Seus vendedores estão sendo remunerados para fazer a coisa certa?

Por Raul Candeloro

Tenho visto com frequência líderes de vendas organizando treinamentos e eventos para estimular e motivar a equipe a fazer coisas que são, ao mesmo tempo, desestimuladas pelo sistema de remuneração da empresa.

Casos típicos de situações que os líderes gostariam de corrigir:

Falta de iniciativa para prospecção de novos clientes, acomodação com a carteira atual.
Trabalhar o mix de produtos/serviços de maneira inadequada, priorizando o que é mais fácil de vender do que produtos/serviços de maior valor agregado.
Descontos sendo usados de maneira liberal demais, prejudicando a lucratividade.
Em 90% das vezes essas falhas são causadas pelo sistema de remuneração e vão continuar acontecendo enquanto o plano remunerar os vendedores a fazer exatamente isso. Ou seja, os vendedores vão continuar fazendo o que são pagos para fazer – por melhor que seja o treinamento ou palestra motivacional e por mais que os diretores reforcem e cobrem isso repetidamente durante suas apresentações.

O plano de remuneração dos vendedores, principalmente a forma como são comissionados, tem uma força inacreditavelmente forte na hora de moldar o comportamento da equipe.

Um bom plano de remuneração consegue:

Energizar e motivar os vendedores.
Comunicar claramente as prioridades estratégicas da empresa.
Dar foco e objetivos óbvios para os vendedores.
Atrair e reter os talentos da empresa.
Reforçar uma cultura de resultados.
Aumentar a produtividade da equipe.

Por outro lado, um plano fraco:

Transforma a equipe comercial em um bando de mercenários interessados somente no curto prazo e nas suas próprias comissões.
Direciona os vendedores a trabalharem o mix errado de produtos/serviços (por mais que se peça o contrário).
Estimula os vendedores a colocarem suas próprias prioridades na frente das prioridades da empresa.
Estimula a acomodação e, o pior…
Engessa e amarra a diretoria da empresa, que fica refém da equipe e do sistema de comissionamento/remuneração.

Gestores paralisados

O que é mais interessante em todo esse processo é notar todas as coisas que uma diretoria faz para evitar atacar o problema de frente. Como mexer na remuneração dos vendedores tem um potencial de pepino gigantesco, pela reclamação que pode vir a causar (principalmente quando a remuneração está beneficiando excessivamente os vendedores), então, tenta-se de tudo para não encarar a realidade. É palestra motivacional, treinamento de negociação, campanha de vendas… O que puder imaginar. Tudo, menos resolver o problema de verdade.

Algumas dessas ações certamente ajudam a encobrir temporariamente alguns dos sintomas, mas não são sustentáveis em longo prazo. O que se precisa arrumar são as CAUSAS do problema, e não seus sintomas ou consequências. E se a causa é um sistema de remuneração defasado, inadequado ou desalinhado com a situação atual da empresa e sua estratégia para competir no mercado, então, é muito melhor encarar logo o problema do que ficar enrolando e dando voltas em torno dele.

Diagnóstico do plano de remuneração

Para orientar os líderes de vendas nessa questão, criei uma ferramenta de diagnóstico – um questionário de 20 perguntas para ajudá-lo a entender se o seu plano atual está 100%.

Responda que nota você se dá (de 1 a 5, sendo 1 a menor nota e 5 a maior nota) nesses quesitos, levando em consideração a maneira atual de remunerar seus vendedores.

Faça também as anotações necessárias onde achar que o seu plano atual deixa a desejar, para que você possa lembrar o que deve mudar na hora de criar o novo plano de remuneração.

Relembrando: 1 a menor nota, 5 a maior nota:

O plano atrai os melhores candidatos para processos de recrutamento e seleção?
O plano motiva e retém os campeões de venda?
O plano motiva os vendedores médios a melhorarem sua performance?
O plano desestimula a acomodação da equipe?
O plano faz com que os piores vendedores peçam para sair?
O plano é justo para todas as partes envolvidas?
O plano remunera e estimula a competência e os bons resultados?
O plano motiva a equipe para que desempenhe as funções e atividades que se esperam dela?
O plano motiva a equipe a vender e trabalhar o mix de produtos/serviços de maneira completa?
O plano motiva a equipe a trabalhar descontos de maneira inteligente, com foco em rentabilidade e margem de lucro?
O plano é simples e fácil de ser entendido?
O plano leva em conta a satisfação dos clientes?
O plano tem um custo financeiro ou ROI atrativo para a empresa?
O plano está alinhado com o posicionamento da empresa e visão estratégica para o ano?
O plano está alinhado com a cultura da empresa?
O plano foi aprovado pelas principais diretorias ou líderes da empresa e também pela área de vendas?
O plano tem metas desafiadoras, mas alcançáveis?
O plano está alinhado com os outros projetos, departamentos e objetivos da empresa?
O plano estimula os vendedores a desenvolverem seu CHA, saindo da zona de conforto?
O plano permite adaptações, oferecendo flexibilidade para ajustes no futuro?

Qualquer nota abaixo de 80% significa que o plano precisa ser seriamente revisto. E quanto antes, melhor!

Então, se quer realmente resultados consistentes:

1 – Recrute pessoas com o perfil adequado.

2 – Treine e desenvolva a equipe constantemente.

3 – Utilize indicadores de performance adequados para dar feedback.

4 – Remunere a equipe de acordo com os objetivos estratégicos da empresa.

Não adianta fazer as três primeiras e não fazer a quarta, pois é justamente a remuneração que indica e sinaliza aos vendedores se é realmente para fazer o que lhes pedem. Se você treinar para vender A, mas na prática remunerar pela venda de B, já sabe o que vai acontecer, não é mesmo?

Abraço e boas vendas!