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São os resultados atingidos onde você já trabalhou que garantirão a vaga que deseja, uma boa remuneração e também uma possível promoção no emprego

Recrutar e remunerar vendedores e gerentes de vendas nem sempre é uma tarefa fácil para as empresas. Foi pensando nisso que resolvemos entrevistar Fernando Mantovani, diretor de operações na América Latina da Robert Half, a maior e mais antiga empresa de recrutamento especializado no mundo. Fundada em 1948 nos Estados Unidos, ela contrata profissionais para as áreas de marketing, vendas, finanças, contabilidade, engenharia, tecnologia, bancos e seguros. A empresa possui 1,2 mil colaboradores no mundo, em mais de 360 escritórios nos EUA, Canadá, Europa, Ásia, Oceania e América Latina. 

 

Além de contratar profissionais especializados, a Robert Half lança anualmente um Guia Salarial que traz as médias de remuneração praticadas no Brasil nas áreas em que a empresa atua. A última pesquisa revelou que o salário pago para um profissional de vendas e marketing pode variar entre R$1,5 mil (para um analista de vendas com menos de dois anos de carreira, em uma pequena ou média empresa) e R$52 mil (para um diretor-comercial com 15 anos ou mais de experiência, em uma empresa de grande porte).

 

Perguntamos ao diretor Fernando Mantovani como ficaram os setores de marketing e vendas no Brasil depois da crise econômica, as mudanças salariais e a abertura ou não de novas vagas. Aproveitamos a oportunidade para pedir algumas dicas de como recrutar e identificar bons profissionais, afinal, sempre é bom ter a opinião de quem é expert no assunto. Confira a entrevista:

 

VendaMais – Como foi a pesquisa para produzir o Guia Salarial 2010 de marketing e vendas e quais foram os critérios adotados para fazer o levantamento entre os profissionais aqui no Brasil?

Fernando Mantovani – Essa pesquisa foi feita diretamente com os profissionais que a Robert Half tem contato, ou seja, com os candidatos entrevistados por consultores da empresa. A informação vem diretamente do mercado, e não de levantamento com RHs das empresas. O levantamento é feito pelos consultores da Robert Half durante as entrevistas. Eles registram as informações de cada profissional na base de dados e, anualmente, os dados são compilados para gerar o Guia Salarial. Neste último Guia produzido, a pesquisa foi feita com cerca de 31 mil profissionais, sendo que os das áreas de marketing e vendas representam mais ou menos entre 20% e 22% do total dos entrevistados.

 

O Guia compreende 14 cargos relacionados com marketing e vendas, que vão desde analista de vendas a diretor-comercial. Como foi feita essa seleção de cargos?

Os cargos e posições dispostos são os mais demandados pelas empresas que são nossas clientes. Acaba sendo um volume maior de profissionais entrevistados e nos dá mais conforto para apresentar o resultado – o que não deixa de ser as profissões que o mercado mais demanda nas áreas de marketing e vendas.

 

Qual foi o impacto da crise econômica nos salários dos vendedores e gerentes de vendas? Houve redução de salários ou algum cargo acabou se beneficiando com a crise?

Falando do mercado de uma forma mais ampla, não percebemos impacto na remuneração fixa dos profissionais. Quando nos referimos a marketing e vendas, existem mercados que foram bastante favorecidos, como a área de varejo, bens de consumo e a indústria farmacêutica, que, apesar da crise econômica, continuaram apresentando crescimento positivo. O que percebemos é que a área de marketing e vendas é a última que perde investimento, que tem corte de custos ou redução no quadro de funcionários, principalmente porque é o setor que permite a uma empresa manter seu faturamento.

 

O cargo de trade marketing, que é responsável pelo relacionamento entre a área de marketing e vendas, aparece em crescimento nas empresas, principalmente nas pequenas e médias. Qual é a explicação para isso?

É uma tendência. Da mesma forma que o trade marketing começou a ser criado e valorizado nas grandes empresas, é natural que essa migração aconteça nas pequenas e médias. É a empresa procurando entender melhor, estar mais próxima do consumidor final e trabalhando efetivamente na ponta. É uma tendência natural e o trade marketing é, sim, uma área que manterá crescimento e que é pouco desenvolvida em muitas empresas.

 

Falando em recrutamento, qual é o perfil de vendedor que os gerentes mais procuram?

Eu acho que cada vez mais eles procuram profissionais focados em dar resultado, que entendam que existem adversidades, que é difícil para todo mundo, mas que não usem isso como desculpa. É o famoso “não consegui devido a isso ou aquilo”. Problemas a gente sabe que existem e, se fosse fácil, qualquer um faria. Você foi contratado, essa é a sua função e eu espero resultado, foco. Então, é valorizado quem tem equilíbrio emocional, principalmente em ambientes de incertezas ou numa situação econômica mais instável. A empresa precisa de alguém com estratégia e também de um profissional que realize, que não fique apenas atrás da mesa, mas daquele que vai a campo, fica próximo do cliente, que entende as necessidades e propõe soluções. Lógico que a formação, a bagagem técnica e o conhecimento do mercado são importantes, mas cada vez mais as empresas buscam contratar o perfil pessoal do que exclusivamente a competência técnica. Você precisa de um profissional que seja proativo, saiba trabalhar em equipe, relacione-se bem com seus pares, superiores e subordinados, saiba cultivar relacionamentos, comunicar-se bem e circular em diferentes ambientes – desde falar com o profissional que gerencia o centro de distribuição até o diretor de compras de uma empresa.

 

E o que os empresários e diretores mais procuram em um gerente de vendas na hora de selecionar o profissional?

Além de todas as características que falei do vendedor, o que se agrega no gestor é a necessidade de um profissional que consegue ser líder, e não chefe. Conseguir lidar com a diversidade, entender que existem pessoas diferentes na equipe e saber lidar com cada uma delas de modo a extrair o melhor de cada uma – isso é fundamental. Tem de ser o profissional que consegue não só cultivar o senso de equipe, mas que, apesar de ser um estrategista, também põe a mão na massa, dá o exemplo, mostra como fazer e está próximo. Ele não pode perder o lado de bom executor que o levou a essa posição.

 

A experiência profissional é o que mais conta para que os profissionais tenham melhor remuneração ou existem outros aspectos tão ou mais importantes?

Não é só a experiência que conta. Na área de vendas, é muito comum ter uma remuneração variável atrelada ao desempenho, mas eu volto às características comportamentais e ao potencial que o profissional apresenta para a organização como sendo os fatores que acabam pesando no quanto vou remunerar o profissional ou quanto quero retê-lo na empresa. É lógico que em determinadas funções a experiência é necessária, mas os critérios que fazem com que um gerente-comercial ganhe mais que o outro não são necessariamente apenas a experiência. Tem esse lado comportamental, as outras competências do profissional e efetivamente a entrega de resultados que impactam na empresa.

 

Quais são, então, os principais fatores que influenciam a remuneração na área de vendas?

O principal deles, para não dizer o único nem ser exagerado, é o resultado – o real x o orçado, o quanto do seu resultado está sendo entregue quando você é um vendedor. À medida que vai subindo na organização, não é necessário olhar apenas para as vendas e rentabilidade, mas sim para o time que você está criando, a estrutura que está formando. Quando falamos de vendas mais específicas, ao comercializar um produto altamente especializado, outros fatores afetam a remuneração como o conhecimento técnico. Um exemplo é o caso da indústria farmacêutica, que tem muito disso. Mas eu volto a repetir que o que reflete diretamente em remuneração é resultado e, mais que isso, a consistência dele. Não adianta ser o resultado de um dia, mês ou ano, mas a consistência com que as vendas estão sendo construídas.

 

Se fosse possível escolher apenas uma atitude (entre as opções: foco, motivação, iniciativa, criatividade, inteligência emocional, ética, disciplina, resiliência, persistência ou autodesenvolvimento), qual, em sua opinião, é a mais valorizada na hora de promover um profissional de vendas?

Eu acho que isso depende mais da cultura de cada empresa do que qualquer outra coisa. Por exemplo: a Robert Half é governada principalmente pelo princípio da ética. Então, antes de pensar em promover um profissional, a ética vem em primeiro lugar. É difícil fazer uma avaliação específica para culturas diferentes. Mas como a gente está falando de área comercial, embora existam diferenças pela questão cultural de cada região e empresa, eu diria que ter foco para gerar resultado vai ser sempre um fator importante.

 

Recrutar e identificar bons vendedores não é uma tarefa fácil, já que eles não ficam desempregados por muito tempo. Você poderia nos dar algumas sugestões práticas de como reconhecer um bom vendedor no momento da entrevista?

Contratar a Robert Half é a primeira delas (risos). Quando você não possui experiência ou tem dificuldade na identificação, deve se cercar de empresas que ajudem você nesse sentido, buscar especialistas no quesito. Mesmo assim, eu acho que você acaba desenvolvendo percepções para a identificação do bom vendedor. Eu diria que a prática ajuda bastante. Falando especificamente de uma entrevista com um vendedor, os principais pontos que devem ser abordados são as realizações efetivas do profissional, e não as realizações feitas pela empresa em que ele já trabalhou. Porque um entrevistado pode dizer: “Nesta empresa, conquistamos 30% de mercado”. Maravilha! Mas qual foi sua participação nessa conquista? Entender efetivamente a participação dele nos resultados alcançados, verificar a forma como ele evoluiu dentro da empresa (dependendo do período em que ele ficou lá) e, principalmente, entender os motivos da mudança de emprego. Isso dá sinais claros do que o profissional busca para sua carreira, sua vida profissional. Então, se sua empresa não consegue oferecer o que parece compatível com o que o profissional busca ao longo da carreira, ele não deve ser contratado. Ele não será feliz dentro da empresa nem terá a motivação para desempenhar bons resultados. Eu acho que é basicamente isto: entender o que e quanto o profissional fez, por que ele não está mais na outra empresa e o que busca para a carreira. São pilares importantes que dão um norte na seleção. Além disso, nós, da Robert Half, sempre verificamos as referências do profissional no mercado. Procuramos conversar com pessoas que trabalharam com ele, para quem ele respondeu e comparar com as informações que ele transmitiu. Acho que essa é uma boa ferramenta.

 

Para saber mais:

Você pode ver a lista completa dos cargos e as respectivas remunerações no site: www.roberthalf.com.br. Clique no ícone download, vá em Guia Salarial e baixe gratuitamente o arquivo.

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