Se pesquisarmos as empresas líderes há 50 anos, em qualquer ramo de atividade, veremos que pouquíssimas delas continuam hoje em posição privilegiada. Se pesquisarmos as empresas líderes há 50 anos, em qualquer ramo de atividade, veremos que pouquíssimas delas continuam hoje em posição privilegiada. Na verdade, não precisamos nem nos afastar tanto assim: reduzir nosso horizonte de pesquisa para 20 anos já nos dará um cemitério de marcas e empresas falecidas. Quais serão as causas?
Toda empresa, independentemente do seu tamanho, tem uma cultura organizacional. Essa cultura influencia fortemente na maneira como problemas são reconhecidos, priorizados e resolvidos. Existe sempre a tendência a tentar repetir “modelos” de atacar problemas, por uma série de motivos bastante óbvios: o modelo de pensar e agir já deu certo antes, já é conhecido, é mais fácil, etc. Essa cultura organizacional também faz com que um certo tipo de pensamento e comportamento seja estimulado e premiado. Esse tipo de empresa acaba formando líderes com o mesmo perfil, todos muito bem treinados e preparados para lidar com sucesso, com as coisas como elas são hoje. Aí, amanhã as coisas mudam e ninguém na liderança da empresa está preparado para lidar com isso. Pior: como foram todos criados usando a mesma forma e molde, é quase impossível lidar com a renovação total necessária para sobreviver.
A cultura da empresa também tem uma característica curiosa: de maneira silenciosa, mas inegável, influencia completamente a forma como os funcionários de uma empresa priorizam suas atividades. Diretores decidem se lançam um produto/serviço ou não, vendedores decidem quais produtos/serviços vão vender, gerentes decidem quais problemas resolver (e quais podem esperar) ? tudo baseado no sistema de recompensas financeiras e psicológicas da empresa. E quando o sistema está focado em preservar as coisas como elas são, temos mais um empecilho para lidar proativamente com as mudanças quando surgirem. A única forma de escapar desse labirinto é criando uma cultura empreendedora que desenvolva continuamente novas lideranças internas, como Jack Welch fez com a GE.
Segundo Jeffrey Pfeffer, renomado consultor na área, líderes de empresas de sucesso entendem que sua principal função é a arquitetura. São arquitetos de sistemas, trabalhando incansavelmente na missão crítica de construir e desenvolver valores, culturas e processos operacionais que possibilitem o recrutamento, seleção, contratação, retenção, treinamento, desenvolvimento e motivação de pessoas excepcionais na sua equipe. Alguns exemplos de empresas realmente preocupadas com a cultura organizacional incluem:
a) A HP avalia os gerentes verificando como seus subordinados se comportam em relação aos valores da empresa e também como eles avaliam o próprio chefe.
b) A Motorola exige que cada funcionário tenha pelo menos 40 horas de treinamento formal por ano e avalia de forma positiva gerentes que estimulam isso na equipe.
c) O Instituto SAS controla a rotatividade de funcionários ? por que saíram da empresa e o que poderia ser feito para que ficassem. Gerentes são avaliados pela rotatividade da equipe.
Se recursos humanos são o maior bem da empresa, então fica claro que é fundamental que a própria cultura da empresa, começando pela sua liderança, tenha foco total no desenvolvimento de seus valores, cultura, processos e, mais importante de tudo, dos seres humanos que nela investem boa parte de sua vida.
