Quem sai ganhando? As empresas estão apostando cada vez mais nos seus parceiros e colaboradores, e uma das formas encontradas para estreitar ainda mais a relação empregado/empregador é a participação nos lucros da empresa. Como esse assunto ainda causa muitas dúvidas e gera controvérsias, convidamos três profissionais das áreas de venda, RH e jurídica para responder ao desafio. Confira:
1. Quais são as principais vantagens e desvantagens para o empregado e empregador na implantação do sistema de participação nos lucros ou resultados?
2. Alguns vendedores têm dúvidas em relação a ajuda de custo. Como deve ser calculado o valor do ressarcimento de quilometragem rodada para vendedores que utilizam veículos próprios?
3. Como deve ser realizada a negociação sobre a participação nos lucros entre empregador e empregado?
1. Esse sistema, desde que elaborado criteriosamente, só pode trazer vantagens. Para a empresa representa um elevado grau de comprometimento dos funcionários para com os resultados Planejados. Para os funcionários, é uma forma de ampliar ou até mesmo de ilimitar seus ganhos salariais. As desvantagens só existem se o plano for feito apenas para cumprir a lei.
2. Algumas empresas desenvolveram formulas complexas que embutem depreciação do veículo, pneus, seguros, eventuais avarias, além do custo do combustível. Pessoalmente prefiro o lado prático, que é o da pesquisa de mercado. Arriscaria dizer que um valor médio de reembolso praticado pelo mercado está em torno de cinquenta centavos por quilometro rodado.
3. Algumas empresas se limitam a aplicar o que está previsto na convenção coletiva da sua categoria. Outras fecham acordos diretamente com sindicato, sem envolver as pessoas. Acho as duas formas ineficazes. Uma negociação, para que traga resultados concretos, deve envolver as pessoas. Por fim, deve haver um acordo homologado pelo sindicato da categoria.
Durval Luchetti – presidente da Associação dos Dirigentes de Recursos Humanos e diretor da D. Luchetti RH
1. Empregador: envolvimento global dos empregados; redução de custos motivada pelo interesse em economizar nos níveis hierárquicos inferiores; melhoria de produtividade. Empregado: motivação, ganho extraperiódico, ambiente mais agradável. Os colegas que não contribuem são excluídos pelo grupo.
2. Já existe um tradição firmada no mercado. A quilometragem (leve incluir os custos totais: depreciação, manutenção de desgastáveis (lavagem, óleos, filtros, amortecedores etc.), manutenção acidental e peças, seguros, licenciamento e impostos do veículo. A empresa escolhe um mínimo desejável e com base no uso médio faz os cálculos. Pagar só o combustível é transferir para o vendedor parte dos custos da empresa. Sobre a quilometragem, não existem os encargos sociais.
3. Tem é que comunicar-se sempre para que todos saibam o que devem fazer e quando. A essência está em um planejamento com orçamento bem montado. Os empregados têm de sentir que as metas são alcançáveis. A representatividade do ganho deve ser proporcional à remuneração de cada um, na forma de percentuais de salário.
João Alberto Costenaro – Palestrante e consultor em vendas da Seleta Educação Profissional
1. Para a empresa: empregados mais estimulados e a não-incidência de encargos sobre os valores pagos. Para os empregado, o acréscimo patrimonial, que em alguns casos, pode ser bastante expressivo, se o sistema levar em conta questões de produtividade e metas atingidas. Quanto melhor o desempenho do empregado e maior o lucro da empresa, maior a sua quota-parte.
2. Não há regra especifica na legislação. Normalmente o valor é fixado pela empresa através de regulamento interno ou cláusula contratual, podendo, ainda, ser objeto de documento coletivo. Importante frisar a divergência de entendimentos acerca da natureza jurídica da verba, sendo aconselhável a adoção da modalidade ressarcimento mediante comprovação, o que impede a caracterização da verba como parcela salarial.
3. A negociação deve ser feita diretamente com os empregados, que constituirão uma comissão, sendo obrigatória a participação de um membro da entidade sindical. Do documento gerado deverá constar regras fixando os valores variáveis e aleatórios vinculados aos lucros ou resultados da empresa; a periodicidade semestral; período de vigência e prazos para revisão do acordo.
Liliana Polido – Advogada e gerente de produtos jurídicos da IOB
