Sem saber, você pode ser o maior sabotador de sua equipe. O líder deve ser um facilitador, e não um inibidor de desempenho.

Nesses anos dedicados a formação de líderes e desenvolvimento de empresas, me deparei em diversos momentos com profissionais incríveis que poderiam alcançar grandes resultados se o seu líder não o impedisse. É claro que esse impedimento, na maioria das vezes, não é proposital, mas inibe a atuação e, como consequência, a motivação dos colaboradores. O líder tem total contribuição na eliminação ou propagação desses sabotadores em seu time. É preciso se perguntar: será que eu sou um líder sabotador?

Para responder essa pergunta, permita-me colocar um pouco de ciência nessa história. Compreender o que atrapalha o desempenho das pessoas é uma discussão de algumas décadas. Timothy Gallwey, autor do livro “The Inner Game of Tenis”, conseguiu elucidar brilhantemente essa questão.

Tim trabalhava como técnico de tênis e, observando seus atletas, chegou à conclusão de que todos nós, independente do jogo que jogamos, seja ele na quadra, no escritório, nos palcos, etc, possuímos dois jogos: O jogo interior e o jogo exterior, denominados em sua metodologia de Self 1 e Self 2.

Trazendo isso para nossa vida profissional, podemos chamar de Self 2 (jogo exterior) o nosso trabalho, aquilo que fazemos. E Self 1 (jogo interior), as interferências que prejudicam que o processo ocorra da melhor maneira possível. O Self 1 está ligado ao julgamento interno, aos momentos em que nos deparamos com as nossas indagações, paradigmas e limitações internas que não nos deixam seguir em frente. O Self 1 sente a necessidade de interferir na ação, pois tem a função de nos proteger, portanto julga, critica e questiona, pois tem por característica comandar o jogo exterior.

Logo, analisando a proposta do Gallwey, precisamos compreender que existem inúmeros sabotadores que atingem as pessoas das mais variadas maneiras. Ser egoísta, não permitir que as pessoas participem das decisões, ausência de feedback e reconhecimento, ambiente opressor, dificuldade de relacionamento, desorganização, falta de clareza nas atribuições e metas, enfim, fatores que diariamente sugam a energia e o desejo de produzir mais e melhor. Você, líder, precisa ser um facilitador e não um inibidor de desempenho.

Um conceito enfatiza muito bem o jogo interior: “Antes de alterar as ações, altere as percepções e as ações acontecerão”. Nesta frase, percebemos a importância de mudar primeiro internamente para que a mudança exterior ocorra verdadeiramente. Você deve estar ciente de que para mudar o desempenho de seu liderado, deverá proporcionar mudanças na maneira como ele enxerga e empresa, o trabalho, a carreira e o seu posicionamento como líder.

E para completar, esta metodologia nos remete a uma fórmula:

POTENCIAL – INTERFERÊNCIA = DESEMPENHO

É importante que você, líder, perceba que, ao identificar e trabalhar as interferências que prejudicam o potencial de seu liderado, você conseguirá minimizá-las, e isso refletirá no desempenho que você tanto almeja de sua equipe.

É preciso mudar o foco, mudando a pergunta… Ao invés de perguntar: como eu faço para motivar a minha equipe? Pergunte: O que impede a minha equipe de se engajar com a empresa?

7 sabotadores do desempenho profissional

Alexandre Prates convidou mais de 5 mil profissionais a responderem questões abertas sobre os fatores que, em sua atuação cotidiana, mais prejudicam o seu desempenho. É preciso deixar claro que o estudo não quer apontar o líder como o vilão da história, nem que seja o único responsável pela insatisfação das pessoas. “No entanto, queremos enfatizar o papel fundamental do líder de aniquilar os sabotadores, impedindo-os de se manifestarem na equipe. Um novo olhar para a liderança, essa é a grande missão desse estudo”, explica Prates.

Liderança ineficaz

Precisamos de líderes que utilizem a sua experiência para atender os anseios dos profissionais. Liderar profissionais talentosos é compreender que se deve liderar pelo exemplo e pela participação. Um líder autoritário, que não permite o envolvimento pleno de sua equipe, jamais comprometerá as pessoas, pois tirará desses profissionais a chance de evoluir e contribuir – valores vitais de engajamento e motivação da nova geração.

Como evitar esse sabotador: As pessoas se comprometem com a causa da liderança e não com o líder. Esse é o ponto principal. As pessoas querem empenhar o seu potencial e se comprometem com líderes que se importem com o seu desenvolvimento pessoal e profissional. As pessoas não seguirão um líder porque ele é capa de revistas de negócios, mas sim, porque ele permite às pessoas aprender, crescer e contribuir. Seja o líder que as pessoas precisam. Seja justo: desenvolva, oriente, motive, reconheça e cobre.

Autossabotagem

Ou me satisfaz imediatamente ou não quero! Essa é a sensação transmitida por muitos profissionais. Ou a empresa me oferece oportunidade de crescimento muito rapidamente ou estou fora, procuro outra. Esse pensamento de curto prazo tem prejudicado – e muito – a carreira de muitos profissionais no mercado. A pressa tem sido confundida com ambição. Ter ambição é saudável, mas a pressa para conquistar aquilo que se deseja, sem pensar nas consequências a longo prazo, é perigoso.

Como evitar esse sabotador: Orientação, orientação, orientação. Precisamos de líderes que invistam na formação das pessoas. Que traga uma visão de carreira, que amplie a mente para uma atuação profissional exemplar. Jamais permita que os profissionais entrem na zona de conforto, pois ao conhecê-la, existe um enorme perigo de não mais conseguir sair. Desafie constantemente seu time.

Ambiente

A nova geração de profissionais que vem assumindo um papel importante nas organizações buscam lugares agradáveis e saudáveis para que possa ficar e construir as suas carreiras. Portanto, as organizações devem construir ambientes saudáveis, onde as pessoas sintam-se bem para que queiram produzir cada vez mais. Um profissional talentoso nunca permanecerá em um ambiente que abafe o seu talento e que não permita que ele coloque o seu melhor em jogo.

Como evitar esse sabotador: Investindo no fortalecimento dos valores da empresa para que haja um conceito de “coopetição”, onde as pessoas cooperam internamente para competir externamente. Isso só é possível com a participação das pessoas na empresa, trazendo a elas um senso de pertencimento. As empresas precisam permitir que os profissionais criem, participem, inovem e sejam ouvidos.

Falta de entendimento da função

Como chegar a algum resultado sem saber o que a empresa espera? A falta de entendimento da função é um dos problemas mais primários que contratantes e contratados podem enfrentar e revela falta de diálogo e de clareza. O líder somente envolverá as pessoas se conseguir que elas se evolvam com o projeto. Não é apenas o trabalho, e sim, o impacto desse trabalho para os resultados da empresa. As pessoas precisam entender muito mais do que a atividade que realizam, precisam visualizar os resultados que esse trabalho deve gerar e saber exatamente os indicadores que permitem a ela acompanhar a sua evolução.

Como evitar esse sabotador: Participação das pessoas na estratégia da empresa. Permita que elas visualizem a importância dos resultados do seu trabalho no resultado final da empresa. Defina indicadores claros de desempenho e invista no treinamento inicial e frequente de sua equipe.

Falta de perspectiva profissional

Você nunca terá profissionais talentosos na sua empresa sem ter muito bem estruturada a sua visão de futuro. Um profissional talentoso é engajado pelas oportunidades de crescer constantemente, se não enxergar essa oportunidade, não valerá a pena.

Uma maneira de saciar a ambição dos profissionais talentosos de crescer hierarquicamente é oferecer-lhes um ambiente de aprendizado constante, que lhe permita evoluir pessoal e profissionalmente. É muito comum as empresas investirem em programas de treinamento, que são muito importantes, mas não valorizarem o maior de todos os aprendizados que um profissional pode ter: a prática, a experiência e o conhecimento que se adquire de diversas maneiras, principalmente por meio de desafios cotidianos e do feedback construtivo frequente.

Como evitar esse sabotador: Deixe claras as oportunidades profissionais que a sua empresa oferece e apresente os caminhos para chegar lá: o desenvolvimento pessoal e profissional necessário, a formação requisitada, as atitudes e resultados valorizados pela empresa. E seja muito transparente. Muitas vezes a sua empresa não oferece grandes chances de crescimento na hierarquia, mas pode proporcionar ao profissional uma grande bagagem de experiência. O que falta, na maioria das organizações, é uma comunicação transparente e, em muitos casos, simplesmente comunicação.

Estar no lugar errado

Na falta de profissionais qualificados e com o preparo ideal para uma determinada função, as empresas cometem o erro de colocar um profissional em uma área que ele não tem qualquer aptidão e experiência, resultando em um grave problema para os profissionais e, consequentemente, para os resultados da empresa. É a velha história de promover o melhor vendedor a gerente de vendas. Ser bom em vendas não garante uma boa liderança. O funcionário muitas vezes se sente na obrigação de aceitar, seja por medo de uma demissão ou por necessitar de uma remuneração melhor. Independente dos motivos que o levaram a aceitar, os mesmos não o manterão na função por muito tempo e, naturalmente, o desempenho diminuirá.

Como evitar esse sabotador: O ideal é controlar a ansiedade e agir com muita cautela antes de contratar ou promover alguém a uma nova função. Agora, se isso for inevitável, invista incansavelmente na preparação do profissional. Apoie, acompanhe, oriente e não permita que a falta de resultados sabote o seu desempenho.

Como evitar que essas atitudes acabem com o lucro de sua empresa

Por Brasílio Andrade Neto e Júlio Clebsch

A princípio, a relação de uma pessoa com o local onde ela trabalha é simples: a empresa lhe mostra um objetivo, você oferece seu esforço, seja braçal ou mental para ajudá-la a atingir esse objetivo e, em troca, ela lhe compensa com um pagamento. Se a empresa for bem, provavelmente você vai receber mais dinheiro e/ou novas responsabilidades e oportunidades. Se a empresa for mal, bem, aí seu futuro profissional não será dos melhores. Então, na teoria, 99% das pessoas se esforçam para que a empresa progrida.

Alguns fatores podem desequilibrar essa conta, como já aconteceu várias vezes na caminhada da humanidade.

Conta-se que, no século XV, trabalhadores holandeses da indústria têxtil observavam, horrorizados, os teares mecânicos que desembarcavam no país. Ora, se as máquinas faziam o trabalho de vários deles, temiam, em breve, estar no olho da rua. Trataram, então, de dar um jeito nos concorrentes de metal e madeira, jogando seus tamancos de madeira entre as engrenagens, arruinando as máquinas. Como, em francês, tamanco é sabot, estava inventada a palavra sabotagem. E no Brasil do século XXI, a prática continua.

Opinião

Perguntamos a nossos leitores quais suas experiências com líderes sabotadores. Obtivemos as respostas mais alarmantes possíveis, mostrando que ainda temos muita gente despreparada em vendas que, por um motivo ou por outro, são alçadas a cargos de gerência e direção (veja mais respostas na página 48). Muitos certamente não sabem que agem como modelos de ditadores ou coisa pior, e acham que fazem o melhor por sua equipe. Mas, como de boas intenções o inferno está cheio, tais gerentes continuam prejudicando a equipe. O leitor Ricardo Ferreira de Souza, por exemplo, disse que acompanhou a desintegração de uma equipe de venda e a destruição da reputação de uma marca graças a um líder de vendas sabotador. Veja a seguir mais alguns casos:

“Para mim, mau humor é sabotagem. O líder precisa ser o ponto de equilíbrio da equipe, já presenciei diversas situações em que um membro da equipe deixava de vender só por raiva da rispidez com que foi tratado”. – Antonia Camargo Vieira de Campos

“Conheço um gerente que favorece um único membro de sua equipe e não oferece apoio aos demais. Com essa atitude, desmotiva e favorece intriga. Além disso, não sabe delegar tarefas ou fazer conferências, fica fora do horário de trabalho na empresa para mostrar serviço. Poderia passar a tarde escrevendo o que se passa naquela equipe…” – Patrícia Medeiros

“Existem líderes que indicam clientes e pedem a divisão da comissão, o famoso ‘rachid’; isso vai gerando uma antipatia interna, e o vendedor só pensa em sair da empresa e ir para o concorrente”. – Giovana Torres

“Conheci um líder que incentivava sua equipe a ‘conquistar’ metas através de produtos que, todos sabiam, geravam muito volume de vendas mas não davam quase nada de lucro. A equipe se esforçava, os números de venda apareciam, mas a empresa não faturava nada!” – Ricardo de Simoni Lemos

Saber ouvir

Entre as histórias, o motivo campeão das sabotagens era a dificuldade de ouvir. Diversos leitores reclamaram de gerentes que passam o dia no escritório, sem contato com a equipe e os clientes. Alguns possuem uma teoria pronta sobre o que dá certo e errado na empresa e, mesmo indo falar com o cliente, tentam encaixar o que ouvem naquela ideia da sua cabeça.

O consultor especialista em desenvolvimento humano, liderança e performance organizacional, Alexandre Prates, afirma que essa dificuldade de ouvir é um dos sabotadores do desenvolvimento profissional, que ele chama de falta de reconhecimento.

Veja alguns outros 5 sabotadores identificados por VendaMais:

Não entender a necessidade de se ter processos

Se um líder quer realmente desenvolver sua equipe, diferenciá-la, melhorar um produto ou serviço e assim criar valor para os clientes, ele precisa entender quatro coisas:

a) como os clientes e prospects chegam até a empresa;

b) o que torna seus produtos e serviços atraentes para os consumidores – diferenciação;

c) quais são os processos internos que dão origem a esses diferenciais;

d) desses processos, quais são realmente lucrativos.

Como evitar esse sabotador: Um líder que quer ver sua empresa preparada para crescer de maneira sustentável precisa entender os pontos acima. Uma boa forma de organizar isso tudo em um processo continuo e construtivo é seguindo o check-list abaixo:

Existe uma estratégia clara de atração de clientes potenciais?

Há uma estratégia clara de manutenção de clientes?

Há uma estratégia clara para coletar informações sobre por que alguns prospects não compram, os clientes diminuem suas compras e alguns param de comprar?

As atividades de todos os departamentos estão divididas em etapas, com métricas e indicadores de performance para todas elas?

Existe uma estratégia clara de melhoria contínua em todos os processos e departamentos? Há treinamento para tal? A remuneração está atrelada a isso?

Há uma estratégia clara de inovação de produtos e serviços que permita atender melhor os clientes, entrar em novos nichos e aumentar a lucratividade?

Esquecer da política comercial

Diretamente relacionado com processos, a política comercial de uma empresa deve enquadrar não só os aspectos relacionados com as vendas (estratégias + táticas), mas também as bases para a ação comercial. Sua elaboração tem o intuito de orientar e facilitar as negociações realizadas pela empresa, inclusive representantes comerciais, junto aos clientes.

Como evitar esse sabotador: Simples, crie sua política comercial. Ela deve abranger:

Identificação precisa dos produtos e serviços vendidos (características e benefícios);

Tabela de preço – Fixação de preço, condições de vendas, descontos, margem de lucro, volume de venda;

Atendimento e cadastro de novos clientes, atualização da carteira;

Emissão de nota fiscal, alteração e cancelamento de pedidos;

Condições de pagamento e financiamento a clientes;

Prazos de entrega, logística, fretamento, segurança da carga;

Verbas de marketing, material de merchandising, amostras, branding;

Remuneração fixa e variável (comissões);

Canais de venda, territorialidade;

Abastecimento dos pontos de venda.

Certamente, muitos itens não cobrem as necessidades para a elaboração da política comercial de sua empresa. O importante é que deve haver uma. O que acontece na grande maioria das vezes é que a liderança comercial, ao não dispor de uma política por escrito, não permite que a equipe comercial tenha autonomia para tomar uma atitude.

Desperdiçar o tempo da reunião comercial

A reunião de vendas é um vínculo essencial entre a gerência da empresa e a equipe de vendas. Ela tem (ou deveria ter) a função de repassar aos vendedores novos conhecimentos técnicos, técnicas de venda, premiar e motivar, informar objetivos, cotas, direcionamento mercadológico, necessidades administrativas ou operacionais, etc. O problema é que essas reuniões acabam virando uma salada em que todo e qualquer assunto é discutido.

Como evitar esse sabotador: para fazer com que elas sejam mais produtivas e, principalmente, mais criativas, utilize as seis etapas apresentadas abaixo:

Processo – Agenda do encontro, cronograma, objetivos, formulação dos problemas a serem resolvidos;

Checagem – Análise de fatos e informações;

Problemas – Crie alternativas/respostas para os problemas;

Avaliação 1 – Exame dos aspectos positivos das alternativas;

Avaliação 2 – Exame dos aspectos negativos das alternativas;

Decisão – Exauridas as avaliações, decide-se o que tiver de ser decidido.

Esquecer que as pessoas são diferentes

Imagine a cena: para incentivar os vendedores a baterem a meta do mês, o gerente resolve dar um prêmio. Quem vender mais, ganha um jantar para dois naquela churrascaria badalada da cidade. Parte da equipe de venda comemora. Menos aqueles que estão de dieta. Menos os vegetarianos. Menos aqueles que tem que levar a família de seis pessoas aonde forem. O exemplo pode parecer exagerado, mas reflete uma realidade: seus vendedores são diferentes entre si. Eles se motivam de maneiras diferentes. Eles têm objetivos diferentes de vida. Assim, você dificilmente conseguirá incentivar ou disciplinar a todos da mesma maneira

Como evitar esse sabotador:

• Entenda que ninguém é a medida de todas as coisas, nem mesmo você ou o presidente da empresa. Se você gosta de algo, não significa que outros partilhem a opinião.
• Passe algum tempo com cada membro de sua equipe, ou pelo menos instrua seus supervisores de venda a fazer o mesmo. É crucial descobrir o que funciona com cada um, e isso só se consegue coma convivência e conversa franca.
• Assegure-se de cobrir o básico. Se todos se incentivam de maneiras diferentes, existe uma coisa que desestimula de maneira igual: não ter como se alimentar, cuidar da saúde e colocar um teto sobre a cabeça. Tenha um plano de cargos e salários claro que deixe os vendedores tranquilos a esse respeito e que todos saibam que, com algum esforço, essas necessidades serão atendidas.
• Faça testes. Sempre tenha um modo diferente de incentivar, varie prêmios e formas de elogiar, e preste atenção em como cada maneira afeta as pessoas de maneira diferente. Para se inspirar, fique atento em como outras empresas incentivam.
• Não tente uniformizar sua equipe de vendas, pensando em facilitar sua gestão. Primeiro, que você não vai conseguir. Segundo, que assim como os vendedores, os clientes também são diferentes e podem reagir melhor a um vendedor com outro tipo de personalidade.
• Leia muitas revistas técnicas, assista a palestras, amplie seu arsenal de ferramentas de gestão. Só assim você poderá multiplicar as vendas, um vendedor de cada vez.

Desconexão com o mercado

Quando meu pai trabalhava em um banco, costumava dizer que a pessoa mais importante ali dentro era o operador de telex. Só ele sabia mexer na máquina, os códigos e… Alguém ainda sabe o que é telex? E que fim levaram todos aqueles anúncios no classificado de domingo, cheio de números de telefone para vender?

E seu produto ou serviço? Também está ameaçado de desaparecimento? Como você sabe? As mudanças nem sempre são tão claras. Muitas vezes, seu cliente muda um pouco, desenvolve novas prioridades, e o efeito só vai ser sentido daqui a algum tempo.

Como evitar esse sabotador:

• Mantenha-se atualizado. Isso significa ler jornais, mas também perceber o que acontece em sua cidade: para isso, apoie-se em outros profissionais. Veja o tipo de lojas e residências que as imobiliárias locais mais ofertam, para ter uma ideia da mudança dos tipos de pessoas, famílias e empresas que procuram a sua região. Dê uma volta, qual tipo de local de convivência de pessoas vem crescendo mais? Shoppings? Igrejas? Campos de futebol? Clubes da terceira idade? Que profissões os jovens mais buscam? Isso tudo lhe dará indícios de que produtos ou serviços seu cliente prefere.
• A concorrência também é uma fonte inesgotável de informação. E ela lhe dá essa informação, de graça, em anúncios e lançamentos.
• Ouça seu cliente, em vez de oferecer sempre a mesma coisa. Você pode estar deixando de vender algo, simplesmente por não saber que ele tem aquela necessidade.
• Questione você mesmo os seus produtos e serviços. Aquilo precisa estar em seu portfólio? Pode ser aprimorado ou substituído por algo mais de acordo com a situação atual?

Engajamento, a grande arma anti-sabotagem

Por Alexandre Prates

A palavra-chave de um Leader Coach é Resultados. E não há outra maneira de conquistar resultados, que não seja engajar as pessoas e mantê-las motivadas e focadas. Então, a grande pergunta é: Como engajar as pessoas?

• Compreendendo o projeto de sua responsabilidade

O líder somente envolverá as pessoas se conseguir com que elas se evolvam com o projeto. Exatamente isso, não é apenas o trabalho e sim, o impacto desse trabalho para os resultados da empresa. As pessoas precisam entender muito mais do que o trabalho que realizam, precisam visualizar os resultados que esse trabalho deve gerar e saber exatamente os indicadores que permitem a ela acompanhar a sua evolução.

• Entendendo a causa da empresa e do líder

As pessoas se comprometem com a causa da empresa ou do líder e não com a empresa ou com o líder. Esse é o ponto principal. As pessoas querem empenhar o seu potencial com empresas que se importam com o futuro e com as pessoas. Da mesma forma, as pessoas se comprometem com líderes que se importem com o seu desenvolvimento profissional. As pessoas não se comprometerão com uma empresa apenas porque ela é grande, mas porque querem construir seu futuro nessa empresa. As pessoas não seguirão um líder porque ele é capa de revistas de negócios e sim porque ele permite as pessoas aprender, crescer e contribuir.

Um profissional pode admirar uma empresa, porém, se a empresa não lhe proporcionar chances de crescimento profissional, não valerá a pena. O que eu posso conquistar dentro dessa empresa? Só ganhar salário hoje não e suficiente.

É preciso que as empresas consigam responder as indagações dos profissionais:

• Onde a empresa quer chegar? Vale a pena? Vai ao encontro dos meus ideais?
• O meu líder confia em mim? Ele se preocupa com o meu crescimento profissional?
• Onde a empresa quer que eu chegue? Onde meu líder quer que eu chegue?

É fato: quando as respostas das questões acima não estão claras, logo a minha visão de futuro se turva e me desmotivo.

Estratégias para engajar as pessoas:

• Respeitar os sonhos de cada um:

O líder pode realizar sonhos?

É com essa pergunta que tenho iniciado o programa de formação de líderes do nosso instituto. Para os mais racionais, a primeira resposta é “não!”. Os líderes mais emocionais, respondem sem pestanejar: “sim!”. E quem está certo?

Depende! Depende de como você quer ser lembrado como líder. Depende do quanto você deseja engajar as pessoas. Depende do quanto você deseja conservar os melhores talentos ao seu lado. Até mesmo o líder mais racional do mundo tem os seus sonhos e se mantém motivado e comprometido em uma organização – seja proprietário dela ou não – porque aquela empresa, de alguma forma, contribui para o alcance dos seus anseios profissionais e pessoais.

Portanto, se você deseja ter pessoas completamente envolvidas com o seu projeto, a resposta é simples: Sim, você pode ajudar as pessoas a realizarem os seus sonhos!

Ao conhecer os sonhos pessoais e profissionais de cada integrante de sua equipe, e procurar tornar-se um parceiro para a conquista desses objetivos, você terá profissionais motivados e comprometidos. Mesmo que um liderado não fique trabalhando para você por muito tempo, pelo menos naquele período, você terá o melhor profissional que poderia ter. E a pergunta importante a se fazer é: você sabe os sonhos de cada indivíduo de sua equipe?

Pago altas comissões, o que mais eles querem?

O principal erro de um líder é deduzir que todos querem a mesma coisa, ou seja, “eu pago altas comissões, o que mais eles querem?”. Exatamente, o que mais eles querem? Dinheiro não motiva todo mundo, apesar de essencial, para muitas pessoas o dinheiro é um valor meio – é importante para atender outros valores – mas não é o essencial. Ser promovido não motiva todo mundo. Muitas vezes um reconhecimento em público motiva muito mais um colaborador que do que dinheiro. Uma carta de agradecimento, assumir um projeto audacioso, enfim, as pessoas possuem motivos diferentes para sentirem-se felizes. Chamamos isso de valores.

O que nos motiva na vida a termos determinados tipos de comportamento são os nossos valores, aquilo que acreditamos ser importante e valoroso para a nossa existência. Família, realização pessoal, sucesso, dinheiro, saúde, paz, enfim, são exemplos de valores que movem as pessoas. E os nossos sonhos estão intimamente ligados aos nossos valores. Se você perguntar para alguma pessoa qual é seu maior valor, pode ser que elas não saibam o que isso significa, mas se perguntar qual é o seu maior sonho, facilmente responderá. Um sonho existe para que os meus valores sejam atendidos.

A única maneira de engajar alguém, de fato, é atendendo a seus mais importantes valores. Portanto amigos, é importante diferenciar entusiasmo de motivação. Pode-se ter uma equipe entusiasmada, mas esse processo é passageiro. Se o liderado está entusiasmado hoje, amanhã pode não estar mais.

Fazer uma festa na empresa, oferecer um prêmio que seja igual para todo mundo e pagar um bom salário, são ações que entusiasmam as pessoas. A motivação está ligada a outros fatores. Ela só acontece se as pessoas entenderem que seus sonhos serão levados em conta e consequentemente, seus valores serão atendidos.

Quando uma pessoa atua de maneira congruente aos seus mais importantes valores, naturalmente alcança o seu mais alto desempenho interior, que se reflete em ações de alta performance.

Líder, você pode ser um grande impulsionador de sonhos e resultados. Basta querer!

3 sensos que engajam as pessoas:

Ai vai uma dica espetacular do Líder Coach. Existem 3 coisas que fazem as pessoas arrebentarem no quesito motivação e comprometimento:

1. Senso de Participação: As pessoas precisam sentir que fazem parte de alguma coisa, principalmente, que fazem parte das decisões da empresa e que suas opiniões e críticas são ouvidas e lavadas a sério;
2. Sendo de Realização: As pessoas querem realizar coisas importantes. Mostre a cada dia que o trabalho da pessoa é fundamental para a empresa;
3. Senso de Reconhecimento: Sem o reconhecimento, não vale a pena participar e realizar. O reconhecimento move as ações. O reconhecimento traz autoestima. É importante ressaltar que as pessoas possuem diferentes perfis para sentirem-se reconhecidas:

• Reconhecimento interno: É aquele reconhecimento que provém da autoanálise, ou seja, a pessoa não precisa de um reconhecimento externo para saber se foi bem e alguma atividade.

  Neste caso, pergunte a pessoa: Como você acha que se saiu? E então promova um feedback baseado neste autorreconhecimento.

• Reconhecimento externo: A pessoa precisa do reconhecimento do outro, pois não consegue ter um senso de autocrítica.
  Neste caso, ofereça prontamente e constantemente um feedback.

Perguntas poderosas:

Como a sua equipe pode participar mais das decisões da empresa? Em quais momentos você pode compartilhar as decisões?

Como a sua equipe pode sentir que realiza alguma coisa verdadeiramente importante para a empresa?

Como você pode desafiar a sua equipe?

Quais as formas possíveis para reconhecer um bom trabalho realizado pelos colaboradores?