Mais do que uma análise de desempenho, a avaliação de performance é uma ferramenta de motivação e desenvolvimento da equipe. Mas para que traga resultados efetivos, é fundamental que o processo de avaliação seja visto como justo pelos profissionais que passam por ele.
Uma pesquisa global realizada recentemente pela consultoria McKinsey revelou que quando os profissionais sentem que os líderes estão realizando uma avaliação justa e que os processos e a cultura da organização são justos, eles sentem-se mais satisfeitos e motivados, e têm uma percepção de maior eficiência em relação à empresa como um todo.
De acordo com o estudo, existem três fatores fundamentais para que uma avaliação de performance seja percebida como justa pelos colaboradores. São eles:
Alinhamento de objetivos e prioridades.
Preparação dos líderes.
Níveis de recompensa.
3 dicas para usar esses fatores a favor das avaliações de performance da sua empresa
1 – Linkar as metas dos profissionais com as prioridades da empresa.
Em uma avaliação de performance justa, o líder deixa claro o que espera dos profissionais, quais são os objetivos que eles precisam atingir dentro da empresa e como o trabalho deles se encaixa nas metas gerais da organização.
2 – Preparar melhor os profissionais de liderança para atuarem como coaches.
Menos de 30% dos participantes do estudo afirmaram que seus líderes atuam como coaches durante a avaliação de performance. Quando o gestor assume esse papel de orientador, ele aumenta a credibilidade da sua análise, elevando a percepção de que o processo é justo.
3 – Balancear os níveis de recompensa de acordo com os níveis de performance.
Alinhar o nível de recompensa de acordo com o nível de habilidades, esforços e desempenho é fundamental para que os profissionais considerem uma avaliação de performance justa. Mais importante ainda é deixar claro para o time como funciona o sistema de avaliação.
Quer saber mais sobre as descobertas feitas na pesquisa da McKinsey? Acesse bit.ly/pesquisaMcKinsey (conteúdo em inglês).
O perigo e os custos de um profissional tóxico
Você já parou para pensar que deixar de levar em conta o caráter do profissional e seu alinhamento aos valores da organização durante o processo de recrutamento e seleção pode custar caro?
Pois é! É que essa falta de cuidado pode resultar na contratação dos chamados “profissionais tóxicos” – colaboradores que têm problemas de conduta e acabam prejudicando a imagem da empresa e o clima da organização.
Um estudo da Universidade de Harvard apontou que o custo de ter um profissional tóxico é duas vezes maior do que a empresa ganha ao contratar um profissional de alta performance. Segundo a pesquisa:
Quando uma empresa substitui um profissional de performance média por um profissional de alta performance, a organização ganha cerca de 5 mil dólares por ano.
Já um colaborador com comportamento tóxico pode custar até 13 mil dólares por ano – levando em conta cursos com turnover gerado por conta desse tipo de profissional.
Além disso, a pesquisa mostrou que, depois de passar algum tempo com profissionais tóxicos, um em cada 20 colaboradores acaba se tornando tóxico também.
Outro levantamento realizado pela instituição analisou os impactos negativos que esses profissionais tóxicos causam em seus colegas de trabalho. Ao serem questionados sobre como a falta de ética e de decoro de colaboradores tóxicos os afetam:
80% dos profissionais disseram que isso os faz perderem tempo de trabalho se preocupando com tais indivíduos;
78% afirmaram que o comprometimento com a organização diminui;
66% afirmaram que a qualidade de suas performances decai.
Ou seja, além de custar caro, contaminar o ambiente e prejudicar a imagem e o clima da organização, profissionais tóxicos também afetam negativamente a motivação e a performance de quem trabalha com eles.
Motivos de sobra para desenvolver um processo de recrutamento e seleção baseado não apenas em habilidades técnicas, mas também no alinhamento de valores com a organização, concorda? Escreva para leitor@vendamais.com.br e registre sua opinião!
Você pode conferir a pesquisa da Harvard na íntegra (em inglês) acessando bit.ly/harvard-colaboradorestoxicos.
Quer saber como recrutar os melhores vendedores para a sua equipe? Visite bit.ly/rs-vendas e leia a entrevista que Rodrigo Sahd, headhunter especialista em posições de vendas e marketing, concedeu com exclusividade para a VendaMais em julho de 2017.
E quando o líder é tóxico?
Quando o profissional tóxico em questão é o próprio gestor, suas ações têm um potencial ainda maior de afetar negativamente os profissionais da equipe e a empresa como um todo.
Em um estudo realizado pela Escola de Negócios da Universidade de Manchester, os profissionais liderados por gestores tóxicos apresentaram o menor nível de satisfação com seus trabalhos.
O levantamento apontou ainda que, sob influência de um líder tóxico os profissionais estão mais predispostos a se tornar excessivamente críticos em relação aos seus colegas.
Além disso, um gestor com desvios de conduta também influencia seus liderados a tomarem crédito pelo trabalho realizado por outras pessoas e a serem mais agressivos.
Saiba mais!
Na edição de setembro de 2017 da VendaMais, entrevistamos Alessandra Assad, autora do livro Liderança tóxica: você é um líder contagiante ou contagioso? Descubra o que a neuroliderança pode fazer por você.
Na entrevista, Alessandra, que é mestre em neuroliderança e professora nos MBAs da Fundação Getúlio Vargas (FGV), explicou o que é a liderança tóxica; quais consequências ela traz; como a neuroliderança pode ajudar a formar líderes melhor capacitados; como deve funcionar, na prática, o processo de autoanálise e autoconhecimento para que um líder contagioso elimine as toxinas que prejudicam sua liderança e se torne (ou volte a ser) contagiante; e muito mais. Para ler, acesse: bit.ly/liderancatoxica.
