Qual é a influência do gestor do RH nas decisões, além das rotineiras?

Direto ao ponto: a gestão e práticas de RH ou são realmente um composto estratégico ou não passam de mero estatuto administrativo. Essencial, mas apenas uma espécie de cartório como os setores de contas a pagar e contas a receber, por exemplo, sem que se falte com o devido respeito a essas unidades organizacionais. Surpreende a muitos que ainda se discuta o papel estratégico de RH na gestão do negócio, como se houvesse alternativa! E, pior, ainda se fala muito num modelo de gestão de pessoas estratégico em níveis de excelência como privilégio das megaorganizações, portanto, para poucas empresas. Enquanto isso, cresce o número de novas ações trabalhistas, explodem os ignorados indicadores de perdas e não conformidades debitáveis à má gestão de pessoas, além de extensa lista de mazelas e sequelas.

Qual é a influência do gestor de RH nas decisões, além das rotineiras? A quem ele se reporta: ao primeiro, segundo ou terceiro escalão da hierarquia? Além de ser o fio do facão que corta as cabeças e custos derivados dos benefícios sociais ao menor sinal de queda na rentabilidade, qual é a presença do RH nas mudanças de impacto? Pode-se aceitar que decidir sobre cor de uniforme, oferecer ou não o prato naturalista no restaurante ou escolher o local onde será realizado mais um evento meramente comemorativo seja tão estratégico quanto implementar um processo de contenção do estresse pessoal e profissional no quadro de gestores? O que é realmente estratégico: olhar para trás, centrando-se nas entrevistas de desligamento de colaboradores, ou abrir canais de comunicação honesta e corajosa na direção deles, antes que se tenha de demiti-los ou que se perca muito mais com as crises motivacionais e os comportamentos patológicos no tecido organizacional?

Tome-se a Natura, extraordinária empresa brasileira, como prova definitiva de que pensar e agir estrategicamente é o caminho mais seguro para o crescimento sustentado e a saúde econômico-financeira do negócio. Sempre que se queira noticiar como se deve agir com inteligência aplicada na gestão de pessoas, a pauta deve ser encabeçada por essa empresa e profissionais, porque representam muito bem a administração de pessoas e seus sempre gigantescos potenciais.

A mídia especializada tem oferecido o merecido espaço para seus fundadores e gestores em nível de cúpula – mais especificamente da senhora diretora de RH, Denise Asnis. No entanto, é na conversa informal com seus colaboradores, em filas de embarque e nos voos comerciais, que se obtêm os indicadores do toque mágico de uma filosofia e de uma ética operacional que fazem das pessoas realmente o fantástico patrimônio e, mais que isso, o espírito da empresa: há dias, acompanhei a conversa de três colaboradores da Natura e, dela, ficou-me forte impressão de que discurso bonito pode ser prática consistente.

Quais são os vetores que pressionam e legitimam a presença do RH no âmbito das decisões? Nada de novo, mas deve-se ressaltar sempre, até que não seja mais preciso, por ser definitivamente praticado pelo RH:

• Menos discurso e mais ação.
• Foco no negócio da empresa, e não no próprio umbigo.
• Visão de filósofo, pragmática de engenheiro e competência de financista.
• Não ser leniente diante do poder na empresa, mas educá-lo para as práticas de gestão de pessoas.
• Competência máxima para diagnósticos e nenhuma para apresentar desculpas pelo não feito.
• Menos defensor dos oprimidos e mais mobilizador dos que se destacam pelo mérito.
• Atitude construída menos em congressos e mais em workshops.
• Menos arrivista e muito mais formador de carreiras internas.
• Mais finalizador que mero fomentador de grandes ideias.
• Menos arauto e muito mais prova cabal da ética.