Cada vez mais as empresas se sentem frustradas com a saída de mulheres de talento em cargos de liderança

Cada vez mais as empresas se sentem frustradas com a saída de mulheres de talento em cargos de liderança e gerência. De acordo com uma pesquisa recente feita pelo instituto norte-americano Harris Interactive e conduzida pelo Center for Work-Life Policies (Centro para políticas trabalho-vida privada), 37% das mulheres com alta qualificação profissional decidem sair do mercado de trabalho, contra apenas 24% dos homens.

Mas essas estatísticas não contam toda a história. Elas podem até mostrar uma grande perda de talento baseada no sexo, mas não levam em consideração as mulheres que decidem levar suas qualificações e experiências para outras empresas, em vez de simplesmente parar de trabalhar ou abrir um negócio próprio.

A grande debandada de profissionais femininas de certas empresas é o que chamo de “Anita-vai-com-as-outras-empresas” (no original em inglês “Jane drain”, literalmente “ralo das Janes”). Na verdade, não importa muito para aonde elas vão – se para a concorrência, para outro setor da economia, abrir seus próprios negócios, etc. Se mulheres deixam a sua empresa em maior proporção do que os homens, você tem um problema de “Anita-vai-com-as-outras-empresas”, uma perda de talentos generalizada que ninguém pode se dar ao luxo de ter.

Por que isso preocupa – A princípio, não se trata de um grande problema. Há pessoas no mercado de trabalho igualmente talentosas, seja homens ou mulheres. Entretanto, se verificarmos os números de um futuro próximo, vai interessar muito para a sua empresa manter uma equipe de pessoas talentosas de ambos os sexos. Primeiro, há a questão do lucro. Empresas descobrem que são necessárias as visões diferentes que homens e mulheres possuem, para que as inovações sejam totalmente exploradas e aproveitadas – seja em desenvolvimento de produtos, afinidade com consumidores, geração de ideias para aproveitar oportunidades ou solução de problemas.

Depois, há a questão do custo. É caro ter de, continuamente, repor pessoas para substituir aquelas que saíram, depois de a empresa ter investido tanto nelas. E, conforme mais e mais mulheres entram no mercado de trabalho em todos os níveis, as empresas vão acabar presas nesse círculo vicioso de substituição de pessoas, a não ser que criem uma maneira de diminuir a criação de “Anitas-vão-com-as-outras-empresas”.

Diagnóstico – Em conversas com diversas empresas, observa-se que a maioria desejaria ter mais mulheres em cargos de alta diretoria e liderança e, ao mesmo tempo, não sabem quantas delas saíram de sua empresa, para aonde elas foram ou por que decidiram sair. De qualquer maneira, essas organizações já perderam um alto investimento com cada saída de suas gerentes médias. Tenha em mente o crescimento do número de mulheres no ensino médio e universidades. O sucesso da empresa em atrair, reter e aprimorar o sexo feminino vai ter um valor cada vez maior na guerra pelos talentos que se aproxima.
           

Então, você tem uma criação de “Anitas-vão-com-as-outras-empresas”? Como descobrir? O que fazer? Conforme estudava a dinâmica do trabalho feminino nas companhias, comecei a descobrir alguns pontos-chave a serem considerados para avaliar a situação de sua empresa.
 

Primeiro, é importante ter números referentes à saída de mulheres x saída de homens de sua empresa. Você sabe para aonde os seus gerentes vão ao sair? Se você analisar um ano, quantos homens e mulheres foram contratados? E quantos se demitiram? A proporção é relativamente a mesma? Se você verificar cada nível de gerência de sua empresa, poderá identificar em que fase as mulheres começam a sair? Observe as decisões de promoções que tomou em sua empresa. Havia mulheres aptas para o cargo? Se elas foram preteridas, conseguiram alguma promoção depois? Foi dado a elas algum feedback? Onde elas estão agora?
 

Se você descobrir, nessa investigação, padrões muito diferentes para mulheres e homens, tem uma criação de “Anitas-vão-com-as-outras-empresas”.

Quanto custa? – Suponha que você descobriu essa criação na sua empresa. Pode calcular quanto isso custa? Uma das formas de fazer isso é pelo “custo da qualidade”, que compara o preço de uma falha ou fracasso com o da prevenção. Compare quanto custa a criação de “Anitas-vão-com-as-outras-empresas” com o gasto de reter e desenvolver mulheres. Esse preço tem componentes internos e externos.

Internamente, há o custo do investimento em recrutamento, treinamento e desenvolvimento, bem como o de contratar alguém novo. Há também custos mais intangíveis, por exemplo os relacionados ao valor da pessoa como modelo de conduta para outras mulheres e diversidade de pensamento.
 

Externamente, há o custo de desenvolvimento de negócios e parcerias, pois alguns clientes preferem negociar com empresas que tenham uma diretoria diversificada, assim como existem aqueles que preferem negociar com mulheres. Uma vez que você tenha esses números em mãos, compare com o que você iria gastar para manter as líderes femininas em sua empresa. Veja o gasto de networking especial para elas, programas de mentoras, conferências e outras atividades.

Prevenção – Prevenir o aparecimento de uma criação de “Anitas-vão-com-as-outras-empresas” requer um investimento, tanto de dinheiro como de atenção da alta gerência. Vamos analisar primeiro a questão financeira. Muitas empresas afirmam dar apoio a iniciativas de suas gerentes e líderes, mas colocam pouco dinheiro nas ideias delas. Essencialmente, apostam na paixão e comprometimento de algumas poucas mulheres para transformar a empresa.
 

No melhor dos cenários, essas líderes ganham visibilidade e tapinhas nas costas; no pior, elas são pressionadas para resolverem rapidamente os problemas que suas iniciativas trouxeram (e cada novidade criada em uma empresa traz alguns problemas em seu bojo). Então, se você quer prevenir que seus talentos femininos saiam, o primeiro passo é tratar os projetos delas da mesma forma que trata os projetos deles.
 

Além do dinheiro, empresas precisam investir na atenção da diretoria. Alguém deve assumir a missão de desenvolver mulheres na empresa. É fundamental analisar a cultura escrita e não escrita da empresa, fórmulas de compensação, estruturas de serviços e outros. É preciso ouvir, e não apenas imaginar. Será que ela realmente não quer se mudar para outra cidade? Ou que ela não seria tão efetiva ao lidar com aquelas grandes contas de clientes importantes? Como é que você sabe? Discutiu essas possibilidades com ela ultimamente?
 

Integrar sua líder é outro ponto. A área de negócios é um mundo de relacionamentos e performance. Por mais que as mulheres brilhem individualmente, frequentemente são deixadas de lado do burburinho informal da organização, em que as coisas realmente podem ser decididas.