Como aumentar a produtividade, elevar a motivação e estimular novas ideias dos colaboradores?

Você investiria no cliente interno para ter um diferencial no mercado? A Epros, que está há nove anos desenvolvendo portas e janelas personalizadas em alumínio, apostou no colaborador para ganhar mais espaço da concorrência e percebeu que, agindo assim, ela tem muito mais produtividade e comprometimento da equipe, o que, consequentemente, gera bons resultados para a empresa.

 

O diretor-comercial da Epros, César Augusto Martos, lembra que, antes, eles se preocupavam com o fator motivacional, mas nunca tinham investido numa ação para melhorar o ritmo de trabalho, o comprometimento e o sentimento de valorização profissional de cada funcionário da empresa. Foi então que, há dois anos, eles começaram a apostar e investir em um programa específico para o desenvolvimento e motivação dos colaboradores.

 

Bravo Zulu – Esse termo, na Marinha, é uma forma de sinalizar um trabalho benfeito. Na Epros, tem a mesma lógica e é a nova forma de avaliar a equipe por meio da meritocracia, ou seja, pelo mérito que cada funcionário recebe por fazer um bom trabalho.

 

O programa surgiu de uma proposta da Ato Z, agência de comunicação empresarial, para a Epros, que aceitou e, desde então, só avalia seus colaboradores por meio de seus méritos. O primeiro passo para a implantação do Bravo Zulu foi conversar pessoalmente com os funcionários da empresa.

 

Em seguida, foi desenhado um programa de premiação voltado exclusivamente para os desejos dos colaboradores e, junto a isso, as ações deveriam também suprir as necessidades da Epros. “Hoje, o mercado de esquadrias de alumínio é o mesmo, com a mesma ideia, e o nosso diferencial é o Bravo Zulu, que faz com que os nossos funcionários saibam que a nossa empresa é diferente e que isso desperte a vontade e a motivação para eles trabalharem aqui”, afirma César.

 

A premiação acontece semestralmente, mas, a cada mês, o colaborador é avaliado pela sua capacidade de produção, organização e participação no grupo. A cada avaliação, o funcionário acumula uma nota para, no fim dos seis meses, ganhar o prêmio. Como incentivo para ele atingir a melhor nota, a empresa pensou em ideias como o Dia de Turbinar os Pontos e o Dia para Conversar com o Avaliador, nos quais o colaborador tem a chance de saber como pode melhorar seu desempenho na empresa e conquistar mais pontos. Também é enviada, mensalmente, uma carta para a casa do funcionário com a pontuação atingida até o momento. “Isso é legal, porque a própria família ajuda na motivação desse profissional, e tudo isso gera uma valorização dele aqui na empresa”, explica o diretor.

 

Os melhores colaboradores do setor administrativo, da fábrica, das obras e das vendas ganham uma premiação específica correspondente às suas necessidades e objetivos dentro da empresa.

 

Mercado – César garante que, depois da aplicação do Bravo Zulu na Epros, até a concorrência desse segmento começou a perceber que a empresa está diferente. “Fiquei sabendo que lá na empresa de vocês os funcionários fazem isso e aquilo. Que legal, hein?”, comenta o diretor em clima de entusiasmo.

 

A Epros investe 1% do seu faturamento mensal nas ações motivacionais dentro da empresa, e os resultados são um aumento de 30% na produção dos colaboradores, um índice elevado de motivação individual e por equipe e o surgimento de muitas ideias novas para a melhoria do ambiente de trabalho. “Tudo o que fazemos nos traz um grande retorno: o cliente que compra da nossa empresa”, garante César.

 

Para ele, não existe melhor divulgação e venda de um produto que o marketing boca a boca. A Epros não faz grandes propagandas, mas aposta na venda interna, afinal, se os funcionários estão satisfeitos com a empresa, isso com certeza será passado na hora de atender o cliente.

 

Contratação – Para fazer parte dessa equipe, é fundamental que o profissional passe pelo processo de recrutamento e seleção que é desenvolvido de acordo com a necessidade de cada setor, por exemplo: no departamento de produção e construção, o diretor do setor se encarrega de escolher quem serão os novos operários de obras. Já nos escritórios e setores administrativos, o RH seleciona e o César realiza a entrevista.

 

Na conversa, ele verifica alguns quesitos fundamentais para ver se o profissional se enquadra no perfil da empresa. Uma das coisas que César preza, além do currículo do candidato, é a necessidade que essa pessoa tem de trabalhar. Caso ele perceba que realmente há necessidade e que a pessoa quer trabalhar, existem grandes chances de ela ser contratada. Além disso, o carisma do profissional também é analisado por César, que nota se a pessoa está interessada em aproveitar a oportunidade.

 

Atitude também conta na hora da contratação. Para ele, é fundamental que o candidato tenha iniciativa e não espere as coisas acontecerem, que sempre busque novas alternativas para resolver algo. “No ramo em que a gente trabalha, se a pessoa não tiver iniciativa, não adianta. E isso eu consigo ver na própria entrevista e nas experiências profissionais anteriores que ela teve”, esclarece o diretor.

 

Desenvolvimento – Um programa de plano de carreira está em pauta na Epros, mas o diretor afirma que é no dia a dia que ele consegue analisar o desenvolvimento dos colaboradores. Para César, é com ação diária, comprometimento do funcionário e necessidades departamentais que uma promoção acontece. “Eu faço isso sem aviso prévio. Analiso antes para saber se ele está preparado para o cargo e, se durante esse momento sentir a necessidade de promovê-lo, isso vai acontecer sem o colaborador imaginar. É sempre uma surpresa”, explica.

 

Para treinar seus 90 funcionários, entre engenheiros, arquitetos, vendedores e operários, a Epros qualifica seus profissionais no dia a dia, analisando as necessidades e atendendo-as de diversas formas. Toda primeira quarta-feira do mês, há uma reunião para discutir as novas providências para a empresa.

 

Há também outras maneiras de treinar a equipe: por meio de provas aplicadas para alguns setores, filmes como forma de incentivar o colaborador a melhorar alguma habilidade e outras opções de capacitação que acontecem no decorrer do dia.

 

Lição – Para César, todas essas ações comentadas sobre o desempenho da Epros e a diferenciação no mercado podem melhorar ainda mais: “Trabalhamos no intuito de nos superarmos sempre. Queremos fazer parte dos sonhos de nossos funcionários e clientes, por isso valorizamos quem trabalha conosco e, consequentemente, ganhamos o nosso cliente na qualidade do atendimento”.

 

Depois dessa grande experiência da Epros, preparamos uma lista com as lições mais importantes para você aplicar em sua empresa e também seguir o caminho do sucesso, acompanhe:

 

• Analise – Como está a satisfação dos seus funcionários? O índice de motivação está adequado para desenvolver as atividades que são solicitadas?
• Incentive – Quais são as técnicas que você está usando para incentivar os seus funcionários a crescerem dentro da empresa?
• Aproxime-se – Você desenvolve um bom diálogo com seus colaboradores? Eles poderão trazer boas ideias para o seu negócio?
• Desenvolva – Com que frequência você promove alguém da sua equipe?
• Treine – Seus funcionários sabem o quanto está pensando neles para desenvolver projetos e atividades? Como você os treina para melhorar a capacitação dentro da empresa?

 

Com esses pequenos cuidados dedicados ao colaborador, a Epros conseguiu se diferenciar da concorrência e fidelizar mais clientes!