Em busca dos novos caixeiros-viajantes

Como ? e quem ? deve recrutar vendedores?

Ao viajar por longos percursos com suas mercadorias, levando aos mais distantes lugares confecções, perfumes, utilidades domésticas e especiarias, o caixeiro-viajante representou durante muitos anos a única ligação das pessoas com o mundo do consumo. Considerados os precursores da venda no Brasil, eles tinham o segredo do sucesso em suas mãos ao conhecer os desejos dos seus clientes. Com suas anotações sobre as vendas e os hábitos dos consumidores, traçavam o perfil do cliente e antecipavam-se às suas necessidades.

 

Hoje, a competitividade do mercado globalizado exige das empresas uma postura estratégica em relação aos negócios. Nesse cenário, as técnicas de segmentação e posicionamento de produtos, associadas às novas práticas para conquistar e encantar clientes, constroem o perfil do caixeiro-viajante moderno.

 

Ao representar uma marca e promover a aproximação de produtos e serviços com seus consumidores, o desafio desses profissionais é garantir o relacionamento de longo prazo diante da variedade de serviços e produtos ofertados. Ram Charan, um dos mais influentes consultores de negócios do mundo, em sua obra O que o cliente quer que você saiba, acredita que a grande habilidade do vendedor é identificar a necessidade do consumidor e propor uma solução. A mensagem do especialista é: não basta deixar o cliente satisfeito, é preciso ajudá-lo a cumprir metas e prosperar.

 

Na hora de procurar profissionais capazes de exercer com excelência essa ajuda ao cliente, o que o processo de recrutamento e seleção deve levar em conta? Empresários dos mais diversos segmentos são unânimes ao destacar as características comuns utilizadas para identificar o perfil do profissional de vendas: ética, flexibilidade, poder de persuasão, negociação, boa aparência, fluência verbal, comprometimento, etc.

 

Para o diretor de marketing e vendas da Rede Bourbon Hotéis & Resorts, Ricardo Aly, a ética garante o sucesso das operações: “Em primeiro lugar, é preciso que o profissional seja ético. O representante deve ser comprometido, flexível, focado em resultados e ter boa aparência. Isso tudo vai ajudá-lo a manter um relacionamento sólido com os clientes, o que é fundamental para o exercício da função”.

 

A preocupação em encantar os clientes por meio de uma comunicação clara e eficiente também deve fazer parte das características desse profissional. “Um fator principal para a contratação de um vendedor é ver como ele se comunica. Para ser um bom vendedor, não basta apenas dar respostas fechadas (como dizemos quando é mecânico o processo), o candidato deve encantar o futuro cliente e o empregador. Ele deve ter argumentos que façam valer todo o seu empenho e, acima de tudo, encantar”, enfatiza o diretor da Keith Prowse Brasil e da operadora The One Viagens, José Ricardo Peterle.

 

As especificidades dos produtos também sinalizam para um perfil diferenciado de vendedor. “Além de experiência na área comercial, é essencial ter boa aparência e confiabilidade, já que lidamos com projetos de blindagem arquitetônica e de sistemas integrados de segurança, que requerem sigilo e discrição”, destaca Vinicius de Luca, diretor da Vault.

 

O DNA do sucesso

A teoria se desconecta da prática quando a área de recursos humanos das empresas tem dificuldades em encontrar os perfis certos. Isso se deve ao fato de que os vendedores representam um grande desafio na hora de contratar. Segundo especialistas, a maioria desses profissionais sabe responder os testes de seleção, fazem boas entrevistas e têm currículos invejáveis.

 

Para Marley Assunção, professor do curso técnico de RH no Instituto Pedagógico Arcoense (Inpa), em Arcos, MG, a preparação de uma entrevista de emprego deve acontecer antes do processo em si, com as informações e descrição da vaga a ser preenchida. “Recrutar um vendedor não é tarefa fácil e deve ir além de apenas uma entrevista. Sugiro a aplicação de vivências rotineiras de vendas para saber identificar qual é a real experiência do candidato em se desvencilhar de paradigmas e a aceitação de novos conceitos no ambiente de vendas. Principalmente a forma com a qual o candidato consegue lidar com as objeções e argumentações com os clientes, sem nunca ultrapassar o limite da negociação”, ensina.

 

Vale dizer que a contratação é um processo difícil e subjetivo. Como envolve pessoas, há sempre a possibilidade de o candidato mentir ou simular situações para conseguir o emprego. Uma boa preparação por parte do empregador ajuda a diminuir as margens de erro. “Nas primeiras etapas do processo seletivo, observamos se o profissional se identifica com a empresa e se o seu perfil é realmente adequado para a vaga. Começamos analisando os itens eliminatórios, se for fundamental, por exemplo, dominar a língua inglesa, ter experiência ou formação, com uma pré-entrevista por telefone, já questionamos alguns detalhes que não ficaram claros no currículo. Após esse processo, agendamos os candidatos para a entrevista pessoalmente. Durante a entrevista, solicitamos ao candidato que descreva situações vividas em seus trabalhos anteriores”, explica o diretor da Vault.

 

Ter claros na mente o perfil da empresa, as características do cargo e o perfil da pessoa que irá ocupá-lo também ajuda o empresário a economizar tempo e dinheiro e garante objetividade à busca do novo funcionário. “Não temos um questionário pronto, mas diria que uma das perguntas mais importantes é como ele enxerga o viajante, seja nacional ou internacional. Dependendo de suas respostas, conseguimos fisgar o interesse em destinos, roteiros e em inserir cada vez mais pessoas nesse nicho de viagens. Outra análise que sempre nos mostra o seu potencial é quando lhe solicitamos que descreva como seria a viagem dos sonhos”, destaca o diretor da The One Viagens.

 

Há aqueles que incentivam que a seleção de novos vendedores seja realizada por um profissional da área de vendas. “Os testes e as contratações de vendedores são realizados por um gerente de vendas experiente, com grande vivência na área comercial e em treinamentos em técnicas de vendas e marketing, o que facilita na identificação de vendedores talentosos. Afinal, ninguém melhor do que um bom vendedor para identificar outro”, enfatiza Gislene Garuffi, especialista em e-commerce e estratégias de marketing digital e sócia-proprietária do Desconto no Motel, site de compras coletivas.

 

A Agaxtur Turismo também compartilha dessa técnica. “O gerente da área comercial deve participar da entrevista, para avaliar o nível de conhecimento do candidato sobre os produtos específicos, colocar situações cotidianas para ver a reação do candidato e analisar se o seu perfil é interessante para ele”, orienta a coordenadora de RH da empresa, Beth Labuto.

 

O RH está apto a contratar vendedores ou essa é uma função para os gestores de vendas?

 

Por Larissa Moutinho

 

Uma enorme polêmica movimentou recentemente a e-zine semanal da VendaMais. Nela, contamos o caso de um leitor com décadas de experiência em grandes equipes de vendas que teve o currículo rasgado na sua frente, em uma entrevista de emprego, pela profissional de RH. O fato nos motivou a lançar a pergunta: o RH está apto a contratar vendedores ou essa é uma função para os gestores de vendas? Confira a opinião de quem vive o dia a dia das empresas!

 

“Trabalho com recursos humanos há aproximadamente sete anos, e grande parte desse tempo em empresas comerciais – e com particular sucesso, devido às baixas taxas de turnover e ao incremento de resultado das equipes. O processo de recrutamento de vendas, assim como para qualquer outro setor, tem que ser técnico e respeitoso, detectivo e questionador ao mesmo tempo. Acredito que o despreparo de alguns profissionais, assim como em todas as profissões, cria um rótulo muitas vezes difícil de contra-argumentar. O RH, hoje, deve ter um feeling mais apurado para detectar bons profissionais, uma consciência mais ampla do core business e dos objetivos e estratégias da organização. Caso contrário, o resultado será negativo não só na formação de equipes comerciais, mas em todos os setores estratégicos de uma empresa.”
Elida Oliveira

 

“Faltam aos profissionais do setor de recursos humanos experiência, vivência e consequentemente sensibilidade para recrutar vendedores. Deveriam passar por treinamento específico e real (acompanhar o dia a dia do profissional de vendas na arena) para terem o entendimento de quão complexo é o mundo das vendas.”

José Carlos Teixeira

 

“Eu acho que o RH não está apto a contratar vendedores para trabalhar na área externa de uma empresa, pois não vivencia o dia a dia de um vendedor. Não sabe o que passamos lá fora para atingirmos o objetivo da empresa.”

Kleiber Marcell

 

“O RH deve estar preparado na área em que atua. No caso de uma seleção de profissional de vendas, ele teria no mínimo de saber:

  • Como funciona o processo de vendas.
  • Quais são os desafios do vendedor.
  • O que a empresa espera do profissional de vendas.

Caso o RH tenha experiência com a função em si, com certeza, agregando todos esses requisitos, ele conseguirá avaliar o currículo de um vendedor com o que ele fez, o que faz e o que provavelmente fará pela atual empresa. Mas tem que estar apoiado sobre a experiência de um vendedor!”

Juscelino Assis

 

“É muito comum o RH se empolgar com vendedores. Esse é o profissional mais preparado para improvisar e vender seu produto – no caso de processos seletivos, ele mesmo. Já participei de diversos processos e sempre julguei as etapas de RH (dinâmicas de grupos e entrevistas com psicólogos) as mais fáceis. O ‘grande’ problema é quando enfrentamos o superior imediato na etapa final, normalmente um grande vendedor também. Nessa etapa, o que vale é ser você mesmo, pois o que será avaliado não será o currículo, mas sim a pessoa e o profissional que você é e se, futuramente, agregará ou não para a equipe de vendas dessa empresa. Nesse momento, não há como improvisar ou vender algo que você não é, pois o outro vendedor possui a própria experiência para interagir e descobrir as verdades. Em minha empresa, o RH tem a função de fazer a ‘peneira’ para identificar os melhores entre a grande quantidade que recebemos. Além disso, eles têm a função de aplicar os testes e provas como português e matemática, afinal, o nosso vendedor está representando a empresa para os clientes. O trabalho em equipe (RH + gestores comerciais) é importante e primordial para o sucesso de qualquer equipe de vendas.”

Alessandro Missola

 

“Sou vendedor e já fui responsável pelas contratações para formar a equipe de vendas. Em determinado momento, contrariei frontalmente o RH da empresa em que trabalhava para contratar uma pessoa que eu tinha entrevistado, mas que as dinâmicas e testes do RH haviam ‘reprovado’ como vendedor. Comecei uma briga danada, mas, como tinha respaldo e credibilidade com a diretoria, aceitaram a minha modesta e despreparada opinião e contratamos três vendedores. Fato: depois de quatro meses, o meu desclassificado pelo RH se tornou não só o melhor vendedor como hoje é o gerente de vendas. Podem fazer milhares de exames, técnicas, dinâmicas, etc., mas o olho no olho, a conversa e a intuição valem muito. Imagino quantos profissionais por aí tiveram negada a oportunidade, porque não passaram no teste de RH. Acredito que há muito mais RH reprovando vendedor por ser um péssimo RH do que vendedor sendo reprovado por ser um péssimo vendedor.”

Alexandre Haus

 

“Sou um vendedor de consórcios bem-sucedido, graças à muita leitura e estudo sobre os produtos, porém pela segunda vez me candidato a vendedor de consórcios de uma grande empresa e lamentavelmente a seleção é feita através de um teste on-line. Cada vez que preenchi, deu um perfil diferente – o primeiro dizia que eu não tinha perfil para enfrentar situações de conflito (por mais de 20 anos atuei em cargos de supervisão e gerência) e, no segundo, que eu sou um aprendiz. Até o momento não fui convocado sequer para uma entrevista pessoal. Imagino que RH é esse, que define se o profissional tem ou não perfil baseando-se somente num teste com 20 perguntas.”

Alberto Barbosa

 

“Com uma experiência de quase nove anos, cheguei a algumas conclusões para acertar mais do que errar na hora de selecionar vendedores: quando mais errava do que acertava, seguia os ‘passos’ indicados pelo RH da empresa e dedicava a maior parte do tempo a conhecer a pessoa, e não o profissional de vendas, o que me levava a contratar pessoas maravilhosas e vendedores nem tanto assim. A maioria não passava do contrato de experiência, sem contar os que desistiam em poucos dias por iniciativa própria, dizendo que não haviam se adaptado. Quando inverti a ordem da seleção, os acertos foram bem maiores que os erros. Assim, reunia todos os candidatos a vendedores naquela empresa (e agora também) e revelava as atividades, os desafios, metas, horários de trabalho (todos os sábados e também alguns domingos) e filosofia da empresa (após, é claro, ter selecionado os candidatos pelo currículo). Pedia que cada um considerasse se aquele trabalho e aquela empresa eram realmente o que procurava e me colocava à disposição para esclarecimentos. Em uma situação, de 15 candidatos, somente cinco quiseram seguir adiante, em que as etapas seriam: conhecer mais dos profissionais em entrevistas diretas e, logo após, conhecer mais a pessoa, inclusive por testes a serem analisados por psicólogos da empresa (PI, por exemplo).”

Sérgio José Weber

 

“Os profissionais de RH contam com metodologias e recursos específicos para identificar o perfil de candidatos e se esse perfil se enquadra no desenhado pelo gestor de vendas. Cada vez mais são lançadas no mercado internacional ferramentas avançadas para identificar, com um nível de precisão surpreendente, perfis de candidatos. As atividades de recrutamento e seleção estão se tornando cada vez mais racionais e científicas e menos baseadas em sensações e conjecturas. Essa característica é essencial, porque serve de contraponto a uma peculiaridade muito comum entre gestores de vendas que são por natureza mais empolgados e emocionais ao entrevistar candidatos. Os vendedores – sabedores dessas características – procuram explorar essa fraqueza do entrevistador, contando cases espetaculares de suas conquistas, nem sempre verdadeiras, afinal, todo vendedor sempre tem pelo menos um case extraordinário para contar. O desenho do perfil de candidato a vendedor deve ser construído em conjunto com o gestor da área de vendas, já que ele sabe claramente quais devem ser as características do perfil do vendedor ao lidar com as múltiplas situações de vendas no mercado em que atua. Após o diagnóstico do perfil, os dois departamentos devem tomar a decisão pela contratação ou não do candidato, baseando-se na análise das ‘vantagens x desvantagens x riscos’.”

Takeshi Jumonji

 

 

Conhecimento e experiência

A formação acadêmica associada à experiência de mercado são itens de bastante relevância na contratação e geram discussões entre empresários de diferentes segmentos. Para Gislene Garuffi, a vivência e experiência na área de vendas são essenciais. “Há casos de candidatos sem nenhuma experiência, mas com uma importante bagagem acadêmica, fator que não podemos descartar. Mas acho que, no final, o que vale mesmo é o que o candidato apresenta na hora da seleção”, destaca.

 

Robson Tavarone, sócio e diretor comercial do site de compras coletivas Ótima Oferta, também aposta na experiência dos candidatos: “A formação acadêmica é importante para agregar valor ao profissional, mas a experiência em vendas é fundamental. A vivência é sempre um diferencial na hora de contratar, especialmente na área comercial, em que a competência e a habilidade em lidar com gente são aspectos muito mais relevantes do que um diploma”.

 

Para o diretor de marketing e vendas da Rede Bourbon Hotéis & Resorts, o peso da relação entre experiência e relação acadêmica é leve se compararmos com a importância do perfil comportamental do candidato. “Ele precisa ter vontade de aprender. Para mim, ninguém nasce vendedor. Independentemente da formação e da experiência, o candidato precisa ter as características básicas que já citamos. Com isso, o gerente vai conseguir treiná-lo, desenvolvendo  ferramentas de vendas e colocando desafios. Contudo, a experiência pode sim ajudar na consolidação do perfil do funcionário. É dessa forma que ela pesa quando vamos escolher quem será contratado”, enfatiza.

 

Pontos na indicação

Consultores de recrutamento e seleção afirmam que o profissional de vendas é, essencialmente, difícil de encontrar, treinar e manter. Um bom caminho para garimpá-los é a indicação. Uma pesquisa recente, realizada pelo Grupo Catho com 17.801 profissionais, indicou que 56% dos cargos operacionais e 43% dos cargos de gerência foram preenchidos com base em indicações. 

 

“O processo de seleção começa com as indicações. Ter boas referências não é apenas questão de sorte, mas reflexo de um trabalho bem realizado, e entra na balança com a experiência e a qualificação. Depois da indicação, ainda fazemos testes, dinâmicas e entrevistas”, destaca o diretor de marketing e vendas da Rede Bourbon Hotéis & Resorts.

 

A Vault também aposta nas indicações no momento da contratação de novos vendedores. “Acreditamos muito em indicações e na percepção durante o processo de seleção. Sabemos que apenas ao longo do tempo perceberemos se, de fato, o profissional está adequado para atuar na área comercial da Vault”, revela o diretor.

 

As redes de relacionamento virtual também contribuem para a indicação de candidatos. No LinkedIn – rede social mais acessada pelos candidatos, de acordo com estudo da Hays Brasil –, a ferramenta de recomendação é cada vez mais utilizada. O conceito é o mesmo da indicação boca a boca: uma pessoa que já trabalhou com o profissional comenta sua atuação. Esse critério é levado a sério pelos usuários da rede e também por recrutadores, não é raro ver anúncios no próprio LinkedIn afirmando que os candidatos com recomendações terão preferência. “Hoje em dia, com a web 2.0, divulgamos as vagas em sites de recrutamento, mas apostamos mais no retorno das redes sociais”, diz o diretor da Keith Prowse Brasil e da operadora The One Viagens.

 

Gislene Garuffi investe na divulgação das vagas na web, mas também não descarta as indicações. “Trabalhamos com uma agência on-line e também uma agência física, na qual anunciamos vagas sempre que necessário. Também valorizamos muito a indicação de outros colaboradores, já que eles possuem bom-senso e experiência para entender o que a empresa está precisando naquele momento específico”, finaliza.

 

E você, o que tem feito para recrutar bons profissionais de vendas?

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