Entrevista com Bob Nelson

 

Dando continuidade ao assunto da semana passada, que tratava da importância de reconhecer e premiar seus colaboradores para que possam sempre dar o melhor para a empresa, trago a vocês uma entrevista que fiz com Bob Nelson na ExpoVendaMais 2008. Confira!

 

Em vendas, as pessoas sempre dizem que dinheiro é realmente importante para motivar vendedores, ou seja, acreditam que a principal forma de incentivá-los é dando a oportunidade de ele ganhar mais. O que você pensa a respeito disso?

Bem, dinheiro é importante, ainda mais em vendas, em que a maior vantagem de se trabalhar nessa área é saber que o dinheiro que você recebe é proporcional a seus esforços e conquistas. No entanto, existem diversas outras formas de motivação que são muito importantes, como: reconhecimento, ser apreciado pelos seus líderes, empresa, grupo e clientes, etc. O dinheiro vai e vem, mas esses outros tipos de premiação ficam na mente e coração dos vendedores.

 

Em uma equipe de vendas, é comum vermos os vendedores competindo entre si em busca de um determinado prêmio estipulado pela empresa. São as famosas campanhas de incentivo, que têm o objetivo de melhorar os resultados do grupo. Você acha que existem alguns tipos de competição mais eficientes que outros?

Acredito que a eficiência da competição e reconhecimento está mais ligada a freqüência com que acontecem. Caso você tenha apenas uma meta para seus vendedores, e a premiação é só para o fim do ano, existe um longo trajeto a percorrer sem nada para eles, que nem sabem se mesmo passando por esse longo caminho, vão ou não alcançar a meta e, conseqüentemente, ganhar o prêmio.

 

Então, o ideal é que você divida essa competição maior em metas menores, que dêem aos vendedores uma perspectiva de alcançá-las mais rapidamente. Isso funciona muito melhor que apenas ter a meta anual. Claro que o grande prêmio é motivante para alguns, mas se você quiser maximizar a quantidade de pessoas que motiva, deveria pensar em fazer metas menores e mais freqüentes.

 

Além disso, os vendedores que se motivam com a meta anual são geralmente aqueles que já têm um histórico de alcance dela, o que tem um efeito desmotivador para todos os outros que acabam pensando: “Eu sei que não vou ganhar mesmo, então não vou nem tentar”.

 

Além das metas menores, outra coisa que funciona muito bem em vendas é reconhecer as pessoas que se superam em x%, por exemplo: você pode levar para almoçar aqueles vendedores que venderem 10% a mais que no mesmo mês do ano anterior. Fazendo isso, você está dando uma chance para todo mundo, cada um dentro de seus próprios desafios.

 

Para identificar oportunidades de reconhecer e premiar todos os vendedores, você pode ser criativo, por exemplo: com os melhores, aqueles que já atingem a meta naturalmente, você pode promover uma “tarde do conhecimento”, na qual irão dividir com o restante da equipe as principais habilidades e atitudes que os fazem alcançar as metas mais facilmente. Será uma honra para eles serem olhados pelo grupo como pessoas que realmente possuem um conhecimento valioso para repartir.

 

Você acha que todo esses reconhecimentos e premiações podem criar um ciclo vicioso na equipe, no qual os vendedores apenas fazem um trabalho extra se tiverem algum tipo de incentivo na frente, o que costumamos chamar de “uma cenoura na frente”?

Bem, isso é um grande desafio. Mas, a meu ver, não é um grande problema os vendedores terem essa expectativa. O que vale aqui é que existem muitas maneiras diferentes de premiar ou reconhecer um profissional, e eu não teria escrito um livro chamado 1001 Maneiras de Premiar seus Colaboradores se não acreditasse nisso. Acho que os grandes incentivos são aqueles que contribuem para o relacionamento do gerente com a equipe, ou seja, o suporte que o líder dá e a estrutura que a empresa oferece – e é até bom que os vendedores tenham expectativa em relação a isso. É bom que eles esperem ser ajudados e apoiados, pois isso lhes dará a segurança necessária para que consigam alcançar as metas propostas. Da mesma maneira que a organização tem uma expectativa para os profissionais, eles também podem ter uma sobre a empresa e seu líder.

 

E é engraçado vermos que muitas pessoas ainda não entendem como coisas tão simples como um cartão de agradecimento, troféu ou abraço sincero de “muito obrigado” podem significar tanto para alguns profissionais de vendas. O poder que essas pequenas atitudes têm sobre os vendedores é muito grande, e os líderes precisam entender e usar isso. Certa vez, encontrei um vendedor que guardava em sua carteira um cartão de agradecimento que recebeu do seu gerente. Conheci outro que guardou um e-mail recebido oito anos atrás com um sincero “parabéns” do diretor da empresa. São coisas simples, mas muito poderosas.

 

 

Como fazer para mudar a cultura de uma companhia que é extremamente focada em resultados, números e metas e que possui um ambiente frio, quase que militar, em que as pessoas são secas e não investem no relacionamento da equipe?

O fato de uma empresa ser focada em resultados não significa que não precisa prestar atenção no dia-a-dia do pessoal. Muito pelo contrário, quanto mais resultados ela quiser obter, mais deverá investir no reconhecimento de seus colaboradores. E não é preciso, necessariamente, fazer coisas muito animadas, ficar dando chocolate para todo mundo ou escrever cartões melosos. Isso depende muito do tipo da empresa, produto ou serviço e perfil dos funcionários.

 

Naturalmente, existem organizações mais sérias e outras que permitem mais descontração. O importante é achar a demonstração de reconhecimento e premiação que mais combine com a cultura da empresa, afinal, há diversas maneiras de dizer: “Eu confio em você, quero ajudá-lo a atingir suas metas e acredito no seu trabalho”.

 

Independentemente do tipo de empresa, todas as pessoas gostam e querem ser reconhecidas, e esperam ter essa motivação no trabalho. Ninguém quer ter a sensação de que se entregar os números que a companhia espera, nada mais importa. Se você, gerente, faz isso, está praticamente dizendo: “Você não me interessa, e sim os números no fim do mês. Então, tanto faz se é você, outro vendedor ou um robô”. Perceba o impacto que essa mensagem pode ter em qualquer colaborador.

 

Quando você fala em reconhecer nossos funcionários, parece muito fácil. Mas tenho certeza de que, pela experiência que tem, já deve ter identificado as principais falhas que as empresas cometem nesse assunto. Qual é a mais comum?

O primeiro erro é os gerentes e diretores não perceberem o poder que o reconhecimento tem e que não se precisa de muito dinheiro para fazê-lo, aliás, os melhores reconhecimentos não envolvem gasto algum – como dar algum tipo de flexibilidade no trabalho, seja em tarefas ou horário.

 

Estamos novamente falando que, uma vez percebida essa necessidade e os diversos resultados que o reconhecimento pode trazer, existem muitas formas de fazer isso na empresa, basta que o gerente conheça melhor seus vendedores e descubra o que é importante para eles, o que os motiva, que tipo de ajuda precisam, quais incentivos têm melhores resultados, etc. Após isso, o gerente precisa apenas fazer acontecer, e não somente uma vez, mas sempre. O reconhecimento tem de fazer parte do dia-a-dia no trabalho para que funcione e realmente motive os vendedores a atingirem suas metas.

 

É importante usar todo esse cardápio de opções, e não apenas fazer sempre a mesma coisa, como oferecer uma viagem ou prêmio extra se atingirem a meta. A diversificação é muito interessante, pois atende diferentes tipos de necessidades e expectativas.