Por Francine Pereira

Você já assistiu ao programa The Voice? A premissa da primeira etapa da competição é bem simples: os jurados apenas escutam os candidatos, não os veem cantando. Ou seja, julgam o potencial deles apenas por suas vozes – independentemente de suas características físicas, gênero ou raça.

Em um mundo ideal, a seleção de profissionais nas empresas deveria seguir a mesma lógica. Na prática, porém, não é isso que acontece.

A aparência, a cor da pele, a idade, a escola que cursou e até mesmo o bairro em que o profissional mora são questões que pesam na hora de um empregador analisar sua candidatura a uma vaga de emprego. Resultado? Um mercado de trabalho desigual e injusto, que cria barreiras que impedem que todos tenham as mesmas oportunidades.

Contudo, essa realidade está mudando, uma vez que a tendência de Diversidade e Inclusão (D&I) vem se fortalecendo nos últimos anos.

Nesta reportagem, você entenderá por que essa é uma tendência relevante na Gestão de Pessoas e qual é o potencial que ela traz para as empresas – inclusive para o aumento das vendas. Também vamos mostrar quais são os passos fundamentais para construir um ambiente de trabalho com mais diversidade e inclusão.

Por que sua empresa deveria se preocupar com Diversidade e Inclusão

É importante entender que quando afirmamos que cada vez mais pessoas estão preocupadas com diversidade e inclusão nas organizações, não estamos falando de um movimento social isolado. Trata-se de uma demanda global, que se reflete, inclusive, na forma como os indivíduos se relacionam com empresas e tomam decisões de compras (B2C ou B2B).

Além disso, a força de trabalho das novas gerações também leva em conta o quanto a empresa leva a sério questões de diversidade e inclusão na hora de selecionar onde trabalhar.

Em um levantamento global realizado pela consultoria McKinsey, 39% dos participantes disseram que rejeitaram uma vaga de trabalho porque tiveram uma percepção de falta de D&I na organização. Na prática, isso significa que, se sua empresa não é diversa e inclusiva, deixa de acessar mais de 1/3 dos talentos disponíveis – que possivelmente irão para a concorrência.

Para se ter uma ideia, estima-se, por exemplo, que a diminuição da lacuna de gênero no mercado de trabalho possa adicionar cerca de 12 trilhões de dólares na economia até 2025. Isso só para citar um problema da falta de diversidade no mundo corporativo (desigualdade de gênero).

Além de perder oportunidades por não conseguir atrair bons profissionais, as empresas que não se preocupam em construir uma cultura voltada à diversidade também perdem porque deixam de acessar potenciais mercados e inovação.

Análises da consultoria Korn Ferry indicam que, empresas efetivamente diversas e inclusivas:

• Têm 70% mais chances de capturar novos mercados;

• Têm 76% mais chances de transformar ideias em produtos;

• Obtêm 19% mais lucro por conta de inovações;

• Tomam melhores decisões 87% das vezes.

Como indica Ricardo Sales, sócio-fundador da Mais Diversidade, consultoria de Diversidade e Inclusão: “uma empresa que não tem um time diverso, perde a sua capacidade de leitura da sociedade. Assim, não é capaz de se antecipar a desafios e demandas, de se comunicar bem, e, portanto, perde potencial de inovação”.

Pense, por exemplo, em um negócio cujo público-alvo são mulheres, mas que só tem executivos homens. Ou uma marca que quer atingir a classe C, mas só contrata profissionais que tenham frequentado faculdade de elite. Será que conseguirão criar estratégias efetivas de produto, vendas e marketing que representem os públicos com os quais querem se relacionar?

Os frutos colhidos por empresas diversas e inclusivas

Ainda não está convencido do potencial da D&I? E se disséssemos que empresas diversas e inclusivas têm maior engajamento dos funcionários e são mais rentáveis que organizações que não se preocupam com essa questão?

É justamente isso que revelou uma pesquisa desenvolvida pela consultoria McKinsey. A análise concluiu que, globalmente, empresas com mais diversidade de gênero em equipes executivas têm probabilidade 25% maior de serem mais lucrativas; enquanto negócios mais etnicamente diversos estão 36% mais propensos a faturar mais.

Entre as empresas da América Latina, os resultados apontam para conclusões semelhantes, indicando uma melhor performance como um todo para empresas mais diversas e inclusivas:

– Em organizações comprometidas com a diversidade, 63% dos funcionários afirmaram que estão felizes no trabalho, em comparação com apenas 31% das empresas que não se preocupam com D&I. Essa satisfação se reflete em um menor índice de turnover e maior comprometimento e engajamento dos colaboradores.

– As empresas percebidas pelos funcionários como tendo diversidade em termos de gênero têm probabilidade 93% maior de superar a performance financeira de seus pares na indústria.

– As empresas percebidas como tendo uma diversidade maior na liderança em termos de orientação sexual têm probabilidade 25% maior de superar a performance financeira de seus concorrentes.

Enfim, o que não faltam são pesquisas que comprovam que ser uma empresa mais diversa e inclusiva não é apenas uma necessidade passageira ou tendência momentânea: é o único caminho para continuar relevante no mercado, atendendo as demandas dos consumidores e profissionais da nova geração.

O que significa ser uma empresa com diversidade e inclusão?

“Uma empresa diversa é aquela que reflete a sociedade em que ela está inserida. No caso do Brasil, estamos falando de uma sociedade composta majoritariamente por mulheres (51%) e por pessoas negras (56%); é uma sociedade em que um em cada quatro cidadãos tem algum tipo de deficiência; e onde existem milhões de pessoas LGBTQI+. Então, podemos dizer que a empresa é diversa quando ela tem essa equivalência, essa correspondência em relação à sociedade”, explica Sales.

O especialista esclarece ainda que a empresa pode ser considerada inclusiva quando garante um ambiente de trabalho que de fato acolhe e respeita todas as pessoas. “Ou seja, podemos pensar na diversidade como um desafio de ordem quantitativa, e a inclusão como um desafio de ordem qualitativa. Ambos igualmente importantes”, frisa.

4 passos para promover mais D&I em sua empresa

Muitos gestores têm a ilusão de que a transformação de uma empresa em um ambiente diverso e inclusivo é um processo que acontece naturalmente, que não precisam criar esforços específicos voltados a D&I. Porém, não é bem assim…

“Quando você vê outras empresas em seu mercado inovando, você pensa que a inovação vai acontecer naturalmente em sua empresa? Não, certo? Para incentivar isso, você cria programas de inovação. O mesmo deve acontecer com a diversidade”, provocou Thalita Gelenske, fundadora da BlendEdu, startup focada em trazer mais diversidade para as empresas, no II Fórum Brasileiro do Capitalismo Consciente.

Tendo isso em mente, também é importante ressaltar que não basta pensar em programas de diversidade de forma superficial, apenas para se posicionar no mercado. Para se tornar uma empresa realmente diversa e inclusiva é necessário promover uma transformação profunda na organização, e isso deve fazer parte da cultura e da estratégia do negócio.

Estes são alguns dos passos fundamentais para trazer mais D&I para a sua empresa:

1) Entenda as raízes do problema

O primeiro passo é obter uma compreensão detalhada da lacuna de diversidade e inclusão em sua organização.

Para isso, comece fazendo um diagnóstico baseado em dados. Essa análise deve ajudar a empresa descobrir as verdadeiras causas básicas de por que não é tão diversa e inclusiva quanto gostaria.

Assim, ao invés de abraçar todas as causas de uma só vez (gênero, raça, PcD etc.), seu negócio começa sua jornada de D&I focando na causa mais relevante para a realidade do seu público naquele momento.

Samanta Lopes, coordenadora do MDI: Mestre Diversidade Inclusiva, programa de educação na área de D&I, relata que esse censo interno deve levantar informações como:

• O panorama da diversidade entre as equipes;

• O panorama da diversidade entre os diferentes cargos e níveis;

• A diversidade indireta, relacionada aos meios sociais dos colaboradores;

• Os vieses presentes nos processos da organização;

• Os grupos sem visibilidade dentro da empresa.

A especialista recomenda que esse censo seja realizado por uma empresa terceirizada, para gerar mais credibilidade e também conforto para as pessoas se expressarem.

Depois dessa análise interna, você entenderá onde precisa se concentrar para causar o maior impacto, para que possa criar intervenções direcionadas que terão uma chance muito maior de alcançar os resultados desejados.

2) Lideranças inclusivas

A construção da diversidade e inclusão nas empresas começa com uma liderança inclusiva – não apenas no topo, mas em todos os níveis da organização. Aliás, a participação ativa dos líderes é crucial para que qualquer movimento de D&I traga resultados efetivos. Tudo começa com os gestores entendendo que possuem vieses que influenciam suas decisões.

Além de serem inclusivos em seus próprios pensamentos, percepções e ações, os líderes inclusivos são capazes de inspirar uma mentalidade inclusiva em outras pessoas e alavancar a diversidade dentro de suas equipes.

Indo além, a D&I precisa fazer parte não somente do discurso dos executivos, mas também das decisões estratégicas da organização. “No dia a dia, é importante que a liderança demonstre seu comprometimento verbalizando isso, mas também de uma maneira bastante efetiva na forma de destinação de recursos, de investimento de tempo, entre outras iniciativas”, destaca Ricardo Sales.

3) Desenvolvimento de mudanças de comportamentos

Além de identificar as prioridades de diversidade e inclusão na empresa e desenvolver lideranças inclusivas, é fundamental preparar os colaboradores para essa cultura.

Não pense que basta oferecer uma palestra sobre diversidade e achar que o problema está resolvido. Para promover mudanças realmente significativas nos processos da empresa, é preciso realizar ações de conscientização interna focando na transformação de mentalidades e comportamentos.

Criar grupos de estudo e discussão sobre o tema é uma boa prática nesse sentido. Essa é uma forma de introduzir materiais educativos sobre o tema de D&I que está sendo trabalhado, educando e conscientizando os colaboradores naquela área. Além disso, esses grupos poderão criar ações voltadas à solução dos problemas relacionados à diversidade e inclusão na empresa.

Trazer pessoas de grupos excluídos para compartilharem suas experiências também pode ser uma forma de ampliar a visão da equipe. Samanta explica que o foco deve ser educar e conscientizar por meio de histórias reais, em que os profissionais possam enxergar de forma mais humanizada a pauta de diversidade. “São essas histórias que nos conectam, que rompem barreiras de vieses que desumanizam as relações. Ao conhecermos a realidade do outro, podemos nos colocar no lugar dele. E aí, não estou falando de empatia, é alteridade mesmo”, relata a especialista.

4) Repense processos e estruturas

Muitos dos processos de recrutamento e desenvolvimento existentes nas empresas estão cheio de vieses e barreiras que automaticamente excluem determinados grupos e negam oportunidades para uma boa parcela da força de trabalho.

É importante analisar e identificar preconceitos sistêmicos tanto na estrutura da sua empresa quanto nos processos de gestão de talentos. As organizações que estão seriamente empenhadas em se tornar diversas e inclusivas precisam remover essas forças excludentes para criar um ambiente onde todos os funcionários tenham o poder de contribuir, desenvolver e alcançar seu pleno potencial.

Na prática, isso significa, dentre outras coisas, entender que, para ter um ambiente diverso, é importante pensar nas diferentes jornadas de desenvolvimento que criará para os colaboradores, de acordo com suas necessidades e perfis específicos.

5 questões para refletir e dar os próximos passos na sua jornada de tornar sua equipe mais diversa e inclusiva

• O perfil do grupo de funcionários da sua empresa reflete o perfil dos públicos que sua empresa atende ou da sociedade em geral?

• A liderança da empresa possui diferentes representatividades (de gênero, raça, idade etc.)?

• Sua empresa está preparada para receber profissionais de todos os perfis e backgrounds – inclusive em termos de infraestrutura para pessoas com deficiência?

• Os processos de recrutamento e seleção levam em conta como atrair profissionais de diferentes perfis, ou será que estão apenas selecionando ‘mais do mesmo’?

• Os profissionais de grupos diversos se sentem amparados e acolhidos em sua organização ou eles se sentem excluídos?

Respondeu ‘não’ para pelo menos uma dessas perguntas ou não soube responder a todas elas com certeza? Procure olhar com mais atenção para a questão da diversidade e da inclusão neste ano. Sua equipe, seus clientes, a comunidade em que você atua e até mesmo os seus resultados em vendas agradecem!