Em empresas em que a Gestão de Pessoas é levada a sério, a demissão é tratada como um processo estruturado, que busca garantir que o desligamento de um profissional seja conduzido de forma ética, transparente e até mesmo positiva para ambas as partes. Por isso mesmo, o caminho até a demissão nem sempre é como uma linha reta. O roteiro abaixo é prova disso – e, também, é um ótimo guia para você conduzir os processos de gestão individual de pessoas na sua equipe.
1) Diagnostique o problema
Antes de decidir demitir um colaborador, é função do líder entender as causas da baixa performance e, a partir disso, definir se vale ou não definir estratégias para ajudar o profissional a melhorar seus resultados.
Neste sentido, como o desempenho está ligado a três grandes áreas (conhecimentos, habilidades, atitudes), é importante analisar essas três perspectivas para diagnosticar o que está causando o desempenho abaixo do esperado.
2) Crie um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e demonstre seu apoio ao profissional
Depois de entender a causa da baixa performance, reúna-se com o profissional e crie um Plano de Desenvolvimento Individual para ajudá-lo a caminhar rumo à alta performance.
Neste plano, defina indicadores de performance e objetivos claros, específicos e fáceis de acompanhar. Além disso, estabeleça o que é “sucesso” para a carreira daquela pessoa (o que exatamente vai ser comemorado dali a 30/60/90 dias? Como vocês vão saber que houve avanços?) e sinalize que existem consequências para a não melhoria.
Por fim, faça com que a reunião de revisão de performance seja motivadora e estimulante, e não o contrário, lembrando o profissional que o feedback faz parte do crescimento e que você quer ajudá-lo a se superar – mas reforce que ele precisa se comprometer com seu próprio crescimento, desenvolvimento e melhoria.
3) Documente tudo
Se, por acaso, você decidir demitir a pessoa no futuro, é melhor ter tudo isso oficialmente documentado. Portanto, coloque todas essas etapas no papel, peça para que o profissional assine e entregue uma cópia do documento a ele.
4) Use a “Lei dos três strikes” para orientar sua decisão de demissão
Existe um momento em que fica claro que a baixa performance não vai mudar. Nessas horas, a chamada “Lei dos três strikes” pode ser sua aliada. Basicamente, ela sugere que uma demissão deve acontecer quando a terceira advertência oficial é dada ao profissional.
Ter isso claro facilita sua vida como líder. Afinal, você não precisa ficar pensando se dá mais uma chance. Não existe “chance”. São duas tentativas (de 30 a 90 dias cada uma, dependendo do cargo, do ramo, da cultura da empresa) e na terceira a pessoa já sabe que não vai continuar. Mas isso só acontece se as regras forem claras, bem comunicadas e seguidas, é claro.
“Se um líder seguiu todas essas etapas, ele não tem por que duvidar de que fez o que era correto na hora de tomar a decisão de demitir”, tranquiliza Raul Candeloro.
