioria nunca termina em empate. Em suma: tenha um número suficiente de pessoas para fazer o trabalho e nada mais que isso.

 

Fonte:Livro Criando equipes: um guia completo para formar uma equipe influente e poderosa, de Richard Luecke.