Estávamos na reunião inaugural do Clube dos 100, definindo os parâmetros de um Pequeno Gigante, quando Alexandre Silva, presidente do Yázigi, fez um comentário que chamou minha atenção. Ele falou que os líderes precisam “dar o tom”, ou seja, dar o ritmo para a equipe, estabelecendo prioridades: o que deve ser valorizado, o que precisa ser feito (como e quando). Todos na sala concordamos sobre o quanto isso é fundamental para o sucesso de uma empresa, principalmente quando o líder dá o exemplo.

E isso não é novidade alguma. Todo mundo sabe que um líder deveria dar o exemplo, assim como sabemos que temos de fazer exercícios físicos regularmente, não comer frituras, evitar o excesso de açúcar, etc. Mas, tanto na alimentação errada quanto no mundo empresarial, a prática é diferente do discurso.

Por exemplo: há um texto circulando na internet a respeito de uma companhia que precisava mudar e, para isso, chamou todos os seus funcionários. Uma vez reunidos, pediu que entrassem em uma sala a fim de encontrar o culpado de todos os problemas que estavam ocorrendo. Entrando um de cada vez, os colaboradores se depararam com um espelho. Oh!

Agora, fico pensando: se os líderes da empresa também entraram na sala, porque me dá a impressão de que eles são meio vampiros nessas horas – segundo a lenda, vampiros não refletem sua imagem em espelhos. Já disse isso várias vezes, mas sempre é bom lembrar: se há um vendedor complicado na equipe, a culpa é dele. Entretanto, caso a equipe inteira seja complicada, então a responsabilidade é do líder.

Eu já participei de uma convenção de vendas em que o diretor, chegando com meia hora de atraso porque estava jantando com sua esposa, abriu o evento pedindo a todos que respeitassem o cronograma. Em outra, logo ao chegar, descobri uma série de vagas de estacionamento reservadas para a diretoria, com sombra e perto da entrada, enquanto os participantes tinham de se virar para achar um lugar na rua em que pudessem estacionar. Tema do encontro: “A importância de atender bem os clientes”.

A pior foi em uma distribuidora localizada na região centro-oeste do Brasil. Estava um calor de 40 graus. E adivinhe quem tinha ar-condicionado? A diretoria. Adivinhe quem não tinha? Todo o restante da empresa. Tema do encontro? “Vestir a camisa” (suada, provavelmente).

E isso acontece o tempo inteiro, até na companhia que precisa cortar custos e acaba eliminando os treinamentos. Então, bem na hora em que o machado precisa estar mais afiado, proibe-se que se afie ele. A equipe só precisa ser treinada quando as coisas vão bem? É triste ver isso acontecendo, mas acontece.

E quando há treinamento… quem participa? O grupo, é lógico, porque o diretor tem algo mais importante para fazer. Qual é mesmo o exemplo sendo dado? A verdade é que uma equipe, por mais que seja treinada, terá sempre o perfil do líder. O gestor que não treina seu pessoal, ou que corta o treinamento, já sabe que, bem lá no fundo, o problema não é esse. É de liderança, de exemplo, de alguém que dê o tom.

Na verdade, é difícil esperar que uma equipe de vendas prospere, faça e aconteça quando o próprio gerente não se envolve nem pratica aquilo que diz. Dar o tom não é falar, fazer discurso ou enviar e-mails motivacionais, é se envolver, criar, ajudar, treinar e cobrar resultados – dando as ferramentas e conhecimentos a fim de que todos tenham capacidade para alcançá-los.

Para iniciar essa sua missão possível, confira, a seguir, o modelo de Administração de Performance que você pode copiar e adaptar à realidade de sua equipe.

Administração de Performance (AP)

Administração da Performance (AP) é desenvolver, implementar, controlar e medir sistematicamente a produtividade de seus vendedores, sem atalhos. Perceba que os melhores alunos, atletas e os executivos mais bem-sucedidos praticam certos comportamentos, conscientemente ou não, que lhes permitem atingir resultados superiores.

A AP tem a tarefa de descobrir e “quebrar” esses comportamentos em pequenos passos, podendo ser ensinados a outras pessoas. Vendedores que querem atingir suas metas não são necessariamente experts nessas práticas e atitudes, mesmo que as utilizem intuitivamente. É por isso que o gerente deve ajudá-los a implantar um plano de melhoria pessoal.

Antes que uma empresa possa esperar melhores resultados, ela deve, primeiramente, fazer uma conexão entre os resultados desejados e a performance ou mudanças no comportamento que ajudarão a atingir esses objetivos (que pode ser prospectar). Muitas organizações são vítimas de suas próprias metas medíocres, por exemplo: elas podem achar que crescer 10% em um ano é bom, baseando-se na média do mercado, sem questionar que talvez fosse possível crescer muito mais. Uma das razões é que, quando descobrem que, para atingir esses resultados, é necessário um investimento a longo prazo no desenvolvimento de seus vendedores, dizem que a “cultura” do mercado não permite porque existe muita rotatividade.

Os bons resultados de alguns vendedores, e mesmo de algumas empresas, são, muitas vezes, o pior obstáculo para desenvolver todo o seu potencial, pois os profissionais de vendas ficam felizes em atingir a meta, a companhia em obter X% de lucro e para por aí. Quando, na verdade, aquilo tinha de ser um ponto de partida, e não de chegada.

Acredito que as empresas e os vendedores não deveriam avaliar sua performance apenas se baseando em “médias de mercado” ou em metas fáceis de serem atingidas. O padrão do mercado não é adequado se você quer medir (e estimular) performances extraordinárias.

A chave para estimular as pessoas à excelência é programar expectativas que as motivem a atingir resultados muito além do que um padrão baseado na média. A ferramenta que abre essa porta para as empresas é a Administração de Performance. Para isso, você, gerente, precisa dar o tom. O tom da excelência, dos altos resultados e da melhoria contínua.

Se você for esperar que seus vendedores desenvolvam magicamente maneiras eficientes de aumentar as vendas e fidelizar mais clientes, é melhor se sentar. O líder precisa agir, criar, acelerar a máquina e as pessoas. Precisa colocar uma dose de adrenalina e endorfina em seu pessoal para realmente ter uma administração de performance mais vantajosa.