Passadas as etapas de planejamento, execução e continuidade do treinamento é chegada a hora de analisar os resultados. Afinal, valeu a pena investir naquele treinamento? O que ele trouxe de bom para a empresa? Quais práticas passaram por visíveis transformações e podem render frutos para a equipe de vendas no futuro? Em termos financeiros, quais foram os resultados?

Antes de mais nada, tenha em mente que avaliar o Retorno sobre o Investimento (ROI) nem sempre é possível por meio de uma simples fórmula. Vilhena explica por quê. “Em treinamentos de técnicas de vendas é simples: eu veno quanto a equipe vendia antes, quanto ela passou a vender depois, divido o incremento da venda pelo investimento no treinamento e tenho a taxa de retorno. Quando o treinamento é de ética ou de questões ligadas a responsabilidade social, por exemplo, é mais complicado medir o retorno financeiro. No entanto, por outro lado é sempre possível medir a efetividade de um treinamento. Se você fixou objetivos de maneira tecnicamente correta vai poder concluir se ele funcionou ou não medindo o resultado em relação ao investimento, mas não necessariamente no que diz respeito ao lucro que ele gerou. Por exemplo: se antes você tinha uma equipe desmotivada, agora tem uma equipe altamente motivada, isso tem um valor. Esse valor pode até não ser expresso financeiramente, mas é extremamente importante para o sucesso da equipe de vendas”, reflete.

Já em termos de retorno financeiro, Alfredo Costa propõe o seguinte: “em vez de pensar apenas nos seus resultados, compare-os com os dos concorrentes. Cresceu 10%? Como foi seu concorrente? Se ele cresceu 15% não foi o treinamento que ajudou no desempenho da sua empresa, foi o mercado que cresceu”, sugere.

Além disso, a recomendação de Carolina Manciola é que diversos indicadores sejam levados em consideração na hora de avaliar um treinamento. “Não use como base apenas o faturamento ou volume de vendas pós-treinamento. Ampliação de mix, frequência de compra, clientes movimentados, entre outros, também são bons indicadores de performance de treinamentos”, pontua. Para isso, a consultora da ABTD indica a aplicação do treinamento em equipes piloto. “Assim, é possível isolar a performance de determinado time e comparar com a dos demais que não passaram pelo treinamento”, explica.

Ou seja, não dá pra negar: os resultados dos treinamentos podem, sim, ser medidos. E por meio dessa medição é possível não apenas compreender os efeitos deles nos cofres das organizações como, também, planejar a continuidade do processo de capacitação dos vendedores. Afinal, treinamento não deve ser ação pontual, deve ser ação contínua.

Vale a pena mesmo investir em treinamento em vendas?

Por Raúl Candeloro

Uma das coisas que sempre nos perguntam na VendaMais é: Raúl, vale a pena mesmo investir em treinamento em vendas?

Como em tudo na vida, a resposta é “depende”.

Particularmente, sempre defini minha vida pela aprendizagem e melhoria contínua. Minha mãe uma vez definiu muito bem que o desconforto é minha zona de conforto, pois quando está tudo bem eu vou lá e tento melhorar. Nem sempre dá certo, obviamente (tenho dezenas de fracassos no meu currículo), mas, com o passar do tempo, acumulei conhecimentos e experiências práticas que pouca gente tem.

Uma das coisas mais importantes que aprendi em relação a este processo de aprendizagem é a de só começar um processo de estudo, um curso novo, participar de um evento, ler um livro, assistir um vídeo ou palestra, perguntando-me antes quatro coisas:

• O que quero aprender exatamente?
• Isto aqui (curso, livro, vídeo, etc.) vai me ajudar a atingir de maneira mais eficiente minhas metas para o ano?
• Gosto do jeitão do/a palestrante/treinador/autor? (Não aguento gente chata ou arrogante).
• Está dentro do meu orçamento para aprendizagem?
• Se a resposta for sim às 4 perguntas, não tem nem dúvida. Faço isso há pelo menos 20 anos e funciona fantasticamente bem.

Se você estiver procurando uma metodologia mais séria e formal para justificar um treinamento, ajuda bastante você entender que existem 4 maneiras de medir o ‘sucesso’ de um programa de treinamentos, baseado no modelo de Donald Kirkpatrick:

1. Reação dos participantes (gostaram x não gostaram)
2. Aprendizagem (aprenderam x não aprenderam)
3. Comportamento (aplicaram na prática x não aplicaram)
4. Resultados (trouxe o benefício esperado x não trouxe)

Note que a maior parte das pessoas acaba só se preocupando com o primeiro item, só que não adianta só gostar de um treinamento. Isso é importante, mas se não evoluir para aprendizagem (novos conhecimentos), para mudança de comportamento (formando novos hábitos) e, principalmente, para resultados concretos, palpáveis, específicos e mensuráveis, o retorno sobre investimento de um treinamento não se justifica.

O que fazer nesses casos então?

Assim como a maior parte dos especialistas, eu também recomendo que se comece ao contrário ao definir tanto a necessidade quanto o assunto de um treinamento. Principalmente quando o assunto for melhorar seus resultados em Vendas.

Um exemplo prático pode ajudar a clarear isso.

Defina o resultado final que quer mudar. Por exemplo, aumentar o percentual de vendas para clientes novos em 20%.

Defina quais atividades vão levar a esse resultado. Por exemplo, fazer 3 ligações/visitas a mais por semana para clientes potenciais.

Defina o que os vendedores precisam saber e entender para realizar essas atividades. Por exemplo, administração do tempo, planejamento, impacto financeiro da prospecção e da não prospecção, gestão da carteira de clientes.

Defina um programa e/ou instrutor que, de maneira agradável, consiga capacitar os vendedores a atingirem estes resultados previstos.

Gostaria então de ressaltar duas grandes conclusões, como consequência lógica de tudo isto que falamos até agora:

1ª grande conclusão: Um bom programa de treinamento começa pelo final, definindo os indicadores que precisam ser melhorados, para depois definir as atividades que precisam ser melhoradas para levar a esses indicadores, para depois definir o que as pessoas precisam aprender para mudar isso, para só então procurar um treinador/programa que seja interessante e que agrade aos participantes.

Se for fazer um check-list para decidir se vale ou não a pena fazer um treinamento, a sequência é esta:

1. Resultados (qual indicador de performance queremos mudar exatamente?)
2. Comportamento (quais atividades dos vendedores queremos mudar exatamente?)
3. Aprendizagem (o que os vendedores precisariam aprender para mudar suas atividades e, por meio das atividades, melhorar seus resultados?)
4. Reação dos participantes (como podemos fazer com que esse treinamento seja o mais agradável possível?)

2ª grande conclusão: mudar resultados demora mais tempo do que mudar comportamento, mudar comportamento demora mais tempo do que mudar nível de conhecimento, nível de conhecimento demora mais tempo do que mudar reação de agrado (ou não) dos participantes.

Então não adianta exigir que uma palestra ou vídeo motivacional mude comportamentos/atividades e muito menos resultados. Não se engane. Para mudar resultados de maneira mais consistente você precisa mudar HÁBITOS, e hábitos levam um certo tempo para mudar.

Por isso começo o Alta Performance em Vendas justamente falando sobre a mudança de hábitos e a importância de entender isso se realmente quisermos melhorar resultados em vendas. Então, se você é um vendedor procurando melhorar sua performance em Vendas, ou se é um líder que procura aprimorar a performance da sua equipe, recomendo este curso que criei justamente para:

1. Melhorar resultados concretos da sua empresa (usando indicadores específicos de performance).
2. Aprimorar habilidades em vendas e hábitos de sucesso da equipe comercial e (isso fica claro usando a Roda das Vendas).
3. Ensinar aos vendedores as técnicas e conhecimentos necessários para a Alta Performance em Vendas.
4. Fazer com que os vendedores GOSTEM do processo, queiram participar, engajem-se, envolvam-se. Quer coisa mais motivadora para um vendedor do que melhorar rapidamente seus resultados? $$$!