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Atenção, líderes comerciais:
As aulas do curso online Gestão de Equipes Comerciais (GEC) começam esta semana!
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Ou pelo site: https://gec.vendamais.com.br/2022/
As inscrições para a única turma deste ano se encerram sexta-feira. Depois, só em 2023!
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Como as aulas do GEC, meu curso online de gestão de equipes comerciais, começam hoje, resolvi falar sobre pontos fundamentais na gestão de alta performance.

No primeiro módulo do GEC, os líderes inscritos têm que fazer, já de cara, uma pesquisa interna de engajamento da própria equipe comercial.

Baseado nos números e com meus comentários (analiso pessoalmente todos os relatórios e respondo cada um dos diretores/gerentes que fazem o curso), aqui estão os erros mais comuns que aparecem na pesquisa.

Lista rápida resumida, para quem está sem tempo de ler:

1. Operacional demais
2. Bombeiro
3. Não desenvolver a equipe
4. Não criar uma metodologia de vendas
5. Não ter indicadores de performance
6. Não usar os indicadores de performance
7. Falta de feedback
8. Foco no resultado final e não no processo e nas atividades
9. Processo de recrutamento e seleção inconsistente
10. Planos de remuneração que incentivam desvios de comportamento

Agora a lista completa, com comentários meus e um pouco mais de aprofundamento.

1. Operacional demais

Este é um slide que mostro em minhas palestras sobre liderança. Ele mostra que o dia a dia da maior parte dos gestores está completamente invertido, de cabeça para baixo. 90% do tempo se vai entre tarefas táticas e operacionais e só 10% é investido em estratégico. Muito braço e pouco cérebro funciona por um tempo e é até necessário em alguns momentos, mas não é sustentável e inevitavelmente leva o/a líder a ficar defasado e ineficiente.

2. Bombeiro

É o/a líder reativo/a que, justamente por estar operacional demais, acaba não conseguindo planejar bem. Por causa disso, entra em modo reativo e tem que ficar apagando incêndios o tempo inteiro. Também sinal da falta de modelo claro de gestão, com indicadores, painel de controle, reuniões produtivas, treinamento, reuniões de feedback etc.

3. Não desenvolver a equipe (incluindo a si mesmo/a)

Esse assunto surge com frequência nas pesquisas que fazemos. Existe uma dicotomia complicada aqui: de um lado você tem o/a líder exigindo mais da equipe. Do outro, tem concorrentes cada vez mais agressivos e em maior quantidade, e clientes cada vez mais exigentes.

Ou seja: só exigir que a equipe melhore seus resultados num ambiente desses SEM PREPARÁ-LA adequadamente é sinal claríssimo de falha de gestão. É como ter lutadores faixa branca no seu time e achar que falar para eles venderem mais vai realmente ajudá-los a lutar com compradores faixa preta. Não vai. E é até uma maldade!

Seu time PRECISA MELHORAR DE NÍVEL. E isso exige, antes de mais nada, que o/a próprio/a líder se preocupe em CRESCER. Se nem o/a líder se prepara ou faz cursos, o que esperar da equipe? Liderança começa pelo EXEMPLO.

E se o mercado muda e o nível de exigência muda, então o/a gestor/a precisa melhorar também, e aí trabalhar com foco claro em melhorar constantemente o time de vendas em todos os pontos do CHA (conhecimentos, habilidades, atitudes).

4. Não criar metodologia de vendas própria

Uma empresa que não tem metodologia própria de vendas está basicamente terceirizando a forma de vender para a equipe comercial.

Ou seja: cada vendedor/a na equipe faz do jeito que achar melhor. Alguns farão excepcionalmente bem – por experiência, dedicação, personalidade. Outros farão excepcionalmente mal e serão demitidos (ou pelo menos deveriam).

Mas tem uns 60 ou 70% do time que não são (sem ajuda) excepcionais. São médios.

E se entra uma pessoa nova na equipe? Vai vender do jeito que ela aprendeu ANTES. Que pode ser ótimo ou, provavelmente, não (pelo contrário).

A metodologia própria de vendas ajuda a resolver tudo isso, criando um conjunto de rotinas e melhores práticas que permite a todos entender exatamente o quê, como e quando precisa ser feito.

5. Não ter indicadores de performance

Não dá mais para gerenciar uma equipe de vendas sem relatórios e números. Ponto.

6. Não usar indicadores de performance

Outro erro sério, geralmente causado pelos itens 1 e 2 (relembrando: operacional + bombeiro).

Um/a líder que queira fazer a melhor gestão da equipe precisa embasar o que faz em algo mais sólido do que apenas seu achismo e a opinião de um ou outro.

Números permitem acompanhar melhor o que está sendo feito, por quem, com qual aproveitamento ou eficiência. Também permitem reagir mais rapidamente, com mais segurança e mais foco.

Gestores que não têm momentos específicos na agenda para revisar números – sejam do grupo como um todo, sejam individuais (ou por canais/produtos/serviços/regionais – depende da complexidade do seu modelo) – estão se enganando achando que estão gerindo bem.

Em mercados compradores, com alta demanda, até dá para enganar gerindo sem olhar isso. Mas empresas realmente sérias estão medindo e trabalhando para melhorar TUDO (incluindo custos de venda, participação no cliente, mix, oportunidades/conversão, margem/rentabilidade POR VENDEDOR).

7. Falta de feedback

De longe a principal reclamação e a mais frequente em todas as pesquisas de engajamento que faço anualmente com equipes de vendas (lembrando que faço no mínimo 3000 pesquisas/ano há 11 anos).

Voltamos à dupla BO: o bombeiro operacional. Gestor/a fala que está ocupado demais, que a equipe é grande, que não dá tempo.

Pare para pensar no que realmente está sendo dito: “não tenho tempo para conversar com um/a vendedor/a da minha equipe, para falar com ele/a sobre como está indo e como pode melhorar”.

Se essa conversa não é prioridade para um/a gestor/a, então o que é?

Cabeça de BO leva a isso. Aí vira um ciclo vicioso: o/a líder não dá feedback, a equipe fica perdida, cada um faz de um jeito, resultados são inconsistentes, líder cai no operacional e começa a apagar incêndios.

Cada vendedor/a da equipe precisa receber, NO MÍNIMO, um feedback individual a cada 3 meses. Intervalo maior do que isso e o/a líder perde a mão da equipe e se afasta demais. Ideal mesmo é uma vez POR MÊS – revisa o mês que passou, repassa todos os números e já abre o planejamento do mês seguinte.

8. Foco no resultado final e não no processo e nas atividades

Um bom gestor tem claro que não existe controle sobre o resultado final de vendas ou faturamento. Isso não está no nosso controle!

Sobre o que temos controle? Sobre o que VAI SER FEITO para atingir a meta.

Atingir a meta é RESULTADO! Resultado do quê? DO QUE FOI FEITO!

Então, bons líderes focam MUITO nessa questão de a equipe fazer o que precisa ser feito. Não existe alta performance em vendas sem rotinas produtivas consistentes.

A maior parte das pessoas subestima o poder do básico e do simples feito com qualidade e consistência.

Melhor de tudo: sobre isso temos CONTROLE.

Ou seja: quer mais consistência nos resultados da equipe? Pare de cobrar metas de vendas e passe a acompanhar de verdade o que precisa ser feito.

Por isso a sequência:

• Cria metodologia e processo de vendas
• Da metodologia e dos processos surgem os indicadores
• Acompanhamento dos indicadores leva ao feedback e aos processos de melhoria
• Plano de melhoria pessoal e do grupo
• Acompanhamento
• Revisão de indicadores/feedback/processo de melhoria

9. Recrutamento e seleção inconsistente (ou consistentemente ruim)

Uma das coisas que começam a ficar claras quando você segue os passos recomendados acima é que o grau de exigência começa a aumentar na equipe.

Tenho casos de mentorados que demitem metade da equipe e VENDEM MAIS.

Como isso acontece? Porque leads bons são perdidos quando você passa para vendedor ruim. Isso é fácil de entender de maneira racional, mas, por algum motivo, pega forte no emocional de muitos gestores.

Clientes bons compram menos ou deixam de comprar com vendedores ruins. Pior: clientes ruins às vezes até FICAM! Cliente ruim com vendedor ruim é o que há de mais complicado em vendas… mas é bem comum. E não é culpa da equipe. É culpa do/a gestor/a que DEIXOU ISSO ACONTECER.

Em algumas equipes, os melhores vendedores ficam até desanimados e vão embora. Pessoas realmente boas querem estar em times realmente bons. É como jogador de futebol. Neymar sai do Barcelona e não vai para a 2ª divisão do Cazaquistão. Vai para o PSG. Cristiano Ronaldo sai do Real Madrid e vai para a Juventus. Depois Manchester United. Messi segue Neymar e vai jogar com ele e Mbappé no PSG.

Gestores bons são muito criteriosos e EXIGENTES na contratação. Melhor deixar uma vaga em aberto por mais um tempo, por pior que pareça no curto prazo, mas acertar na escolha.

Contratar mal é um dos custos mais altos que as empresas pagam, mas isso não é medido. Pior: a culpa é terceirizada. É o mercado, é a região, são os vendedores. Não! É o processo de recrutamento e seleção que precisa ser revisto e melhorado.

Você pode e deve ter uma taxa muito alta de acerto, com muito mais segurança e previsibilidade. Basta ter um processo sólido e consistente de recrutamento e seleção (que custa um pouco mais, demora um pouco mais, mas é absurdamente melhor em termos de resultado).

10. Planos de remuneração que levam a desvios de comportamento

Você já viu aqueles vídeos em que um casal fica parado com seu cachorro e de repente cada um vai para um lado?

O cachorro fica lokito no meio, girando de um lado para outro, sem saber para onde ir, sem saber quem escolher. Demora um pouco e ele escolhe um e sai correndo atrás (alguns se arrependem e voltam para o outro lado). Mas o conflito emocional é claro: para onde ir? Quem escolher?

Cansamos de ver na VM planos de remuneração e campanhas de vendas que vão CONTRA o que a empresa quer e CONTRA o discurso em reuniões e treinamentos.

Se um gestor fala para a equipe fazer A ou B porque isso é importante para os resultados da empresa, então a remuneração da equipe precisa reforçar isso, e não ir contra. Não é óbvio? É óbvio – mas, acredite, não é comum.

No módulo sobre remuneração do GEC, tenho um questionário de avaliação de modelos de remuneração com 20 perguntas. Ao analisarem seus próprios planos, 90% dos gestores se dá nota de 6.0 para baixo (ou seja: 60% de aproveitamento).

Quando um gestor fala uma coisa para a equipe, mas o plano de remuneração fala outro, a equipe vai sempre dizer sim para o/a chefe e depois fazer O QUE DÁ MAIS DINHEIRO. #parapensar

Tudo que falamos até agora pode ser reforçado ou destruído no plano de remuneração. Se pega no bolso do vendedor, se é sobre $$$, é para ser bem pensado.

Inclusive, ao fazermos a revisão de modelos de remuneração, muitas vezes descobrimos que a equipe de vendas está ganhando mais do que a própria empresa. #parapensar2

Gerir uma equipe de alta performance não é complicado, o que não significa que seja fácil.

Uma coisa que sempre repito nos meus cursos é que muitas vezes a alta performance começa simplesmente evitando erros básicos que levam à baixa performance.

Se você entender isso, já estará na frente de muita gente, e claramente no caminho KAIZEN: hoje melhor do que ontem, amanhã melhor do que hoje. Que é o que realmente interessa.

Abraço, $uce$$o e boa$ venda$,

Raul Candeloro
Diretor

P.S. Caso queira receber vídeos exclusivos meus e do Caetano falando sobre liderança de alta performance, assine a Premium VM: https://vendamais.com.br/premium-vendamais/

P.S. 2: Contagem regressiva… as aulas do GEC começam hoje, mas ainda dá tempo de se inscrever na única turma de 2022. São assuntos como o deste texto que compartilho no curso com os alunos do GEC. Quer dar um ‘up’ no seu estilo de liderança? Tem um grupo de líderes que precisa reafiar o machado e alinhar melhores práticas de gestão de equipe? Participe do GEC, meu curso online de Gestão de Equipes Comerciais. Prático, direto, objetivo. Mais de 1500 gestores já foram treinados, com muitos exemplos práticos sobre como melhorar comunicação, engajamento, indicadores, processos, planejamento, execução. Mais informações e inscrições: https://gec.vendamais.com.br/2022/

P.S.3: Para descontrair: Qual dos donos será que o cachorro vai escolher?

P.S.4: primeira reThink VendaMais, assista.