Bons profissionais gostam de aprender e evoluir. Uma empresa que não treina, não agrada – e não retém – bons profissionais, além de afetar sua própria lucratividade.

Qual é o maior patrimônio de sua empresa? Em um mundo mutável, extremamente competitivo e de economia sem fronteiras, não é segredo que as organizações – e por que não dizer os profissionais? – precisam se preparar continuamente para os desafios da incessante inovação e do fantasma da concorrência que vive a assombrar.

A resposta à pergunta feita inicialmente é: você, ou o seu colaborador. O capital humano é o que as empresas têm de mais poderoso. São as pessoas que fazem as coisas acontecerem. São elas que conduzem os negócios, que produzem o que se vende e que prestam os serviços. Se estas fases forem feitas com excelência, tudo irá bem. Para isso, as empresas precisarão de pessoas ágeis, empreendedoras e dispostas a assumirem riscos. Na área de vendas, mais ainda!

Em que consiste o treinamento? Para que ele serve? De modo generalizado, as empresas treinam para dispor de uma equipe de melhor nível e conseguir produtividade maior e resultados melhores. Não deve ser algo que se faça uma vez para novos empregados/vendedores. Nas organizações bem administradas, é uma ferramenta utilizada continuamente, afinal, cada vez que você mostra a uma pessoa como ela deve fazer o trabalho, você, indiretamente, a está treinando, não é mesmo?

No DNA

Para proporcionar um ambiente desafiador e motivador para seus vendedores, Marilia Cândida Martins da Costa, Coordenadora de Treinamento Comercial da Unimed-RJ afirma que o conhecimento é o diferencial. “Por este motivo, a importância do treinamento é total, não só para a empresa que pode, por meio dele, contextualizar normas, mudanças, criar novos padrões institucionais e trabalhar condutas comportamentais, etc., mas também para o colaborador, já que é de suma importância para ele manter-se atualizado e competitivo em um cenário tão instável”, afirma.

Segundo Marilia, ao investir na qualificação desses profissionais, a empresa está preparando-os para reagirem as demandas do mercado, o que fará a diferença tanto para sua vida profissional quanto para o sucesso da empresa. Para isso, ela revela que a parceria com o Departamento de Recursos Humanos é fundamental, afinal, é esta proximidade que permite ao RH conhecer profundamente a necessidade da área de vendas ou do mercado.

Conhecimento transmitido com seriedade e com uma pitada de humor e identidade é, na visão de Marilia, a fórmula do sucesso. “Empresas que não possuem um DNA de treinamento, com certeza terão colaboradores com posturas e comprometimentos diferentes”, afirma a coordenadora, completando que, para ela, trabalhar nesta mudança de cultura é extremamente estimulante já que, na maioria das vezes, o resultado final é recompensador.

Trabalhando diretamente com formação de colaboradores internos e externos, Marilia ressalta que, para medir os resultados do treinamento, utiliza métricas diferentes para cada público. Para o interno (colaboradores), avaliação de reação, avaliação de aprendizagem e de eficácia. Para o externo: avaliação de reação e indicadores de produtividade em vendas, seja na qualidade da entrega do produto e no resultado da performance de vendas. “O grande desafio do profissional de desenvolvimento está em adaptar as teorias aprendidas como sendo uma linha condutora do seu trabalho com a realidade do dia a dia. Esse caminho é árduo e complexo. Sugiro a aplicação dos quatro níveis de avaliação de Kirkpatrick: avaliação de reação, avaliação de aprendizagem, avaliação de eficácia e avaliação de resultados (ROI)”, indica Marilia, frisando que é necessário ter consciência de que nem sempre será possível atingir a todos e levando em consideração que algumas teorias possuem especificidades e que nem sempre é possível cumpri-las.

“Empresas que não possuem um DNA de treinamento, com certeza terão colaboradores com posturas e comprometimentos diferentes”. (Marilia Cândida Martins da Costa)

Para que o treinamento seja efetivo, é preciso fazer ações de sustentação, e elas, na Unimed, iniciam na sala de aula, onde é proporcionado um espaço para vivenciar a teoria, comprovando que é possível aplicá-la na prática. “Após o curso, criamos diversas outras ações para que ele continue a utilizar os conceitos, tais como: quizes, artigos, mensagens de reflexão, pesquisas, distribuição de livros, debate de filmes, entrega de kits da VendaMais e acompanhamento em campo”, diz Marilia.

Diferencial Competitivo

O conhecimento é a base para garantir a entrega da proposta de valor que as empresas prometem aos seus clientes, sustentando, assim, seus resultados. Com esta afirmação, Margareth de Souza Facirolli, Gerente de Gestão de Pessoas da Central Sicredi MT, PA e RO comenta que esta é uma característica fundamental para garantir o crescimento dos profissionais dentro destas organizações, bem como um alicerce à expansão das empresas e negócios. “Os treinamentos são uma das principais formas de apoiar e agilizar as pessoas na aquisição dos conhecimentos necessários para a empresa e para suas carreiras. É estratégico para as empresas utilizarem desta fundamental ferramenta para promover o saber fazer com agilidade, o integrar e desenvolver suas equipes e lideranças nas competências necessárias e demonstrar para as pessoas como oportunidade e forma de valorização e retenção”, diz.

Margareth comenta que, durante o treinamento, pode-se perceber as necessidades de treinamento e desenvolvimento de competências (os Gaps) de cada indivíduo, as capacidades de aprendizagem e também o nível de envolvimento e comprometimento dele com seu aprendizado, com sua posição na geração de resultados e com a empresa e negócio.

Para a gerente de gestão de pessoas da central Sicredi, os treinamentos devem ser realizados sempre que necessário, mas sempre atrelados às estratégias e necessidades de conhecimento para geração de resultados. “Para mim, a educação corporativa deve ser um processo contínuo. E como os treinamentos são um dos principais recursos de aprendizado, devem acontecer anualmente com base no planejamento e gestão estratégica das organizações”, diz, lembrando que no mundo de hoje o capital humano/intelectual é um dos grandes diferenciais competitivos que a maioria das empresas possui, visto que os produtos e serviços em sua grande maioria podem ser considerados “commodities”.

Ok. Devidamente treinados, como medir os resultados? Margareth analisa que, quando atrelados a produtos e serviços diretamente, incluindo técnicas de vendas e negociação, o resultado é medido na venda dos produtos, juntamente com a aferição da retenção do conhecimento. “Já quando se tratam de cursos e desenvolvimento de competências, a medição é feita através do acompanhamento das aplicações desses conhecimentos na gestão de desempenho, composta por avaliação de competências e objetivos (metas) individuais”, diz. Ela comenta que também costuma avaliar a relação entre o valor total investido em treinamentos e o resultado total líquido que estão obtendo quando dizem respeito a uma estratégia maior ou no cômputo empresarial. “No Sicredi, esta relação é muito positiva, quanto mais investimos em capital intelectual mais nossos resultados aumentam e se sustentam”, comemora.

“Para mim, a educação corporativa deve ser um processo contínuo. E como os treinamentos são um dos principais recursos de aprendizado, devem acontecer anualmente com base no planejamento e gestão estratégica das organizações”. (Margareth de Souza Facirolli)

Visando esta manutenção dos resultados, são combinados vários meios de conservar os conteúdos trabalhados em sala de aula: “informações e reforços de conteúdos por meio de e-mails, e-books, sites, revistas, livros, compartilhamento de cases de sucesso com a aplicação do conteúdo e cursos EAD”, esclarece Margareth.

Olho no Olho

Atuando em rede nacional, com grande dispersão geográfica e diferenças culturais, a Localiza, segundo Ana Cristina Carvalho Chaves, Diretora de Atendimento a Clientes, foca muito na qualidade de seus processos e padrões de atendimento. “Só conseguimos alcançar este alto padrão que nos diferencia no mercado com equipes muito bem preparadas. Isto se dá através de uma grade rígida de treinamento que ocorre durante todo o ano”, afirma.

De acordo com a diretora, os treinamentos não só contribuem com melhores resultados e aumento de vendas, mas também com a motivação das equipes, que se sentem mais seguras e bem preparadas para o exercício da função. “Quanto mais treinamento, mais engajamento dos colaboradores”, ressalta Ana Cristina. Para ela, este procedimento faz com que eles se sintam inseridos no contexto e, com isto, contribuam com as vendas e com o bom clima organizacional.

Durante uma sessão de treinamento, a Diretora de Atendimento a Clientes aproveita para acompanhar o perfil de colaboradores: aqueles mais interessados, que buscam o conhecimento ou aqueles mais passivos que não demonstram envolvimento. “A partir daí possibilitam ações gerenciais voltadas para correção de comportamentos, melhorias ou até mesmo remanejamento de pessoal”, analisa Ana Cristina.

Na realidade da Localiza, os treinamentos acontecem mensalmente, mesclando conteúdos de acordo com as necessidades do negócio. “Os conteúdos são voltados para procedimentos, reciclagem, aperfeiçoamento ou para conteúdos motivacionais e desenvolvimento de pessoas. Além de conteúdos de negociação, vendas, etc.”, cita Ana Cristina, completando que, se os treinamentos ficam muito espaçados, eles perdem a sequência do aprendizado. O contrário também acontece: se ficam muito próximos, podem perder o objetivo de reforçar conhecimentos e o colaborador pode não absorver os conteúdos.

“Para treinamento de vendedores, a melhor estratégia é fazer com que conheçam bem o produto e muita prática, com acompanhamento e monitoramento de performance. O vendedor gosta de ser desafiado”. ( Ana Cristina Carvalho Chaves)

Objetivando manter as equipes bem treinadas e alinhadas com os objetivos da empresa em todo o Brasil, treinamentos com cargas horárias maiores (16 horas) geralmente ocorrem de duas a três vezes ao ano, de acordo com a necessidade e perfil do quadro de pessoal e experiência dos colaboradores. “Para treinamento de vendedores, a melhor estratégia é fazer com que conheçam bem o produto e muita prática, com acompanhamento e monitoramento de performance. O vendedor gosta de ser desafiado”, indica Ana Cristina, frisando que fazem a gestão de diversos indicadores voltados para o acompanhamento do desenvolvimento das equipes como, por exemplo, horas de treinamento por colaborador e avaliação do aprendizado após cada modulo de treinamento, que pode ser virtual ou presencial.

Ontem e Hoje

O conceito de treinamento apresenta significados diferentes. Antigamente, alguns especialistas consideravam esta prática uma forma de adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização, a partir dos cargos ocupados.

Mais recentemente, o conceito foi ampliado, passando o treinamento a ser visto como um meio para alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem sido entendido como um processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar, de maneira excelente, as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.

Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, sendo cada vez mais valiosas para a empresa.

Neste raciocínio, o treinamento passou a ser uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam, efetivamente, para os resultados do negócio. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações e é responsável pelo capital intelectual das mesmas.

Fonte: Gestão de Pessoas (Idalberto Chiavenato)

Treinamento x Desenvolvimento

Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora seus métodos sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente. Vejam as diferenças:

TREINAMENTO	DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Orientado para o presente	Visa o futuro
Foca o cargo atual	Foca os cargos a serem ocupados futuramente na organização
Busca melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo	Busca aprimorar as habilidades e capacidades, ou mesmo adquirir novas que serão requeridas para o próximo cargo

Fonte: Gestão de Pessoas (Idalberto Chiavenato)

Quatro tipos de mudança de comportamento por meio de treinamentos

18 DICAS DE OURO

As empresas entrevistadas para compor esta matéria – Unimed, Sicredi e Localiza –, que têm supertreinadoras como gestoras da área de vendas, contaram com exclusividade para a VendaMais as 5 Dicas de Ouro que utilizam em seus treinamentos para vendedores. Vejam quais são elas:

Unimed

1. Conheça profundamente as necessidades e realidade dos vendedores (se possível, vá a campo)
2. Mescle teoria com exemplos práticos, sempre de forma personalizada
3. Valorize o relacionamento (isso é muito importante para o profissional de vendas)
4. Prepare-se. Tenha planejamento, organização e use os mais diversos recursos
5. Surpreenda-os positivamente, evitando constrangimentos ou atitudes preconceituosas
6. Estimule e crie programas exclusivos para os profissionais de vendas

Sicredi

1. Tenha um processo de vendas bem estruturado e treine-os nele
2. Defina quais competências estes vendedores devem possuir para vender e representar bem seu negócio, e ofereça treinamentos que apoiem o desenvolvimento dessas competências
3. Disponibilize de várias formas os conhecimentos, principalmente dos produtos e serviços que eles vendem e da empresa e negócio que representam
4. Estimule o autodesenvolvimento – eles precisam entender que o conhecimento é importante para os resultados deles
5. Alinhe o conhecimento e treinamento às estratégias de vendas planejadas
6. Tenha em mente que seus vendedores devem ter a cara do seu negócio

Localiza

1. Tenha o vendedor com o perfil certo. A contratação correta é o ponto de partida para qualquer sucesso em Vendas
2. Conheça bem o produto acreditando na venda que realiza
3. Faça a abordagem correta e com a pesquisa completa da real necessidade do cliente
4. Demonstre ação/atitude para a oferta de todas as possíveis e impossíveis alternativas (dê soluções)
5. Adote postura de “Vendedor-consultor”, e não quem está ali só para responder perguntas
6. Use o “Olho no olho” – transmite confiança

CASES DE SUCESSO

Cada empresa tem sua forma de treinar, de moldar suas necessidades e de formar sua equipe. Confira o que a Unimed e o Sicredi fazem de diferente:

Top Sellers

Procurando conhecer profundamente a necessidade, rotinas e sentimentos dos profissionais de vendas, a Unimed-RJ utilizou a vivência e maturidade de Marilia Cândida Martins da Costa, Coordenadora de Treinamento Comercial para trazer aos seus programas, o desenvolvimento do profissional de vendas voltado para o futuro, alinhando os treinamentos com as mais modernas práticas do mercado, buscando englobar tecnologias para o melhor gerenciamento das atividades de vendas. “Sem esquecer de prepará-los emocionalmente para as mudanças inevitáveis”, frisa Marilia.

As aulas vão desde a cursos de técnicas de vendas, manuseio de ferramentas de microinformática, negociação, tomada de decisão, administração do tempo, atendimento, entre outras atividades, pois a empresa só acredita em profissionais que realmente gostem de trabalhar com vendedores.

Por isso, mantém um programa voltado para o profissional de vendas, chamado Top Sellers, onde 70% dos formandos do primeiro grupo duplicaram a venda do nosso produto. Outro projeto que vem estimulando bastante os vendedores/corretores a vender os produtos da Unimed é o projeto Curumim e Arqueiros da Unimed-Rio (programa para os filhos de vendedores e corretores). “Começamos inicialmente com filhos dos melhores vendedores ranqueados e o sucesso foi tão grande que tivemos que aumentar o orçamento, para que mais crianças pudessem fazer parte”, conta Marilia. Hoje, ter os filhos nos projetos Curumim e Arqueiros, virou um status entre os vendedores e corretores, além de fidelizá-los a marca Unimed-Rio.

Hábitos Eficazes 

Em treinamentos constantes, que instigam o desenvolvimento de competências essenciais para sustentar as suas atividades e resultados, o Sicredi faz reforços de conteúdos conectados ao seu processo de vendas. “Nós preparamos a equipe para vender e para entregar a proposta de valor que temos aos nossos associados”, afirma Margareth de Souza Facirolli, Gerente de Gestão de Pessoas da Central Sicredi MT, PA e RO.

O Sicredi temos dois cases que estão ligados a conhecimentos, competências e à mudança de cultura e foco em resultados: o primeiro foi o programa dos 7 hábitos das pessoas altamente eficazes, que trabalha competências de eficácia pessoal e de liderança, que apoiou nossos gerentes de carteiras (negócios) e os gestores das nossas Unidades de Negócios (atendimento ao associado) e colaboradores em posições estratégicas para melhorar a gestão pessoal no cumprimento de objetivos e na gestão de seu desempenho e equipe. Este programa apoiou a mudança de cultura para a importância da gestão de desempenho pessoal e da equipe, na gestão das atividades no tempo e prioridades, na preparação e planejamento antes de sair fazendo. Houve uma repercussão direta na gestão das ações de incentivo e reconhecimento que a área comercial promove junto às Unidades. Os gestores e colaboradores avaliam até hoje como um verdadeiro instrumento para potencializar o desempenho pessoal e profissional, tendo sido para muitos um pilar que garantiu o crescimento na carreira.

O outro programa de treinamento foi um jogo de vendas, o Vendópolis Sicredi – nome customizado para nós, que foi direcionado para toda a equipe de linha de frente, cerca de 480 colaboradores em nossa área de ação. Os participantes foram estimulados na conscientização da importância da preparação pessoal para a venda, no entendimento do perfil do cliente e da sua carteira, da gestão da carteira e da segmentação e da necessidade constante de prospecção e manutenção dos clientes (associados) e os impactos que tudo isso tem nos resultados. O resultado foi visível: em 2012, o Sicredi MT, PA e RO iniciou janeiro com 217.900 mil associados e chegou em dezembro com 248.000, obtendo um crescimento de 44% no resultado líquido. O programa foi um excelente ícone que compôs as estratégias para o alcance destes resultados.