Recrutamento e Seleção de Vendedores

Quer ter a equipe que sempre sonhou? O processo de recrutamento exige técnica, paciência, especialização e modernização.

Recrutar e selecionar talentos não é tarefa fácil. É necessário paciência, sabedoria e ir “a fundo” na hora de entrevistar os candidatos. O segredo é acompanhar as novas tendências de RH – alavancadas pela internet – reciclar o processo e analisar, também, a vida pessoal dos entrevistados. Assim, você pode ter a equipe que sempre sonhou. E por muitos e muitos anos!

Algo é certo: mudar é preciso. Sempre. A tecnologia avançou, o “on-line” transformou o real e o virtual em um único universo e o cenário organizacional vem vivenciando constantes transformações. A empresa que não acompanhar esse processo tende a ficar para trás. Em outras palavras: “dar de bandeja” seu cliente para a concorrência. É claro que inovar valores também se aplica ao conceito de recrutamento e seleção de bons vendedores e gerentes de vendas, que são o coração de qualquer empresa.

Outra certeza que temos é que o setor de Recursos Humanos, seja interno, seja terceirizado, tem de ser visto de forma estratégica: o objetivo é reter talentos e oferecer oportunidade para pessoas alçarem voos mais altos, o que reflete, diretamente, no sucesso da empresa. Já está no passado aquela figura do gestor que coloca o candidato à frente de sua mesa, faz uma série de perguntas e contrata aquele com quem mais teve empatia.

O processo de recrutamento exige técnica, paciência, especialização e modernização, por meio de ferramentas tecnológicas. Afinal, não existem maus funcionários, mas, sim, candidatos inadequados à determinada empresa com base em sua política de mercado e seus valores. Não desperdiçar talentos, inovar e colocar a função de selecionar candidatos nas mãos de pessoas especializadas é fundamental. E isso vale para empresas de qualquer porte.

E para “vender o seu peixe”? E para comandar minha equipe?

Encontrar bons vendedores e gerentes sempre foi uma tarefa árdua. O presidente Marcelo Cherto do Grupo que leva seu sobrenome – e é responsável por planejar ações para empresários crescerem no mercado – acredita que esse fator é resultado do estereótipo do vendedor: “um enganador, manipulador”. Na verdade, não é nada disso! Um bom vendedor deve ser um recurso para seu cliente. “Afinal, ele (o cliente) compra sempre pelos seus próprios motivos e não pelos motivos do vendedor. Essa má fama vem da forma de como uma minoria comporta-se”, explica.

Portanto, para recrutar um vendedor há uma série de ferramentas de qualidade que permitem avaliar, com razoável acuidade, o perfil do candidato. “Mas, é claro que, na prática, só conseguimos saber se o candidato é bom no dia a dia, diante de condições de ‘temperatura e pressão’”.

Há empresas que optam por processos seletivos internos. A maior vantagem é que o recrutador já conhece aquilo que nenhum teste permite avaliar: o caráter e as atitudes das pessoas que estão sendo contratadas. No entanto, o ponto negativo é que a empresa perde uma grande oportunidade de trazer “sangue novo” para dentro de casa, adquirir nova visão.

“Muitos recrutadores tomam 80% da decisão de selecionar um profissional nos 10 primeiros minutos de conversa. Isso é pouquíssimo tempo para avaliar corretamente um candidato. A contratação deve ser realizada muito além da base feeling”, Raúl Candeloro, sócio-diretor da Editora Quantum.

Fica a critério de a empresa decidir entre um RH interno ou uma consultoria terceirizada, de acordo com seus recursos financeiros.     O importante é ter a mente aberta e saber, inclusive, que muitos colaboradores de talento estão presentes no quadro interno, mas não se encontram na função adequada. “Temos de ficar atentos ao comportamento destes funcionários, dando-lhes desafios, orientação e capacitação. Essa é a forma para revelar os pratas-da-casa em excelentes vendedores, cujas características são as mesmas de um bom consultor”, complementa Cherto.

Muitos confundem o papel de gestor com o de recrutador por acreditar que ninguém melhor do que ele pode ‘vender sonhos’. O gestor envolve-se emocionalmente com a empresa. O ideal é terceirizar para uma pessoa ou consultoria que tenha idoneidade, que trabalhará com imparcialidade e é especialista neste processo. E como bem explicado, é um processo: exige análise, avaliação e não pode ter pressa, para que o funcionário seja adequado ao perfil da empresa em longo prazo.  Outro fator importante é ir a fundo à vida pessoal do candidato. Antes de um colaborador, ele é um ser humano e é necessário tomar conhecimento se os sonhos dele combinam com as metas da empresa ou com a vaga disponível.

Emmanuele Mourão Spaine é headhunter da Consultoria de RH De Bernt Entschev Human Capital

Como saber se seu candidato é um bom vendedor ou gerente?

Na hora da seleção: as 10 principais características de avaliação
(a análise vai muito além da técnica e da carteira de clientesque o candidato possui!)

  • Criatividade: habilidade de criar novas oportunidades de negócios
  • Trajetória Profissional: experiência adquirida e autodesenvolvimento
  • Automotivação: gostar de desafios, gostar de trabalhar, vender e crescer
  • Foco: estabelecimento de metas claras e priorização de atividades
  • Proatividade: autoconfiança, iniciativa na busca de oportunidades e execução de tarefas sem precisar de cobranças constantes e excessivas
  • Controle Emocional: superação rápida de problemas pessoais e saber lidar com pressão e cobrança por resultado
  • Trabalho em Equipe: ser sociável e manter esforço coletivo para troca de conhecimento
  • Planejamento: preparação e organização pessoal para melhores resultados
  • Ética: respeito à concorrência, aos colegas, à empresa e persuasão ao cliente direcionado à qualidade do produto.
  • Relacionamento com as Pessoas: facilidade em se comunicar, carisma, simpatia e compreensão da motivação da compra do cliente

“Recrutar pessoas iguais aos recrutadores é o maior erro cometido pelas empresas. Os ambientes necessitam de de gente com características diferentes. E recrutar pessoas que não têm perfil adequado para a função, acreditando que, depois, com treinamento e motivação vão mudar é errado. Não vão. Uma vez um jornalista perguntou ao presidente de uma grande multinacional como ele fazia para ter funcionários sempre sorridentes. E ele respondeu: ‘Eu começo contratando gente que gosta de sorrir’”,
Marcelo Cherto, presidente do Grupo Cherto.

As perguntas que não podem faltar na hora da entrevista de um
Vendedor ouGerente!!!!

“O que, em sua opinião, faz de um vendedor um bom vendedor?”

“Por qual motivo você se tornou (ou quer se tornar) um vendedor?

“O que você acredita que vai agregar a esta empresa?”

“O que ela pode agregar a você?”

“Conte um pouco de sua história de vida”

“O que te motiva e o que te faz sonhar?”

“Como é seu relacionamento com a família?”

“Como você reage à pressão profissional?”

“Quais seus maiores defeitos e suas maiores qualidades?”

Linha do Tempo:

Maneiras de Recrutamento e Seleção

ANTES E DEPOIS

ANTES:

Indicação: ainda existe nos tempos de hoje. Alguém indica um candidato à vaga.
Por que deve ter cuidado?

Mesmo que seja indicado por uma pessoa de confiança, o candidato deve passar pelo mesmo processo seletivo. Afinal, a análise de seu perfil deve ser IMPARCIAL.

Triagem de Currículos: o candidato ia até a empresa e levava seu portfólio
Por que não funciona mais?
O mundo hoje é virtual. É ecologicamente incorreto pelo gasto de papel, perda de tempo para análise de cada material e análise incorreta do perfil, porque não se julgava o comportamento e muito do que era escrito no papel não era verídico.

Testes de QI e Raciocínio Lógico
Por que não funciona mais?

A avaliação deve ser muito mais profunda e este tipo de análise não reflete o resultado verdadeiro do teste, pois o candidato pode estar em processo de transições familiares, crise pessoal, problemas emocionais e manipular o processo.

HOJE (Geração “Y” – Tecnologia e Internet):

Consultoria terceirizada
Por que dá certo?

É uma empresa imparcial, especializada em analisar perfil e comportamento das pessoas e, quanto mais tempo houver entre empresa e consultoria, melhor será o resultado, porque haverá profundo conhecimento dos valores reais dos clientes e de suas verdadeiras metas, evitando os famosos turnovers (rodízios de funcionários em um período curto de tempo na empresa).

Cadastro de Currículo pelo Site da Empresa
Por que dá certo?

Baixo custo, otimiza o tempo do candidato e do avaliador, é prático e dá início ao processo de seleção.

Ferramentas comportamentais (online ou não) na hora de Seleção
Por que dá certo?

São muito práticas, pois, geralmente, são feitas por meio do computador ou pela internet e têm a capacidade de avaliar profundamente o perfil psicológico e comportamental do candidato. Também envolvem baixo custo.

Exemplos de ferramentas

Treinamento Vivencial: Vendópolis – O Jogo das Vendas

Direcionado a equipes comerciais que tenham contato com o cliente, foi desenvolvida pela Editora Quantum. O jogo é conduzido por um treinador oficial da equipe VendaMais e o candidato tem um período de cinco horas de treinamento, dos quais 30 minutos são de apresentação, o mesmo período de encerramento e o restante de intervalo.

Funcionamento: os participantes recebem energias e precisam decidir como investi-las para ter o maior retorno possível; trocam energias por prospects, para converter prospects em clientes, por atividades de preparação, visita, telefone e e-mail para que possam atender seus clientes. Quando atendem, recebem muito dinheiro e investe-o em cursos para melhorar seu desempenho como vendedores.

JOGO ATITUDE – Goals – Project do Brasil – Simuladores Comportamentais

Utilizado pela TeamWorkHunting, o programa é online, com botões de “regras” e “logoff” e tem como objetivo ensinar as melhores atitudes no trabalho e, consequentemente, na própria vida do candidato. Funcionamento: os participantes deparam-se com um painel de instruções, inicialmente, com indicadores para tomar as melhores decisões no jogo. Na tela há opções de “coisas”, “tempo”, “qualidade” e “recursos”. O candidato tem de superar os níveis mínimos de Qualidade de Serviço aceitos pelo cliente. Cada um dos indicadores de desempenho tem uma meta a ser atingida. Rico em análises, o jogo tem, no final, pontuações de competências do perfil e um hanking de profissionais potenciais, podendo ser comparado a uma dinâmica de grupo online.

Sorria, você está sendo filmado! Esse é um aviso que todos nós lemos em elevadores e ambientes públicos. O único local em que essa frase não está visível é na internet: está implícita. Sim, você também está sendo “filmado” na internet em tudo o que você escreve e postano mural de suas redes sociais, na forma com que administra seu Linkedin e, até mesmo, nas fotos que posta em seu Instagram. E as empresas sabem como te achar!

O que fazer

  • Se você está buscando uma oportunidade de trabalho, é bom utilizar as ferramentas que a Internet disponibiliza, como o próprio Linkedin.
  • Se você decidir abrir um perfil no Linkedin, seja coeso, atento ao Português e utilize-o para expor suas principais experiências profissionais.
  • Prefira abrir poucos perfis sociais online. Somente assim poderá atualiza-los sempre.
  • Procure por uma rede de pessoas afins ao seu ramo/objetivo de emprego e interaja com eles. É bem-vindo postar elogios e recomendações em perfis de amigos, principalmente se você ocupou um cargo de gerente em alguma empresa.
  • Tanto no Linkedin quanto no Facebook, poste fotos profissionais ou “adequadas”. É sua imagem que está em jogo.
  • Aprenda a utilizar as configurações de privacidade de suas redes sociais e restrinja à sua rede de amigos somente pessoas de confiança e que sejam realmente seus amigos. Restrinja também suas publicações somente a seus amigos.
  • Busque o bom senso e suas publicações e aproveite para “vender seu peixe” publicando notícias e novidades do ramo de vendas, por exemplo.

O que não fazer

  • Cuidado! É melhor não ter um perfil online ao ter um inadequado.
  • Escrever sem pensar estrategicamente no Linkedin suas atividades profissionais anteriores com base na sua meta de busca de mercado.
  • Abrir vários perfis e deixar estática sua página do Linkedin, por exemplo, sem atualizações.
  • Deixar de adicionar amigos à sua rede do Linkedin e postar críticas ou brincadeiras. Esse não é o ambiente virtual para isso.
  • Postar fotos no perfil em barzinhos, bebendo ou fazendo “graça”. Imagine que o presidente de uma multinacional visite sua página em estágio final de seleção e que você tenha falado em entrevista que não bebe e é uma pessoa responsável. O que será que acontece?
  • Esquecer-se da privacidade de suas redes e postar citações motivacionais, reclamações da vida, indiretas, tudo publicamente.
  • Publicar em seu mural posts que não agregam à sua meta profissional ou utiliza-lo como chat com amigos. Para isso, servem as mensagens privadas.

Histórias de Suce$$o

(porque renovaram e inovaram na hora da seleção!!!)

O processo de seleção na nossa empresa era por meio de seleção de currículos recebidos, os quais faziam uma entrevista “padrão”, como para todas as demais contratações. Porém, entre as maiores dificuldades na hora de contratar um novo vendedor era encontrar candidatos qualificados e descobrir se o candidato, realmente, faria na prática o que diz que faz na hora da entrevista.

A partir daí, implementamos uma série de mudanças em nosso processo seletivo. Investimos em materiais de qualidade para divulgar a vaga, tais como cartazes, banners e anúncios de qualidade. Divulgamos em locais onde as pessoas buscam qualificação, como faculdades, associações comerciais e empresariais da nossa região. Também deixamos em evidência qual era o perfil ideal do candidato e adotamos um método mais dinâmico, com entrevista coletiva e um teste de vendas. 
Este teste de vendas foi muito útil para avaliarmos o poder de argumentação e se o candidato tem resiliência.

Levamos para entrevista uma caixa fechada com objetos variados e, em um determinado momento, escolhemos um dos objetos aleatoriamente, apresentamos ao candidato e damos, aproximadamente, dois minutos para avaliação do produto, sua embalagem e características. Depois, o candidato deve “vender” o produto para um dos avaliadores que, obviamente, está orientado a fazer objeções à venda, a fim de testar as habilidades do vendedor.

Neste processo, ficamos em três pessoas para avaliar os candidatos. Percebemos que, assim, surgiram candidatos com maior qualificação. Por meio deste novo método, conseguimos avaliar e comparar melhor o desempenho dos candidatos. Como eles estavam em uma situação difícil, na frente de outros candidatos e de mais pessoas avaliando, foi possível avaliar melhor o nível de resiliência de cada um, o que para nós é uma característica indispensável. Nossa última contratação foi excelente. Utilizamos os passos descritos e selecionamos um candidato extremamente esforçado e competente, que continua conosco até hoje trazendo e conquistando grandes resultados.

Schirlei Henn Pereira


Gerente Comercial da Ediprint Etiquetas e Rótulos

Nós realizávamos o trâmite habitual dos processos seletivos: triagem de currículos, primeira entrevista com o RH, preenchimento de formulários / redação, melhores candidatos encaminhado para o requisitante da vaga. O processo seletivo como um todo não tinha um padrão claramente definido.

Sem dúvida, as maiores dificuldades para encontrar um vendedor era a falta de padrão e decisões, muitas vezes, embasadas no parecer de um só entrevistador, que gerava contratações erradas. Com a falta de candidatos potenciais, outro erro estratégico era contratar o “menos pior”.

Ciente disso, mudamos e passamos a adotar um padrão. Avaliamos os candidatos com base no CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes), nos quais são considerados vários quesitos como: conhecimento de produto, mercado, concorrência, nossa empresa, clientes, habilidade de prospectar clientes, negociar, fechar vendas, neutralizar objeções, de relacionamento, foco em resultados, pro atividade, resiliência, persistência e empatia. Outra mudança implementada foi a tomada de decisão em grupo, com base no parecer de mais de um entrevistador sobre um mesmo fator. A realização de uma venda pelo candidato como dinâmica de grupo também passou a fazer parte do processo. O investimento de tempo dos envolvidos também foi determinante para o resultado.

Percebemos que, depois disso, os erros de contratação diminuíram a quase a zero.  Passamos a identificar melhor o vendedor que não queríamos. O padrão para compararmos a mesmas coisas em candidatos diferentes foi o que trouxe melhores resultados. Na última contratação, seguimos todos os passos determinados pela nova sistemática: recrutamento, triagem dos candidatos, entrevista com mais de um entrevistador, seguindo-se o questionário padrão do CHA, dinâmica de vendas e parecer final com base na análise de todos os envolvidos.

Arno Grahl – CEO do Grupo Forcecar, administrador, mestre em administração, especialista lato-sensu em Gestão de Pessoas, Marketing e Propaganda, Sindicalismo, Relações do Trabalho e Administração Avançada. Professor universitário por mais de 10 anos. Já atuou como Consultor e Conselheiro de Empresas.


O nosso processo de seleção era, basicamente, composto por: triagem de currículo com poucos critérios (idade, ensino médio completo e experiência em atendimento ou vendas desejável, não eliminatório) teste de matemática básica (sem nenhuma pegadinha), prova de redação e entrevista.  Ou seja, se o candidato acertasse o valor final da reserva e conseguisse escrever um e-mail apresentado os valores ao cliente, sem erros ortográficos graves, ele já passava para a entrevista.  Na entrevista, perguntávamos sobre as experiências profissionais anteriores e como ele faria em determinadas situações de venda, como por exemplo: o cliente pede um desconto de 10% e seu limite é 5%. O problema era que as competências não estavam claramente definidas, o que dificultava a elaboração de etapas mais assertivas para o processo seletivo.  Outro fator era a condução das entrevistas, que sempre ocorria da mesma forma.  Isso acabava “favorecendo” alguns candidatos sem o perfil adequado. 

A reestruturação do processo seletivo para contratação de vendedores se deu depois das reflexões e o provocações que o GEC  (Curso de Gestão de Equipes Comerciais do Instituto VendaMais).  A partir da definição clara das competências, refinamos os critérios para triagem de currículos, instituímos uma entrevista preliminar por telefone, um questionário de competências com perguntas situacionais baseadas nos passos da venda e um case para avaliar a capacidade de planejamento do candidato. 

O questionário e o case podem ser feitos em casa e enviados por e-mail.  Para resolver o case, o candidato precisa traçar um quadro de metas usando a lógica do funil de vendas e depois um plano de ação (5W2H).  Somente os aprovados nessa fase seguem para a entrevista pessoal, conduzida com o mesmo roteiro para todos e, depois, para a apresentação do produto, quando avaliamos o que candidato entendeu sobre o nosso produto e o que ele sabe sobre o nosso mercado. Hoje, estamos mais seguros, o processo mais objetivo e as etapas mais assertivas.  Ainda não é possível apontar precisamente o resultado desses vendedores em relação aos demais.

Thais Berbert, Gerente Comercial Aguativa Golf Resort Paraná
Marilane de Oliveira, Psicóloga do Trabalho da Aguativa Golf Resort.

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