Entrevista completa com Roberto V. Ribeiro.

A maioria dos gerentes de vendas faz coaching eficazmente?

Roberto V. Ribeiro. Ainda há bastante confusão a respeito do que é coaching, os resultados que ele pode proporcionar e como praticá-lo de maneira correta. Contribuir para solucionar isso foi um dos motivos para eu ter criado o APRENDA COACHING, wokshop para Líderes e Gestores que está na 11ª. Edição, em turmas abertas. Ttambém é realizado In Company.
Percebo que, de maneira geral, os gerentes continuam mais focados em cobrar resultados do que em desenvolver os talentos da equipe.  O que é compreensível, na medida em que são pressionados a produzir resultados em ciclos curtos de tempo. Mas é um equívoco porque o coaching é o método mais eficaz que eu conheço para promover mudanças de comportamentos  e, por consequência, criar as melhores condições para produzir os melhores resultados mais rapidamente e com consistência.

Deve-se definir prioridades para o coacnhing ou ele é uma ferramenta genérica que serve para todo mundo?

RVR. A abordagem coaching pode ser empregada genericamente, desde que a pessoa aprenda a maneira correta de fazê-lo porque é um instrumento poderoso para a comunicação eficaz. O que já é um grande benefício, pois a comunicação e seus desdobramentos são um dos maiores desafios para o crescimento dos  negócios. Entretanto, um líder bem preparado e que aprenda coaching irá muito além porque conseguirá influenciar na motivação dos liderados, acelerar resultados, atrair e reter talentos, obter maior comprometimento com as metas e desenvolver as habilidades para perguntar, ouvir, compreender, negociar e decidir.

A abordagem coaching é um grande aliado na comunicação, gerenciamento e liderança.
Por outro lado, o processo de coaching exige alguns cuidados antes de ser empregado, iniciando por esclarecer a pessoa do que se trata, se ela está apta a recebê-lo  e, igualmente importante, se ela quer isso. Ou seja, obrigar alguém a receber coaching seria um grande equívoco, maior até do que desconsiderar o emprego dele.

Conversar diretamente com o candidato a coaching, seu líder imediato e a pessoa do RH é necessário para esclarecer todos os aspectos envolvidos. O questionário a seguir faz parte da coleta de informações que eu realizo antes de iniciar qualquer processo de coaching.

VOCÊ ESTÁ PRONTO PARA O COACHING?

Responda com SIM ou NÃO.

1. Eu estou pronto para investir tempo em mim:
2. Os meus exercícios de coaching farão parte da minha agenda:
3. Estou pronto para fazer o trabalho necessário para o meu desenvolvimento pessoal e profissional:
4. Tenho objetivos a atingir que serão meu foco em coaching:
5. Estou pronto a descartar comportamentos que impedem ou limitam o meu sucesso:
6. Entendo que o foco do coaching é contribuir para que eu atinja minhas metas, diferentemente de terapia, a qual tem foco em traumas emocionais:
7. Vou me empenhar em ter ações consistentes para atingir meus objetivos, mesmo quando não alcançar resultados imediatos:
8. Estou pronto para testar novos conceitos, mesmo não tendo certeza se eles irão funcionar:
9. Reconheço que existe um “gap” entre onde estou e onde quero chegar:
10. Estou pronto para trabalhar em colaboração com o meu coach para idealizar metas e planos de ação que me possibilitarão expandir minhas habilidades:
11. Estou pronto para criar o apoio que preciso para gerar mudanças em minha vida:
12. Reconheço que sou totalmente responsável por minha vida e pelas decisões que tomo:

Créditos: formulário criado pelo ICI – Integrated Coaching Institute

Quando os gestores devem adotar o coaching junto a suas equipes de vendas?

RVR. Há duas situações distintas.

A primeira é o que eu chamo de empregar a Abordagem Coaching para garantir uma comunicação efetiva na promoção de ações que resultarão no atingimento das metas.  É estimular o pensar para empregar melhor o próprio potencial, saindo da chamada “zona de conforto”, promovendo o aumento da consciência e da responsabilidade. Estimulando atitudes como emponderar, valorizar o risco, reconhecer pontos fortes, valorizar esforço e crescimento, apoiar a busca de soluções e engajar os colaboradores. Isso deve ser feito rotineiramente.

A segunda situação é empregar o Processo de Coaching para desenvolver uma determinada competência, consistentemente, conforme a necessidade de cada pessoa da equipe. Deve ser empregado pontualmente.

É comum contratar coaches externos para conduzir esses processos de coaching porque costumam exigir maior experiência e fundamentos do coach (profissional que conduz o processo de coaching), além do fato de que o coachee (cliente do processo) tende a ficar mais a vontade, uma vez que todas as questões tratadas nas reuniões de coaching estão protegidas por sigilo. Porém, em se tratando do chefe ou outra pessoa da empresa, pode haver alguma inconveniência ou constrangimento.

Como as empresas devem se preparar para empregar e utilizar essa ferramenta? Há pré-requisitos que devem ser considerados?

RVR. O que, absolutamente, não deve ser feito é iniciar a implantação do coaching com os profissionais ou áreas da empresa considerados problemas, pois isso pode determinar o fracasso antecipado do programa porque ninguém quer ser visto como tal.

Antes de tudo a empresa deve definir o que ela quer obter através do coaching.

Se o quepretende é desenvolver nas pessoas o uso da sua capacidade de pensar, liderar, criar e empregar da melhor maneira possível o máximo do potencial que têm, então, o ideal é iniciar o mais alto possível na hierarquia.

Não que o presidente da empresa, por exemplo, necessariamente precise de maior desenvolvimento, muito pelo contrário. É justamente para sinalizar que o coaching deve ser direcionado para os maiores talentos, porque se trata de investimento, não de despesa, e como tal é aplicado onde é maior o potencial de retorno para a empresa.

E, na medida em que essas pessoas tenham incorporado a abordagem coaching à sua rotina, os demais líderes da empresa devem ter a oportunidade de contar com este importante apoio, até chegar aos demais executivos, tais como os vendedores com melhores resultados e potencial de crescimento.

Como treinar os gerentes para que façam o coaching junto às suas equipes?

RVR. As empresas teriam muito a ganhar abrindo um espaço de qualidade para inserir a Abordagem Coaching em seus treinamentos para todos os gestores, líderes e outros executivos, incluindo os vendedores.

Um bom exemplo é o que faz a Fuji AutotechBrazil, empresa sediada em Curitiba, que treinou todos os seus gestores com o APRENDA COACHING em turmas In Company, e quando um novo gestor é contratado ele participa do curso em turma aberta.
Eu também tenho treinado gestores de maneira individual e personalizada, quando temos total liberdade para contextualizar os exemplos e realizar os exercícios de coaching focalizando situações reais do participante, inclusive aquelas envolvendo sua carreira, pares, superiores, liderados, fornecedores e clientes. Porque assim ele se beneficia em dois aspectos: aprende a empregar a Abordagem Coaching e experimenta o Processo de Coaching em competências que tem interesse ou necessidade de desenvolver.

É comum empresas, seus gestores e equipes apresentarem barreiras à pratica do coaching?

RVR. Eu ainda encontro resistência à prática do coaching com certa frequência. E, atribuo isso as seguintes causas: informações incorretas, posturas equivocadas, processos mal conduzidos, quebra de confiança, expectativas fora da realidade do processo e a exigência de resultados impossíveis.

Avalie o depoimento deste Gerente Comercial:

Fiz o curso APRENDA COACHING, foi de grande importância, principalmente por ter sido individual, pudemos trabalhar de forma personalizada. As técnicas do coaching me trouxeram conteúdos como “ensinar sem fazer por ele”, aprendi a fazer os meus liderados pensarem, eu me tornei orientador o apoiador para que eles encontrem a solução.  

Percebi que isto faz com que o liderado no início, na maioria das vezes, não fique muito feliz (pelo hábito de querer encontrar tudo pronto, a mania do ctrl C e ctrl V). Com as habilidades desenvolvidas com o curso eu me obriguei a pensar argumentos para que ele encontre a solução e faça. Assim, no final o liderado se sente realizado, ele fez. 

Sou hoje um praticante das técnicas, dentro de minhas limitações e pelo pouco tempo de prática, apenas um mês, mas gostei muito, me sinto um profissional melhor, indiquei para os diretores da empresa que trabalho, e indico para todos os líderes, principalmente os da área comercial e vendas. 

Foi e está sendo muito bom. 

Placido Roberto Parussolo
Gerente Comercial
Tantus Corretora de Imóveis Ltda

O coaching ajuda os vendedores a se planejarem melhor?

O coaching é um processo estruturado, portanto, facilita o planejamento.

Toda a conversa coaching gira em torno de alguma meta e por consequência, leva em conta a situação presente em relação a ela, o caminho a ser percorrido, os possíveis obstáculos, os recursos necessários, os que estão disponíveis, rotas alternativas, etc. Ou seja, o plano a ser seguido.

Quando o vendedor aprende a abordagem coaching ele inclui o planejamento das suas ações diárias quase sem perceber, porque isso faz parte da estrutura e da linguagem do coaching. E, naturalmente, com planejamento, o tempo é melhor aproveitado e as ações são mais certeiras em relação às metas pretendidas.

Esse é um motivos porque compensa para as empresas treinarem os vendedores na abordagem coaching, além dos líderes e gestores.

Além disso, costuma proporcionar grande retorno financeiro investir em processos de coaching para os vendedores mais promissores, a fim de que eles ajustem comportamentos e aprimorem determinadas competências que contribuirão para a realização de negócios e o cumprimento de metas.

Como fornecer, através dessa ferramenta, um feedback eficaz? Há abordagens estratégicas para isso?

RVR. O feedback mal feito tem sido motivo de justa apreensão por quem é convocado para essas conversas e de piadas nas salas de cafezinho sobre o último “fodeback”. Deu pra entender, né?

Outro dia mesmo, em uma apresentação do APRENDA COACHING, percebi o desconforto de um gerente ao tratarmos deste assunto porque ele percebeu que o “feedback” que costumava realizar estava muito parecido com o das piadas.

Isso é lamentável porque o feedback realizado corretamente é uma tremenda oportunidade para fazer mais do que está certo e corrigir o que for necessário. O foco é na solução, no desenvolvimento do profissional, o que é área de atuação do coaching.
O APRENDA COACHING tem 5 passos e 4 habilidades que apoiam um bom feedback. São eles: Determinar o FOCO, Criar ALTERNATIVAS, Planejar AÇÃO, Antecipar OBSTÁCULOS e Confirmar a COMUNICAÇÃO. E, quando associados às habilidades coaching de Ouvir Plenamente, Perguntar Esclarecendo, Comunicar e Reconhecer, proporciona resultados excelentes.

Você pode nos contar o case de uma empresa (não precisa dar o nome, apenas o segmento) que adotou o coaching em vendas e foi bem-sucedida nesse processo? Houve aumento de faturamento e fidelidade? Você afirma, em seu site, que um programa aplicado proporcionou um ROI de 529%. Fale-nos sobre isso.

RVR. Eu atendi uma empresa do segmento de importação e distribuição de peças para motocicletas por aproximadamente 4 anos. Embora eu também tenha colaborado prestando consultoria em vendas, alguns treinamentos e palestras foram no atendimento de coaching individual para os diretores, gerentes e supervisores durante os  2 anos que os grandes resultados apareceram.

O trabalho de coaching nesta empresa iniciou no melhor ponto possível, pelo presidente e a partir daí atraiu o interesse de todos da organização. Tanto pelo prestígio que participar deste programa significava como pelos rápidos e importantes ajustes de comportamento percebidos naquele que era reconhecido como um líder inteligente, persuasivo, excelente vendedor e, em alguns momentos, centralizador, agressivo e até intimidador. Modelo esse seguido pelos demais líderes.
O que já era muito bom ficou ainda muito melhor! Assim, o programa foi sendo estendido para a diretoria e gerentes e depois os supervisores.

Os resultados foram visíveis em vários aspectos porque o coaching atua essencialmente em questões comportamentais. Assim, o que antes era encarado como problema, passou a ser visto como oportunidade para promover melhorias. A concorrência, por vezes predatória, entre os televendedores e os representantes comerciais em praticamente todos os estados do Brasil, evoluiu para um trabalho de parceria, na ocorrência de algum impasse a negociação ocupou o lugar do confronto. O clima organizacional melhorou, as pessoas se relacionaram de maneira mais positiva e no lugar de queixas vieram os projetos para viabilizar as soluções.

Esta empresa tem milhares de itens em seu portfólio e passou por um período de grande risco para sua sobrevivência porque foi atingida em duas frentes vitais, simultaneamente. Iniciando nos Estados Unidos e se espalhando pelo mundo até chegar ao Brasil veio uma crise que elevou o dólar as alturas, e era essa a moeda de compra de todos os produtos da empresa.

Para piorar, por questões burocráticas, foi impedida por mais de 6 meses de retirar do porto containers e mais containers das suas importações. Ou seja, ela comprou e pagou. Vendeu, não entregou e não recebeu. Além dos problemas de fluxo de caixa decorrentes disso, imagine as consequências para a rede de distribuidores e lojistas que precisavam das mercadorias?

E o que dizer do impacto financeiro para uma centena de vendedores internos e cerca de 30 empresas de representação comercial e suas equipes de vendedores? E quanto a credibilidade da empresa e a realização de novas vendas?
Desnecessário dizer o quanto eu fiquei satisfeito quando o presidente me convocou para dizer que apesar dos inúmeros cortes que estavam acontecendo, o programa de coaching não só estava garantido como seria ampliado! Porque, segundo ele afirmou, eles depositavam total confiança de que as mudanças conquistadas por seus principais líderes nos 6 meses de coaching, se continuadas, seriam vitais na estratégia para criar as soluções e “virar o jogo”.

E foi isso o que aconteceu.

Nós empregamos o Processo de Coaching durante mais 1 ano e meio, apoiando cada gestor e líder da empresa parar lidar melhor com os inúmeros desafios. E, de maneira especial, os executivos de vendas, no sentido de “descascar o abacaxi” da maneira certa, levando em consideração o ponto de vista dos demais envolvidos e oferecendo alternativas para melhorar as situações. Bem como, gerar um grande volume de vendas dos itens de menor giro e que por isso estavam estocados em grande quantidade. Ou seja, fizemos do limão uma limonada.

O trabalho de todos eles foi duríssimo e os resultados altamente compensadores.

Observe que a empresa conquistou esses resultados a partir do talento, comprometimento e trabalho de seus líderes e demais colaboradores. Esse mérito é 100% deles. O meu, foi o de colocar a serviço deles processos de coaching de qualidade. Qual terá sido o ROI deste contrato para a empresa? Algo próximo da sobrevivência.

Um dos representantes comerciais desta empresa me enviou este depoimento:
“Tive o privilégio de ter o Roberto Vieira Ribeiro como Coach por quase cinco anos e foi dos melhores investimentos que fiz em minha vida profissional.

Desenvolvi uma visão mais ampla das situações, melhorou a inteligência emocional e amadureci muiiito.”

Tudo de bom, Roberto.

SUCESSO

Paulo Rios
POLUSA REPRESENTAÇÕES

Há algum preconceito sobre a prática de coaching por parte das empresas/gestores?

RVR. Creio que quando isto acontece os motivos são os mesmos que citei na resposta à pergunta 6: Informações incorretas, posturas equivocadas, processos mal conduzidos, quebra de confiança, expectativas fora da realidade do processo e a exigência de resultados impossíveis.

Sabe-se que o coaching foca muito nas habilidades individuais, mas como o gestor pode descobrir quais são essas habilidades? Há uma técnica que você recomenda?

RVR. Há ferramentas que podem auxiliar nisso, mas deve-se ter grande cuidado ao empregá-las, especialmente com aquelas de autodescoberta e as que mostram o que os outros pensam da pessoa.

Acontece quealguns adotam tais ferramentas como “verdades absolutas”, o que é incorreto e pode provocar grande mal estar na pessoa que recebe o feedback dos resultados oriundo da aplicação delas.

Embora possam ser úteis para avaliar as características que possivelmente fazem alguém estar com menor produtividade ou que a faria render melhor, deposito maior confiança na observação direta do coachee durante a nossa entrevista, com o apoio de um questionário apropriado, bem como em conversa com o seu chefe imediato que possivelmente tenha conhecimento mais aprofundado do seu liderado.