A hora da demissão

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Como demitir um colaborador?

Sabe aquele futuro que começa a se desenhar e você tem certeza de que vai se concretizar, só não sabe quando? Aí você adia até ficar impraticável e não haver outra saída senão demitir – esse é um dos momentos mais frágeis e desafiadores na vida de um líder.

Você sabe que não há como fugir da responsabilidade de comunicar ao colaborador que ele não fará mais parte do quadro de funcionários da empresa. Portanto, o jeito é se preparar para tornar o processo menos temido e doloroso, tanto para você quanto para o profissional.

Vamos começar com uma certeza: a demissão é um processo natural de qualquer empresa, mas bastante delicado. Por esse motivo, um líder só deve pensar em dispensar um colaborador após ter feito tudo o que estava ao seu alcance para “salvá-lo”. Agindo assim, o líder encontrará a força necessária para tomar a decisão, sem que mais tarde venha pesar em sua consciência a responsabilidade por algo que devia ter feito ou não.

Também não adianta “delegar” a tarefa ao departamento de recursos humanos. A maioria dos especialistas defende que esse é um trabalho para o líder direto, enquanto o RH cuida da parte legal do processo. “É importante que os líderes entendam que é deles a responsabilidade de preparar e motivar seus profissionais para atingirem os objetivos, e quando isso não acontece, após tentativas de correção, têm de substituir o funcionário, ou seja, demiti-lo”, explica Luiz Viegas, consultor de produtividade e comportamento da Workshop Consultoria e Treinamento.

Entretanto, há quem acredite que cada caso precisa ser analisado individualmente. “Quando existe um relacionamento mais próximo com o líder direto, creio que o ideal é que haja uma conversa franca, por mais constrangedor que isso possa ser para ambos. Mas, em qualquer caso, o RH deve estar envolvido, pois nem sempre o líder direto sabe como tratar do assunto e dar uma notícia desagradável como a demissão. Se ele é muito técnico, precisará da experiência de profissionais especializados nos talentos humanos da empresa. Afinal, uma organização é formada por pessoas, não por máquinas que podem ser compradas e descartadas livremente”, justifica Mario Persona, especialista em comunicação e desenvolvimento profissional.

Despreparo

Uma das grandes evidências do mercado é que muito se ensina sobre recrutamento e contratação, mas quase nada sobre demissão, esquecendo que tão importante quanto a entrada de um funcionário na companhia é a sua saída. O resultado é uma quantidade absurda de líderes completamente despreparados para a arte de demitir, até mesmo aqueles que o fazem com prazer e sorriso. “Quem sente esse prazer doentio de demitir deve lembrar que nem donos de companhias estão seguros nesse mercado extremamente mutante. Um dia, o empregador vira empregado e o empregado vira empregador”, lembra Persona.

É por isso que algumas demissões são verdadeiros desastres que destroem a autoestima das pessoas, em vez de projetá-las para um futuro melhor. Outros fatores que contribuem para isso são o excesso de planejamento e a neurose. Planejamento demais porque o líder quer detalhar cuidadosamente cada passo do processo e palavra dita, criando uma sensação de falsidade e encenação. Excesso de neurose porque ele acredita que o demitido irá querer se vingar de alguma forma pela demissão.

“Precisamos entender que, na maioria dos casos, tratar a pessoa como alguém normal, que comete erros como todos, é a melhor forma de evitar os desastres na demissão. Por mais que seja difícil para o líder, é infinitamente pior para o demitido. Não custa nada dar uma força para a pessoa”, lembra Luiz de Paiva, consultor e responsável pelo portal O Gerente.

O que se espera do líder ao demitir?

Generosidade –Comece a conversa valorizando os pontos positivos e, em seguida, aconselhe para que se corrija as deficiências que causaram o desligamento.
Respeito – O tratamento atribuído ao colaborador poderá ajudar muito a melhorar sua autoestima e na difícil missão de procurar um novo emprego.
Empatia – Sempre se coloque no lugar do outro e reflita de que forma gostaria de ser tratado se os papéis estivessem invertidos, ou seja, se fosse você o demitido.
Autoavaliação –Algumas perguntas ajudam o líder a melhorar sua performance e aumentar o ciclo de vida de seus funcionários, por exemplo: o profissional errou sozinho? Você fez tudo o que podia para ajudá-lo a ser bem-sucedido? Foi realizada alguma avaliação de desempenho para detectar pontos deficientes? Você promoveu ou incentivou o treinamento do colaborador?
Transparência –A demissão de um dos membros da equipe causa insegurança e desequilíbrio em todo o grupo. Portanto, informe os motivos que levaram à demissão a eles, desde que isso contribua para o crescimento dos funcionários que ficaram e não exponha o que saiu.

Consequências

Por falar em demissões desastrosas, você já parou para pensar nos resultados disso? Se a reunião de demissão não for bem-sucedida, as consequências tendem a recair mais sobre o profissional que sobre o líder, que rapidamente absorverá o problema, considerando que a dispensa era inevitável. Mas o fato de não ter usado técnicas de demissão poderá deixar graves consequências para o demitido, que irá sentir-se abandonado à própria sorte e em condições emocionais precárias para enfrentar futuras entrevistas.

Agora, se todo o processo foi equivocado, culminando até mesmo na demissão de um colaborador que não deveria ter sido dispensado, todos sofrem as consequências. “O funcionário, que sente-se injustiçado; a empresa, que perdeu um bom profissional após ter investido muito dinheiro e tempo em sua formação e o próprio líder, que poderá ter um rebate de consciência após reconhecer o erro cometido. Talvez quem venha a lucrar nessa situação seja a concorrência, que ganha de mão beijada um profissional competente e preparado”, argumenta Viegas.

Demitindo vendedores –Conversamos com Sônia Mascaro Nascimento, advogada e consultora jurídico-trabalhista, sobre os cuidados que a empresa deve ter ao dispensar um vendedor. Para ela, não existe nada específico, pois eles devem ser tomados ao longo de todo o contrato de trabalho. “É preciso determinar, desde o início do contrato, o porcentual das comissões, as regras para sua integralização, por exemplo: estipular que as comissões somente serão devidas após a efetivação da venda, o que evitaria que meras propostas, inicialmente aceitas por um determinado cliente, gerassem o pagamento indevido de comissões”, explica.

Sônia ainda faz um alerta: “A justiça trabalhista não tem tolerado o expediente praticado por muitas empresas, que dispensam seus vendedores contratados e os ‘recontratam’ como representantes comerciais, isto é, como se fossem pessoas físicas, ou jurídicas, prestadoras de serviços, com o intuito de não pagar as verbas trabalhistas que seriam devidas”.

Em síntese, a empresa deverá zelar pela transparência na contratação para que, ao término do contrato, não reste qualquer dúvida sobre a real relação trabalhista havida ou sobre quais créditos seriam devidos ou não.

Comunicação

Líderes que criaram uma cultura de comunicação aberta, em que cada funcionário conhece seu papel e desempenho na empresa, tornam mais tranquila a transmissão de uma demissão. Por outro lado, quando o profissional fica muito surpreso com a demissão, isso significa que o líder precisa revisar seus métodos de gestão. “Um líder não pode deixar um colaborador cometer erros por um longo período de tempo sem intervir. Quando o funcionário não espera a demissão, é sinal de que o líder cometeu algum erro de comunicação e não deu o feedback necessário”, comenta Viegas.

Ainda sobre comunicação, se todas as pessoas devem ser educadas e cordiais em qualquer situação pessoal e profissional, na demissão isso é essencial. Persona lembra que educação e cordialidade nunca fazem mal para o líder e que esse se trata de um momento de extrema sensibilidade emocional para o demitido – mas sem exageros e sem se esquecer de levar em conta a relação que existia entre eles. “Se o líder foi um carrasco, um pedido de desculpas poderá trazer à memória do outro uma lista muito grande de fatos indesculpáveis e a conversa da demissão pode virar uma exumação de velhos cadáveres. Os pedidos de perdão e elogios deveriam ter acontecido antes, durante o relacionamento que tiveram, para não tornar o momento da demissão mais frágil ainda”, reforça.

Independentemente da relação com o profissional, uma questão que continua intrigando muitos líderes diz respeito à franqueza. Devo dispensar um colaborador com uma justificativa mais amena ou sempre preciso apresentar o real motivo da demissão, por mais delicado que seja? Quando se trata de uma falta grave, geralmente o funcionário sabe o motivo. Mas e quando a razão é, por exemplo, o baixo desempenho? “O líder deve amenizar, pois não é hora de colocar sobre o demitido uma carga ainda maior. Às vezes, as limitações nem são por uma questão de esforço, e de nada vai adiantar dizer que o profissional não está à altura da função. Sermões nessa hora têm pouco efeito, porque o funcionário sempre ficará pensando nas contas que tem para pagar e achará que foi uma injustiça acontecer… e logo naquela hora”, recomenda Persona.

Quando demitir e quando avaliar a situação?

É correto demitir quando o profissional:

Chega atrasado com frequência ao trabalho.
É alcoólatra.
É desonesto.
Falta ao trabalho com frequência.
Usa drogas.

A demissão deve ser avaliada cuidadosamente quando o colaborador:

É fraco na liderança de pessoas–Pode ser um bom funcionário em uma função em que seja liderado.
É tecnicamente incompetente–A empresa deu oportunidade ao profissional de desenvolver o conhecimento necessário? Sem contar que pode dar certo em outra função.
Não obtém os resultados desejados–Desde que tenha sido feito o possível para treinar e dar as condições ideais de trabalho ao colaborador.
Não se relaciona bem com outras pessoas da equipe–Pode não ser bom de relacionamento, mas bom de resultados.
Não se relaciona bem com seu líder–O problema pode estar no líder.
Não tem o dinamismo suficiente–O problema pode estar na função, capacitação ou liderança. Nem todas as pessoas possuem o mesmo ritmo.
O cargo foi eliminado–Deve-se procurar recolocá-lo em outra área para aproveitar o tempo de experiência na empresa.
Para contratar um funcionário menos oneroso–Experiência não é um produto fácil de comprar. Se você quer os melhores profissionais, terá de pagar por eles.
Tem problemas de saúde–Verificar se ele pode se dar melhor em outra função, num ambiente mais saudável ou, até mesmo, trabalhar em casa, caso seja possível.
Tem um negócio paralelo ao emprego–O simples fato de ter outro negócio não impede de desempenhar bem sua função, ao contrário, mostra ser alguém empreendedor.

Agora é com você

Ficou claro que não existe uma fórmula ideal para demitir profissionais. Isso pode mudar de acordo com a empresa, líder, equipe, colaborador e as razões da demissão. No entanto, se você adotar as orientações que foram apresentadas nesta matéria, analisando cuidadosamente cada caso e fundamentando o processo de demissão em respeito ao próximo, transparência nas ações e honestidade nos pagamentos do que é devido, você terá encontrado a forma ideal e eficaz de encerrar o ciclo de trabalho de um funcionário que, em algum ou vários momentos, foi importante para sua empresa.