Empresas e gerentes de vendas que adotam a filosofia ¿guerrilheira¿ não toleram pessoas com baixa performance.
Empresas e gerentes de vendas que adotam a filosofia “guerrilheira” não toleram pessoas com baixa performance. Muito pelo contrário, são incentivadores e pródigos em premiar os mais produtivos, o que acaba por estabelecer elevados índices de produtividade. Michael LeBeouf, em seu livro Os melhores fundamentos do mundo sobre gerenciamento (livro não lançado no Brasil), afirma que “comportamentos que são recompensados tendem a se repetir”. Acreditamos nisso.
O problema acontece quando se quer incentivar (e premiar) fatores que não estão diretamente relacionados com o volume de vendas (financeiro ou físico). Por exemplo, “é objetivo de nossa empresa obter um índice de satisfação de nossos clientes, em uma escala de 0 a 10, as notas 9 ou 10”. Fatores subjetivos, como atitude da equipe ou bons hábitos no desempenho da função certamente farão parte dos critérios que os clientes irão avaliar, mas se eles não puderem ser medidos e avaliados objetivamente, então como incluí-los em um plano de incentivos e remuneração?
Sugerimos uma estratégia, com três níveis, que beneficia tanto indivíduos quanto toda a equipe.
- Num primeiro momento, seu plano deve focar ações individuais que irão proporcionar os resultados esperados pela empresa. Por exemplo, cada profissional que conseguir, em suas visitas aos clientes ou no momento de uma venda, indicações efetivas de potenciais novos clientes, receberá como bonificação R$ 10,00. Essa atitude, no longo prazo, promoverá um maior conhecimento dos produtos e serviços que a empresa oferece ao mercado e, logicamente, em maiores vendas.
- Num segundo momento, a premiação deve ser dirigida para um grupo específico ou um departamento da empresa. Equipes em posição administrativa (retaguarda) podem ser brindadas pela redução em 5% nos índices de erros no processamento e envio de produtos aos clientes. Essa unidade ou departamento pode dividir uma premiação de, digamos, R$ 500,00.
- O terceiro momento de seu plano de incentivo deve estar estruturado para premiar o desempenho coletivo. Crie em paralelo um fundo financeiro para distribuí-lo anualmente a todos os funcionários quando os objetivos gerais da empresa forem atingidos.
Dessa forma, você estará incentivando tanto o desempenho individual quanto o coletivo. Desenvolverá também um ambiente de cooperação e trabalho em equipe. Essa forma de pressionar seus colaboradores, de maneira inteligente, cria um sentimento, uma força que mantém todos alertas em busca da excelência. Por exemplo, que tal fazer com que todos colaborem em manter o ambiente de trabalho limpo. Isso reduzirá a necessidade da contratação de equipes de manutenção. O valor economizado em um ano pode ser dividido entre todos.
Prêmios não precisam, necessariamente, ser em dinheiro. Considere reconhecer publicamente profissionais e equipes que sejam criativas, que demonstraram elevados níveis de liderança ou que inovaram em algum produto ou serviço. Essas pessoas ou equipes podem receber uma certificação, placas comemorativas, troféus. Muitas vezes, essas podem ser maneiras mais marcantes de se premiar do que o dinheiro.