Mostra a tua cara!

Encontrar pessoas qualificadas é cada vez mais difícil. A saída é selecionar candidatos íntegros e com vocação para a função, e então capacitá-los.

Encontrar pessoas qualificadas é cada vez mais difícil. A saída é selecionar candidatos íntegros e com vocação para a função, e então capacitá-los

A história é antiga: sobram vagas e faltam candidatos qualificados. Só no setor hoteleiro, até 2016, são estimados 190 novos estabelecimentos. O setor, como um todo, prevê a abertura de 30.000 novas vagas. O desespero já bate à porta desse segmento. Não se encontram recepcionistas, camareiras, manobristas, cozinheiros, gestores, etc. Se incluirmos no perfil dessas vagas a necessidade de falar uma segunda língua, esqueça!

O que muitas empresas estão fazendo, como é o caso do McDonald’s, da American Express e da Phillip Morris é focar seus processos de recrutamento e seleção em atitude, integridade e vocação. A capacitação fica para depois.

Confia em mim – Em 2000 a Universidade de Essex, da Inglaterra, aplicou um teste de integridade em 2000 britânicos. Onze anos depois, em 2011, o repetiu. Os resultados mostraram que as pessoas estavam cada vez mais desonestas. O teste consistia em um questionário onde eram apresentadas algumas situações e os pesquisados deviam responder se determinada atitude era (ou não) justificável. Na primeira pesquisa, sete entre 10 pessoas achavam que trair era um ato injustificável. Na segunda, esse número havia se reduzido pela metade. Em 2011, apenas uma entre três pessoas pesquisadas condenaram o fato de mentir para defender um interesse próprio.

Descobrir o perfil psicológico, as características e a integridade de um candidato não é fácil. Todos sabemos dos “profissionais da entrevista”, pessoas que rapidamente, em um teste de seleção, adaptam-se às exigências da vaga e aparentam serem pessoas qualificadas. Mais à frente, a realidade emerge implicando em grandes prejuízos às empresas.

Laura Laaman é uma das profissionais de vendas mais premiadas dos Estados Unidos. Ela é palestrante e gerente na área de vendas. Assim como você, também enfrenta dificuldades para contratar bons vendedores. Mas em sua experiência, descobriu que existem algumas dicas que podem ajudar os gerentes na difícil tarefa que é entrevistar vendedores.

Com candidatos promissores sempre faça, no mínimo, duas entrevistas. É muito comum que a pessoa aja completamente diferente na segunda entrevista. Às vezes melhor, às vezes pior. Por isso, se você achar que um candidato tem talento, mas está apenas em um mal dia, dê a ele uma segunda chance. Se você adorou um candidato já na primeira entrevista, é preciso certificar-se de que sentirá o mesmo na segunda.
A segunda entrevista oferece uma oportunidade para você verificar sua impressão inicial, fazer mais perguntas e testar a ética do profissional entrevistado. Uma vez, um candidato que tinha ido muito bem na primeira entrevista apareceu para a segunda entrevista completamente bêbado. O que teria acontecido se o gerente tivesse decidido contratá-lo apenas baseando-se na primeira entrevista?
Durante a segunda entrevista, faça perguntas abertas. Em vez de perguntar: “Você é entusiasta, de bom relacionamento?”, pergunte: “Quais são suas melhores qualidades?” Quando fazemos perguntas abertas, com certeza obtemos mais informações sobre o candidato. Isso ajuda você a perceber como o candidato escolhe as palavras, o estilo de conversa e da linguagem corporal.

Além das dicas de Laaman, recomendamos duas ferramentas para se aplicar em processos de recrutamento e seleção.

Teste de integridade – Muitas empresas utilizam testes de personalidade para avaliar as características e capacidades dos funcionários (atuais ou em fase de recrutamento). O Integrity Meter, adotado por empresas como McDonald’s e FedEx, é o mais novo programa utilizado no Brasil e pode ser aplicado a partir de qualquer computador. Segundo Ronen Bem Efraim, diretor da Global Advising, empresa que trouxe o sistema, o teste é 100% a prova de mentirosos. “O sistema conduz a uma verificação interna dos detalhes, durante o teste, com o objetivo de evitar possíveis enganos. Ao contrário de vários testes de credibilidade, que oferecem resultados limitados e passíveis de interpretação, nosso relatório é inequívoco”, afirma Ronen. O teste combina as respostas de até 200 perguntas, o que facilita a identificação de contradições no discurso do candidato. “Não dá para enrolar. Se tentar ocultar informações, os resultados mostrarão as incoerências”, explica o diretor. “Cito um caso, em particular, em que o teste detectou que o candidato estava omitindo que era usuário de drogas”.

Segundo Ronen, o Integrity Meter reúne três fatores que garantem justiça e transparência. “Além do teste não levar em conta fatores como raça, religião, opção sexual, etc., o programa ainda pode ser usado em todos os níveis hierárquicos e departamentos da organização e ainda permite revisão dos resultados, sendo usado apenas como forma complementar no processo seletivo”, finaliza.

Ser ou não ser – Além da credibilidade, descobrir o perfil vocacional pode ser muito útil nestes tempos de escassez de mão de obra. A consultoria Solução Comercial/VendaMais utiliza em seus trabalhos junto a equipes comerciais, um teste de dominância cerebral baseado na teoria desenvolvida por Ned Herrmann, professor da Universidade de Cornell (USA). O mesmo divide os hemisférios cerebrais esquerdo e direito em quadrantes superior e inferior. Isso resulta em 4 tipos de classificação: a) superior esquerdo, personalidade descrita como analítica; b) superior direito, personalidade descrita como experimental, c) inferior direito, personalidade descrita como relacional e d) inferior esquerdo, personalidade descrita como controladora. Pessoas dominadas pelo lado direito são mais intuitivas e pelo lado esquerdo, são mais analíticas, lógicas e sequenciais. Todos, segundo o pesquisador, têm os quatro estilos comportamentais básicos. Em geral, existe uma predominância de um deles, que influencia a forma de pensamento e o comportamento das pessoas. O gráfico abaixo ilustra melhor o raciocínio.

Segundo Frank Honjo, executivo master da consultoria, “normalmente, após a aplicação do teste, realizamos uma conversa de feedback com o entrevistado e a constatação é impressionante. Em torno de 95% das pessoas que o realizaram se identificaram com os resultados”.

“O teste nos dá uma segurança maior na hora de formar equipes de vendas. Como implementamos uma gestão inteligente de relacionamento com os clientes, o perfil que desejamos é de pessoas que tenham um estilo relacional e analítico equilibrado”, afirma o consultor.

Uma vez providas de informações sobre perfil e integridade, as empresas podem ensinar seus profissionais a terem alguns comportamentos e competências esperados por elas. Ninguém consegue descaracterizar uma pessoa ou tirar sua identidade, mas pode ensiná-la a ter algumas atitudes e habilidades próximas de um perfil desejado. Em um cenário de escassez de mão de obra, talvez essa seja uma estratégia que as empresas deveriam considerar com mais carinho.

Você é íntegro?

As perguntas abaixo são do Teste de Integridade da Universidade de Essex. Responda-as, classificando as situações como justificáveis ou não e some os pontos de cada resposta. Lembre-se de ser honesto.

Evitar o pagamento da tarifa do transporte público