Como reconhecer o melhor vendedor da equipe?

“No início de 2011, recebi uma proposta para trabalhar como executivo de vendas de uma marca premium alemã muito conceituada de automóveis. Aceitei o desafio, pois sempre me preparei para isso.

 

Logo no início do trabalho, mostrei toda a minha vontade de contribuir com o crescimento da empresa, pensando sempre no cliente e no resultado final do grupo. A concessionária tinha um problema de vendas e fluxo há mais de dois anos. A união do grupo era fundamental para mudar esse cenário.

 

A equipe era muito nova, mostrando imaturidade em acompanhar processos de planejamento de vendas. Sempre procurei compartilhar os projetos, porém pouco se absorvia, talvez por falta de preparo ou desinteresse. Com isso, eu era malvisto por trazer inovações e desafios.

 

A liderança pouco presente no ambiente não sabia identificar quem era seu melhor vendedor, pois não tinha conhecimento de quantos negócios estavam em andamento, vendas perdidas, fluxo de lojas, prospecção por telefone, etc. Sem uma equipe madura e com uma liderança ausente, não consegui dar andamento aos projetos. Assim, pouco poderia contribuir para o resultado final.

 

Muito se reclama de que o mercado não possui mão de obra qualificada, mas, quando se encontra alguém preparado, não se sabe administrá-lo, colocando-o em posições nas quais ele pouco poderia ser aproveitado ou não lhe dando desafios. O vendedor que procura se atualizar, trazer novos desafios ou informações é visto como uma ameaça ou alguém que procura se mostrar mais que os outros. Com isso, a equipe que se encontra em degraus diferentes tende a torcer contra.

 

Voltei a trabalhar com consultoria, em que posso contribuir muito mais com empresas que tenham interesse em fazer algo diferente. Fica apenas um sentimento de que poderia ter contribuído muito na outra empresa…”

 

Esse é o depoimento de Marcus Alonso, que ficou decepcionado com a experiência que teve em vendas. O fato é que ela poderia ter sido diferente, se a gestão soubesse aproveitar o que ele tem de melhor. Não apenas Marcus, mas outros vendedores também sentem-se preparados, com ideias e projetos que podem beneficiar a equipe de vendas, mas são barrados por uma liderança que não sabe o que fazer com tanta energia. Logo, esse tipo de profissional vai buscar outra empresa que lhe dê oportunidade de desenvolvimento.

 

Não entregue seus talentos de mão beijada para a concorrência! Aprenda em quatro passos como retê-los e utilizá-los da melhor forma possível:

 

1. Diagnóstico correto
Sua empresa premia os profissionais que vendem mais ou melhor? O palestrante e consultor Pedro Furquim alerta que, geralmente, as empresas estabelecem um critério inadequado de premiação. “Imagine o seguinte: eu sou gestor e avalio pela quantidade de dinheiro que esta equipe me entrega em forma de faturamento. Todas as vezes que a gente joga uma avaliação mais criteriosa, normalmente o que fez o maior volume também é o que concedeu mais descontos, que vendeu com maiores riscos, a carteira dele é a que dá maior inadimplência”, diz Furquim. Já aquele que não vende tanto volume e preza pela qualidade – concede poucos descontos, tem uma carteira de clientes fiéis e que pagam em dia – não é lembrado como o campeão de vendas.

 

Para Furquim, quando são levados em consideração outros aspectos além do volume de venda, a equipe fica mais satisfeita. “Esse tipo de critério motiva e fideliza. Quando você começa a premiar com mais justiça, toda a equipe compartilha, e não só um se beneficia. Isso já é o suficiente para você manter a equipe na empresa”, reforça o consultor.

 

2. Remuneração justa

Se o funcionário traz bons resultados para a empresa, ele com certeza vai esperar um retorno financeiro. Furquim conta que, em um grande banco de financiamento de automóveis, estava perdendo funcionários quando eles chegavam a três anos de casa. No melhor momento dentro da empresa, eram contratados pela concorrência. O banco havia se tornado uma escola de novos profissionais.

 

A outra instituição oferecia um salário fixo e comissão um pouco maior, porém contratava alguém que estava em condições de atingir alta performance imediata, sem precisar investir no tempo de aprendizado. Quando isso foi percebido, criaram um plano de carreira bem definido. Observe:

 

Tempo de empresa	Salário
Primeiro ano	Fixo “x” + comissão
2 anos	Fixo “x” + 20% + comissão
3 anos	Fixo “x” + 50% + comissão

 

Assim, depois de conseguir manter os melhores profissionais, o banco decidiu oferecer até um plano de previdência a cada um. Além do tempo de empresa, a remuneração diferenciada deve existir também para os profissionais de grande qualidade, alerta Furquim. “Pessoas diferentes merecem remuneração diferente. A pior coisa que a empresa pode fazer hoje é tratar os diferentes de forma igual. Esse é um erro grosseiro que a gente não deixa os clientes cometerem”, garante.

 

3. Reconhecimento
Apesar de uma remuneração justa ser importante, ela não é o único fator que vai segurar seus melhores profissionais.

 

Para o palestrante motivacional Paulo Araújo, a empresa deve ser guiada pela meritocracia: “O profissional mais experiente quer ter a oportunidade de colocar em prática o seu conhecimento, ser ouvido e um membro ativo na formulação e execução de estratégias”. Ou seja, se o funcionário tem iniciativa e energia, que as aproveite em benefício da equipe.

 

Já Furquim diz que algumas empresas mantêm uma relação rotineira com o funcionário de “casamento de 40 anos”. Segundo ele, o correto é manter uma relação semelhante ao que diz esta música: “Sim, é como a flor. De água e ar, luz e calor o amor precisa para viver. De emoção e de alegria e tem que regar todo dia” – música Semente do Amor, de Buchicho –. “Isso quer dizer que, se eu não rego aquela planta que está ali, viva, vou perdê-la. Os relacionamentos acabam porque uns dias ficam iguais aos outros. As empresas se repetem, não brincam”, observa Furquim.

 

A empresa deve fazer parte da vida do funcionário, isso com ações que pareçam simples, mas que os cativem. O funcionário se desmotiva quando vê um gasto enorme com campanhas de marketing para o relacionamento com o cliente e falta um relacionamento forte com quem está dentro da organização.

 

Dicas para manter o profissional com reconhecimento dentro da empresa

• Autorize seus gerentes a andarem com vales no bolso, para que possam dar um almoço de prêmio imediatamente a alguém que fez algo extraordinário.
• Envie cartas para a casa dos funcionários, dando-lhes parabéns pelos resultados (eles, com certeza, mostrarão para toda a família).
• Se você tiver um estacionamento na empresa, crie uma vaga para o funcionário ou vendedor do mês.
• Deixe a pessoa tirar um dia, a tarde ou a sexta-feira de folga.
• Em aniversários, encarregue-se de comprar bolo, docinhos e refrigerantes. Se não puder, pelo menos organize uma “vaquinha” entre todos os colegas.
• Dê um prêmio (dinheiro, medalhas, troféus, etc.) no aniversário de entrada da pessoa na sua empresa.
• Dê um presente aos filhos dos colaboradores no Dia das Crianças.

Fonte: newsletter Gestão em Vendas (Editora Quantum).
 

4. Novo cargo ou a gerência

Nem todos os campeões de vendas se tornarão gerentes, mas é bom estar atento para as características que esses vendedores apresentam, pois podem estar preparados para ocupar novas funções.

 

Um vendedor de produtos farmacêuticos em um ano triplicou suas vendas utilizando uma estratégia bem definida. Isso chamou atenção do gerente, que aproveitou o conhecimento dele e o transformou em uma espécie de consultor interno. Hoje, ele acompanha os outros vendedores em campo, para que eles também utilizem a sua técnica bem-sucedida.

 

Um bom líder sente-se aliviado quando percebe que há alguém na equipe que está praticamente pronto para substituí-lo e responder por algumas questões caso precise sair ou tirar férias. Entretanto, outros podem sentir-se ameaçados e estancar o crescimento de um vendedor com perfil para ocupar a gerência.

 

O melhor a fazer nesses casos, segundo Furquim, é ter uma diretoria comercial que esteja próxima da equipe de vendas e conheça pessoalmente as performances e desempenhos. Não dá para receber a avaliação de cada perfil apenas pelo parecer do gerente.

 

Já o vendedor que sente-se injustiçado por nunca ser reconhecido como um bom vendedor ou apto para um cargo de gerência precisa ser lembrado por algumas atitudes. “Ser ético acima de tudo, perseguir e atingir metas e demonstrar comprometimento com os resultados da empresa. A era do ‘já vendi e agora o problema é da empresa’ não é mais condizente com a postura que boas empresas procuram em seus colaboradores”, diz Araújo.

 

Sabe o que sua empresa ganha mantendo os profissionais comprometidos e de alta qualidade? “O vendedor passa a ter um relacionamento duradouro com a empresa. Então, se eu digo: ‘Olha, há 10 anos compro sempre com o mesmo vendedor’, as pessoas gostam disso. O cliente gosta de estabelecer relacionamentos a longo prazo”, finaliza Furquim.

 

Seguindo esses quatro passos, será possível manter funcionários e clientes de longa data em sua empresa. Mãos à obra!