Dar um retorno negativo é essencial para a melhoria do desempenho do funcionário. Dar um retorno negativo é essencial para a melhoria do desempenho do funcionário. Se o chefe não consegue identificar as áreas que precisam ser melhoradas, como pode esperar que o funcionário realmente melhore? Michael Zigarelli, autor de Princípios da Gestão Eficaz ? Gerenciando pessoas segundo o livro de Provérbios (Editora Mundo Cristão), trata essa questão apresentando dez dicas sobre como um chefe pode oferecer críticas regulares e cuidadosas.
1 ? Faça isso de modo particular. Criticar publicamente o trabalho de um funcionário é uma forma de humilhá-lo. O que pode inclusive levar a um processo de difamação. Ao contrário da prática de oferecer prêmios, que deve ser feita publicamente, discussões a respeito de deficiências devem ser feitas em caráter particular.
2 ? Faça isso pessoalmente. Um erro comum é fornecer críticas pelo telefone, por e-mail, ou algum tipo de veículo impessoal. Conversas cara a cara podem ajudar o gerente na difícil tarefa de identificar a raiz do problema. Da mesma forma, discussões pessoais permitem que o funcionário observe claramente a preocupação do gerente com ambos: com ele, o funcionário, e com a empresa.
3 ? Vá direto ao ponto. Se o chefe chamar o funcionário, mas ?pisar em ovos? para dizer o que realmente lhe vai à cabeça, será, ao mesmo tempo, transparente e frustrante para o funcionário.
4 ? Fale com o funcionário sobre o desempenho negativo dentro de um contexto de desempenho positivo. É essencial que o funcionário entenda que seu gestor enxerga não apenas as deficiências, mas também a contribuição do funcionário para a empresa. Procure formas de contrastar o comportamento negativo com alguma coisa positiva que possa ser destacada.
5 ? Use mais o pronome ?eu?, e não ?você?. Falar na primeira pessoa é um instrumento fantástico para mitigar a atitude defensiva do funcionário. Diga o que você, gerente, sente. Por exemplo: ?Eu tenho algumas preocupações sobre suas metas de vendas? tende a ser menos ofensivo do que ?Você não está atingindo as metas que precisamos?.
6 ? Seja específico. Em vez de classificar o desempenho (?muito abaixo da média?), que não é positivo para quem está ouvindo, seja específico a respeito do que é esperado e contraponha com o desempenho do funcionário. A identificação para o funcionário da lacuna existente entre as expectativas da administração e o seu desempenho deixa mais claro o problema a ser resolvido.
7 ? Atenha-se aos fatos. Evite julgamentos especulativos a respeito do mau comportamento ou da baixa produtividade. Pergunte ao funcionário as razões para seu comportamento e escute sua resposta com disposição.
8 ? Não enfie o dedo na ferida. Evite reviver problemas antigos que já foram solucionados. Os funcionários geralmente percebem essa superposição de críticas como desnecessária e injusta.
9 ? Construam uma solução em conjunto. Após apresentar o relatório negativo, envolva o funcionário em uma solução. Um funcionário auxiliado a construir uma solução pode tornar-se mais comprometido a alcançá-la do que aquele que recebe a solução simplesmente jogada sobre si.
10 ? Faça isso com regularidade e constância. Sempre que o responsável observar o funcionário fazendo alguma coisa fora do desejado (ou dentro do esperado), ele deve passar essa informação para que o rumo seja imediatamente corrigido ou para que se reforce o comportamento esperado.
