Vale a pena treinar os vendedores mesmo que corra o risco de perdê-los para a concorrência?

Você já parou para pensar sobre o peso da sua força de vendas para a movimentação e crescimento da companhia em que trabalha? Muitas empresas ainda não fizeram isso – ou, pior, sabem da necessidade de investir em seus vendedores, mas, por medo de perdê-los para a concorrência, preferem continuar com profissionais despreparados.

 

Para ajudá-los a lidar com essa situação, convidamos três especialistas no assunto para nos orientar sobre a importância em investir na qualificação profissional e dois gerentes para nos dizer como trabalham tais questões no dia a dia com seus vendedores. Aproveite os ensinamentos e bons negócios!

 

O valor do treinamento

A força de vendas tem papel primordial no crescimento das empresas. É a linha de frente da companhia perante o cliente. Consequentemente, vendedores bem treinados – tanto sobre características dos produtos ou serviços que vendem quanto em termos comportamentais – destacam-se e levam a empresa junto, pois atendem melhor e vendem mais.

 

A primeira coisa que gerentes devem ter em mente sobre capacitação de pessoas, segundo Paulo Ferreira, diretor do Instituto Supra e especialista em gestão empresarial, é que todas, sem exceção, precisam receber orientação da empresa para executar suas tarefas de maneira correta – sobretudo na área de vendas. “As empresas que não treinam suas equipes aceitam ser cobaias de pessoas experientes, porém despreparadas para sair a campo e fazer negócios em seu nome. O resultado disso? Clientes insatisfeitos, margens baixas e falta de profissionalismo na condução dos negócios por não comprometimento da empresa com a capacitação daqueles que as representam para o cliente”, evidencia.

 

Na opinião dele, o treinamento de integração deve ocorrer imediatamente após a contratação de um novo funcionário, a fim de apresentar a empresa da qual ele será representante: “Um dos principais erros é treinar o pessoal de vendas somente em produtos ou serviços. A impressão é que as empresas acham que é somente isso que está faltando para o seu futuro vendedor. O preparo de uma pessoa para trabalhar em vendas é muito mais amplo do que conhecimento de produtos. Basta observar as grandes empresas e ver por que elas conseguem crescer e manter uma identidade. Sem treinamento, jamais conseguiriam isso”.

 

Quando o assunto é micro, pequenas e médias empresas, Ferreira revela que algo muito comum – e perigoso – é achar que treinamento é coisa para companhias de grande porte. “Quanto menor a empresa, mais precisa treinar seus funcionários, porque são responsáveis por muitas tarefas ao mesmo tempo: atender o telefone, fazer faturamento, ligar para clientes, cuidar do estoque, ir ao banco, atender fornecedores, etc. Se todos não forem treinados, não farão o que o proprietário quer, mas o que acham que deveria ser realizado, e nem sempre será o mais produtivo para a empresa”, garante.

 

Medo da concorrência

Embora os resultados dos treinamentos sejam evidentes, algumas empresas ainda evitam investir no vendedor por receio de perdê-lo para a concorrência. Mas será que, de fato, isso aumenta a chance de ele ser roubado de você por outra empresa?

 

A solução para essa dúvida está na adoção de programas de treinamentos, assegura a diretora-executiva da MultiMeta Treinamentos, Ana Carolina Simões. “Esses programas, quando bem implementados, trazem maior motivação aos funcionários, que veem a empresa em que trabalham preocupada com o desenvolvimento deles. A concorrência entre empresas sempre vai existir, mas vejo o saldo dos treinamentos em relação à rotatividade muito mais positivo do que negativo. Um treinamento é um grande fator competitivo e pode ser visto como um diferencial entre as empresas”, avalia.

 

Para desenvolver um programa de treinamentos e fidelização para sua equipe de vendas, Ana Carolina destaca dois pontos fundamentais: a correta definição do objetivo do treinamento e do público a ser treinado. “A pergunta: ‘Onde quero chegar com este treinamento?’ deve ser feita para a escolha certa do exercício mais adequado às necessidades da equipe. Com o objetivo claramente definido, o público deve ser delimitado para manter o nível de conhecimento dos funcionários alinhados, diminuindo problemas de entendimento e interpretação durante o treinamento e permitindo trocas de experiências entre os participantes”, explica.

 

A partir daí, os treinamentos, de acordo com a diretora-executiva da MultiMeta, devem ser vendidos pelos líderes como um momento para incrementar o conhecimento pessoal e profissional dos vendedores, e não como uma prática que visa puramente aumentar a produtividade e lucratividade da empresa. “Esse alinhamento é vital para a motivação dos funcionários, ainda mais para os que são comissionados”, sugere a diretora.

 

Só treinar não é suficiente

Priscila Prado, psicóloga e membro da Sociedade Brasileira de Coaching, tem uma opinião diferente do assunto: “Treinamento não trabalha os pontos que limitam a performance, as dificuldades específicas do profissional. Não ensina o vendedor a perceber suas potencialidades e utilizá-las a seu favor. Não contribui para pontos importantes, como tomada de decisão, avaliação de riscos e de ganhos e perdas. Ele é muito eficaz para gerar conhecimento, mas vale ressaltar que isso é apenas uma etapa para a construção de uma nova competência”.

 

Para Priscila, não adianta temer a concorrência, as empresas precisam rever suas estratégias de gestão de pessoas para serem mais competitivas: “É preciso conseguir desenvolver uma força de vendas capacitada, com alta performance, alinhada às estratégias da organização, satisfeita e realizada profissionalmente”.

 

O caminho, na visão da psicóloga, está em engajar a força de vendas, vender para ela a imagem da empresa, fazer com que ela se sinta parte do sucesso da companhia, desafiando e valorizando-a para que se identifique e vista a camisa da organização. “Construir fóruns de discussão em que os colaboradores possam compartilhar com toda a empresa sua visão e experiência com os clientes é uma maneira muito interessante de reconhecê-los. Todo profissional precisa ter seu valor reconhecido. Mas tão importante quanto todas essas ações é ter uma liderança servidora, que motive a equipe e esteja preparada para dar suporte ao seu desenvolvimento. Só assim é possível reter os colaboradores, mantê-los realizados e atuando com excelência”, acredita.

 

Na opinião de Ferreira, a rotatividade está relacionada a um conjunto de fatores, e não somente ao treinamento, pois ele não garante que o vendedor tenha sucesso e, sim, que esteja preparado para exercer sua função com qualidade. “A rotatividade na equipe de vendas está ligada principalmente à existência ou não de um gerenciamento eficaz e com qualificação. A comunicação e o acompanhamento gerencial são fatores que integram, comprometem e retêm os vendedores”, assegura.

 

A empresa e a gerência são responsáveis pelas condições de trabalho oferecidas à equipe de vendas, na visão do diretor do Instituto Supra. “Quando se tem por objetivo reduzir significativamente a rotatividade nessa área, é preciso pensar também no ambiente de trabalho, na valorização profissional e no sistema de remuneração”, acrescenta o especialista.

 

Remuneração

Se treinar é necessário – mas não o suficiente para reter vendedores –, pagar um pouco mais para garantir funcionários também não é o bastante. “Pesquisas revelam que aumento de salário não é fator de motivação. Isso tem efeito muito curto. Se a empresa não investir no vendedor, em pouco tempo esse profissional estará desmotivado, descontente e, consequentemente, produzindo menos”, garante Priscila.

 

Ferreira defende, entretanto, que as empresas precisam pensar também na remuneração (salário + comissão + bônus + benefício) da equipe de vendas se quiserem fidelizá-la. “As micro, pequenas e médias empresas possuem funcionários com salários fixos relativamente altos, comparados ao valor fixo pago aos vendedores. A maioria das empresas que conheço aceita pagar R$1,2 mil para um assistente financeiro, mas não paga o mesmo salário fixo a um vendedor. A impressão que tenho é de que os vendedores ganham mais do que os funcionários administrativos, mas não são tão valorizados profissionalmente quanto eles. Isso precisa mudar para haver retenção de vendedores – claro, aliado a um programa de integração (mesmo de curta duração) que lhes mostre a empresa, seu funcionamento e políticas internas”, finaliza.

 

Treinamento na prática

Com a palavra: José Inácio Espírito Santo, diretor comercial da IPConnection

 

Treinar e capacitar

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No universo de TI, as mudanças ocorrem muito rápido. Para acompanhá-las, torna-se imprescindível contar com profissionais talentosos e com uma capacidade de aprendizado diferenciada. As ofertas são generosas, pois eles são cobiçados por muitos. Temos que fazer o que muitos não fazem de forma adequada: treinar e capacitar visando proporcionar ao colaborador a sensação de pertencer à organização. Oferecemos o treinamento técnico necessário para o novo colaborador acompanhar os desafios do dia a dia, assim como treinamento e compartilhamento da visão estratégica. As duas coisas combinadas retêm o novo colaborador por um período que justifica o investimento realizado.

 

Concorrência e fidelização

Não deixamos de treinar por medo da concorrência, pois o treinamento é a condição necessária à capacitação do profissional para a competição e gestão dos negócios. Sem ele, o grau de dificuldade é muito elevado para diagnósticos e prognósticos. Para manter nossos seis vendedores comprometidos e motivados, aplicamos, ao final do mês, nos projetos com maior potencialidade de sucesso, metodologia de análise do melhor plano de ação para obtenção de resultados. Isso possibilita a participação mais intensa no processo e integração da empresa como um todo. Além disso, procuramos identificar os valores que aproximam os colaboradores dos valores e princípios da empresa, principalmente, estimulando atitudes empreendedoras e a confiança de que, na área de negócios, o que é fundamental não é vender tempo, e sim valor!

 

Objetivos e resultados

O grande objetivo é o de aumentar a confiança, conhecimento e organização a partir dos objetivos da empresa. Com isso, esperamos reduzir o grau de incertezas dos projetos em andamento e aumentar a capacidade de fechamento.

”

 

Com a palavra: Renato Gonzaga, diretor comercial da ClearSale, especializada em autenticação de compras virtuais

 

Metodologia própria

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Temos os ciclos da Universidade de Assertividade Humana (UAH). Trata-se de uma metodologia de aprendizagem recorrente em reuniões semanais com todos os funcionários, na qual se coloca em prática o método da roda e registro, em que cada grupo tem um coordenador preparado para orientar as discussões e reflexões sobre o tema apresentado, com registro de todas as opiniões, fotos e filmagem. Assim, consideramos que habilidades importantes da área comercial – como relacionamento humano, envolvimento, negociação e pós-venda – são reforçadas. Nosso objetivo é integrar em diferentes grupos a força de vendas com funcionários de diversas áreas.

 

Foco na força de vendas

Além das reuniões da UAH para toda a empresa, investimos no desenvolvimento da equipe comercial com sua própria UAH interna. Uma vez por semana, nas reuniões comerciais e com a participação do presidente da ClearSale, fazemos o reforço do aprendizado de temas relacionados à área, com apresentação de produtos e serviços pelos consultores de venda e nova roda e registro da compreensão das discussões ali fomentadas. Além disso, alguns treinamentos comportamentais referentes ao relacionamento profissional com o cliente são ministrados para os novos e reciclados entre os mais antigos. Para tanto, contamos com uma especialista em neurociência e comportamento humano na empresa.

 

Apoio gerencial

Na nossa empresa, todos os funcionários têm acesso à alta liderança e diretoria. A proximidade com o gestor gera um clima de intimidade organizacional, que permite ao funcionário perguntar, expor ideias e fazer críticas. Para quem precisa de acompanhamento lado a lado, terá em mim o suporte; para quem precisa discutir soluções mais vezes, terá em mim um coach; para quem quer o desafio de sair fazendo, apenas delegarei. Acredito na diversidade e em diferentes perfis se complementando. Possuímos, ainda, um programa de distribuição de lucros com base nos resultados da empresa de cada área e funcionário, objetivando reconhecer os resultados colhidos no ano anterior.

 

Driblando a concorrência

Nenhum treinamento apenas pontual permanece aquecido para uma equipe que lida com seres humanos. Acreditamos na recorrência do que verdadeiramente move o ser humano: a sua valorização na essência. É por isso que investimos tanto de UAHs, gastando 3% de nosso faturamento na rotina das UAHs específicas para cada equipe. Nosso turnover é muito baixo. As pessoas gostam de ser da ClearSale e querem crescer aqui dentro em suas carreiras, por isso a oportunidade é dada a elas primeiro!

”

 

Para ler e guardar

Agora que você já acompanhou as opiniões de especialistas e de quem vive o dia a dia do mercado, conheça as dicas de Paulo Ferreira para ter os melhores profissionais em sua empresa e não perdê-los para a concorrência.

 

Para o gerente

• Com base nas oportunidades ou fraquezas atuais das equipes, estabeleça internamente, de forma clara, os objetivos dos treinamentos a serem contratados.
• Delimite quais funcionários devem participar dos treinamentos, para que haja turmas homogêneas em termos de conhecimento e práticas no dia a dia. Para grandes equipes, realize o treinamento em turnos ou divida a equipe em mais turmas.
• Procure uma empresa de treinamentos que ofereça um módulo convergente com os objetivos traçados pelo gestor e que conte com profissionais experientes no mercado e na área em questão.
• Incentive a participação das equipes, vendendo internamente a ideia do treinamento como um momento para trocar ideias, adquirir novos conhecimentos, melhorar técnicas atuais e aumentar a bagagem pessoal e profissional.
• Alinhe, com o ministrante, os objetivos da empresa com o curso, demonstrando aonde se espera chegar após o treinamento, além de compartilhar um pouco do dia a dia das equipes com o ministrante, para que ele possa trazer exemplos reais que tenham conexão com a realidade das equipes.
• Incentive a participação de todos da equipe durante o treinamento, fomentando discussões e troca de novas ideias entre eles.
• Após o treinamento, o gestor deve reunir-se com a equipe treinada para analisar quais foram os principais pontos vistos ao longo do(s) dia(s), principais ensinamentos e novas práticas que serão adotadas no dia a dia de trabalho, montando um plano de ação com base nos conhecimentos adquiridos durante o treinamento.

 

Para o vendedor

Todo profissional de vendas deve ter preparo nos seguintes tópicos:

• Conhecer sua empresa, seus produtos, sua logística e como são fabricados e produzidos.
• Entender como funcionam os procedimentos operacionais, o faturamento, a política de estoque, entrega, cobrança, etc.
• Dominar completamente a tabela de plano de preços.
• Política de qualidade da empresa para seus produtos e nos processos internos.
• Conhecer seus principais concorrentes (regionalmente) e como atuam.
• Entender a forma de trabalho que a empresa espera que ele use.
• Conhecer como gerenciar seu território ou setor de vendas.
• Saber como administrar seu tempo no dia a dia.
• Aprender como lidar com objeções e fazer apresentação conceitual da empresa.