O plano de remuneração da sua equipe de vendas está de acordo com sua estratégia de vendas? Será que ele está estimulando ações e atitudes corretas, necessárias para fechar mais vendas?

 

Se você tem dúvidas e não conseguiu responder rapidamente a essas perguntas com um “sim” confiante, seu plano de remuneração precisa de uma revisão. Siga estes dez passos recomendados por Brad Brown, consultor da Reward Strategies:

 

1. Assegure-se de ter identificado corretamente o problema– Pesquisas mostram consistentemente que o próprio trabalho e um bom relacionamento com o chefe são as melhores ferramentas de motivação que existem. É fundamental saber o que motiva cada um, por isso é tão importante que o gerente desenvolva relacionamentos próximos com os membros da sua equipe, dando-lhes o suporte necessário.

 

Planos de incentivo em vendas não criam talentos, não melhoram performances nem levam a uma equipe mais treinada – e muito menos deveriam ser encarados como um substituto para a liderança. Planos de remuneração eficazes focalizam comportamentos que levam a resultados benéficos.

 

1. Envolva sua equipe de vendas e a diretoria da empresa– Comunique claramente seus objetivos de vendas e peça a opinião de todos. Conquiste o apoio da sua equipe incluindo-a no processo de planejamento. Os vendedores conhecem o mercado melhor que ninguém, e esse conhecimento é fundamental para melhorar o programa de remuneração. Além disso, participarão com entusiasmo, já que é a remuneração deles que está em jogo. Você precisa do apoio de toda a equipe para que as metas sejam alcançadas.

 

1. Determine exatamente o que você quer remunerar– Identifique os objetivos da empresa, assim como os comportamentos e resultados almejados, por exemplo:

 

Objetivo: aumentar as margens e conquistar novos clientes.

Comportamento: venda de produtos e serviços com margens altas para clientes atuais e também novos clientes.

Resultados: melhorar nossas margens em pelo menos 30%.

 

Tenha certeza de que os resultados em vendas estão amarrados aos comportamentos que, por sua vez, devem estar amarrados aos objetivos finais.

 

1. Defina o papel dos vendedores no processo da venda– Entreviste-os e faça um job description (termo americano para descrever um resumo de todas as tarefas, funções e obrigações de um determinado cargo). Isso estabelecerá diferenças evidentes entre algumas posições, baseadas nas complexidades e diversidades de cada um.

 

1. Conheça os salários dos vendedores da concorrência– Para ser competitiva, sua equipe deve ser também remunerada. De preferência, você deve pagar salários iguais ou, se possível, maiores que os de seus concorrentes diretos.

 

1. Determine a mistura ideal entre salário fixo e variável para as diversas posições– O mix de compensação total da sua equipe de vendas deve estar de acordo com o nível de independência e persuasão necessários. Quanto maior a responsabilidade e os recursos pessoais necessários para fechar uma venda, maior a fatia de incentivo variável no total do bolo.

 

1. Desenhe os componentes de incentivo– Mantenha as coisas simples. Não tente estimular tudo só com dinheiro. Isso vai acabar criando complexidade e confusão demais. Se você não consegue explicar tudo claramente, seus vendedores não entendem exatamente o que têm de fazer e como vão ser premiados – seu plano não funcionará. Além disso, lembre-se de premiar principalmente tudo que é lucro (e não faturamento ou volume).

 

Determine os dois ou três resultados mais importantes que você quer estimular. Depois, decida quanto quer (ou pode) pagar. Pode ser uma bonificação, comissão ou ambos, por exemplo:

todos os vendedores receberão X% sobre a margem de cada venda, sempre que ela for superior a Y%. Além disso, cada vendedor que conseguir abrir três novas contas receberá 500 reais como bonificação.

 

Assegure-se de que os comportamentos estimulados são consistentes com seu planejamento. Procure descobrir comportamentos negativos que sejam potencialmente estimulados sem querer (por exemplo: mentir). Ajuste o plano levando essas variáveis em conta.

 

Determine o nível mínimo do que seja um resultado aceitável – esse é o ponto de partida, a partir de onde os incentivos passam a ser pagos. Assinale os limites que possam existir (algumas empresas, por exemplo, limitam o montante da comissão, o que pessoalmente acho errado) e explique quando é que os incentivos serão pagos.

 

Crie também sistemas adequados de acompanhamento, monitoração e informação para a própria equipe acompanhar os resultados.

 

1. Comunique o plano proposto para sua equipe de vendas– Explique a lógica por trás do plano, como a fórmula foi criada, e peça a opinião dos membros do grupo. Isso vai manter a atenção de todos voltada para os resultados desejados, não para o que vai acontecer com seus salários (o que geralmente acontece – e a reunião acaba virando uma bagunça).

 

1. Teste o plano antes de usá-lo– Use as sugestões dadas pela equipe para modificar o plano, se necessário. Faça projeções baseadas em números verdadeiros (por exemplo: use seu histórico de vendas). Escolha planos que estimulem sua equipe a lucrar o máximo possível sem quebrar a empresa.

 

1. Avalie os resultados– Faça um acompanhamento bem próximo do plano, principalmente no começo. Determine se ele realmente está incentivando os comportamentos e resultados que você esperava melhorar. Se não estiver, faça os ajustes necessários e continue a avaliar seu impacto.

 

O desenvolvimento de um plano de compensação inteligente, com um relacionamento de apoio da gerência, produzirá resultados e experiências enriquecedoras para todos os envolvidos.