“Líderes fortes fazem uma empresa forte.” Por mais simples que essa afirmação possa parecer, o que há por trás dela tem um grau de complexidade elevado. Afinal, encontrar os profissionais certos para assumir cargos de gestão é, muitas vezes, um grande desafio. Por isso é tão importante desenvolver líderes internamente.
“Mas como fazer isso?”, você pode perguntar. Quem responde é Bernard Banks, pesquisador na área de liderança. Baseando-se em seus estudos e na experiência de mais de 25 anos no departamento de ciências comportamentais e liderança na Academia Militar dos Estados Unidos, Banks revela duas formas de desenvolver novos líderes. São elas:
1 – Prepare líderes antes de promover líderes
O que acontece na maioria dos casos: um profissional tem uma ótima performance em um determinado cargo – que não é de liderança –, e, como recompensa, é promovido, virando gestor “da noite para o dia”.
Para Banks, esse não é o caminho ideal. Na visão do especialista, as organizações deveriam fazer seus colaboradores percorrerem um caminho mais “consciente”, colocando a liderança como objetivo final do plano de carreira.
Para colocar essa ideia em prática, é possível, por exemplo, possibilitar que diferentes profissionais assumam cargos temporários de liderança enquanto os gestores oficiais estiverem ausentes (em vez de colocar outro líder no lugar). Assim, será possível avaliar a performance desses profissionais enquanto eles desempenham papéis de liderança e, ainda, identificar novos talentos dentro da equipe.
2 – Aposte em todo mundo
A maioria das empresas direciona seus investimentos no desenvolvimento de lideranças a determinados profissionais que parecem estar mais aptos a, um dia, liderar uma equipe. Banks não acredita nessa estratégia. Para ele, o ideal é investir no desenvolvimento de todos os profissionais.
Ele ressalta que é possível fazer investimentos mais significativos em alguns profissionais em destaque, mas sem deixar de dar oportunidades de crescimentos para todos – possibilitando que eles tenham diferentes experiências e aprendizados. “Na Academia Militar, eu costumava dar diferentes responsabilidades para os profissionais todos os dias, com o objetivo de expandir a experiência deles. Passar a um profissional júnior uma tarefa que geralmente seria feita por alguém com dois anos a mais de experiência que ele é uma ótima maneira de acelerar seu crescimento”, indica Banks.
O especialista ressalta ainda que, além de desenvolver a equipe, essa é uma forma de aumentar a retenção de talentos, pois os profissionais se sentem mais motivados e reconhecidos.
“O sucesso é ir de fracasso em fracasso sem perder o entusiasmo.”
Winston Churchill
Quando o líder deve decidir e quando deve delegar uma decisão?
Em algumas empresas, todas as decisões são tomadas pelos líderes. Até mesmo as pequenas resoluções precisam da palavra final dos gestores. Mas será que isso é sempre necessário?
De acordo com Victoria Medvec, especialista em decisões estratégicas e em negociação, essa situação pode acontecer por dois motivos:
O líder é centralizador, e exige que tudo passe pela sua aprovação.
Os profissionais não têm autoconfiança suficiente para tomar uma decisão, e continuam a terceirizar a responsabilidade para o gestor.
De uma maneira ou de outra, Victoria explica, todo saem perdendo. Por um lado, o líder acaba gastando tempo demais para tomar decisões relacionadas a projetos em que, muitas vezes, ele não está envolvido diretamente, e sobre os quais não tem informações suficiente. Por outro, os profissionais não desenvolvem habilidades de assumir riscos e tomar decisões.
Além disso, ela destaca que as decisões escaladas tendem a ser mais propensas a erros, pois as pessoas que tomam a decisão não têm todos os dados necessários para decidir. “Uma empresa bem administrada tem as pessoas certas, focadas nos riscos certos. O ideal é o CEO e o conselho de administração só tomarem decisões no ponto extremo de um contínuo de risco, deixando decisões de risco médio e baixo para as pessoas em níveis mais baixos da escada corporativa”, analisa Victoria.
Como as decisões são distribuídas na sua empresa?
- Se você é um líder executivo, precisa avaliar se não está centralizando demais as decisões, investindo seu tempo em deliberações que deveriam ser realizadas pelas pessoas que você contratou para cuidar dessas questões.
Se você é um profissional ou gerente que sempre espera a palavra final do gestor, será que não está na hora de começar a assumir a responsabilidade pelas suas decisões? Isso vai ajudá-lo a evoluir profissionalmente.
Os fatores mais importantes para o sucesso da sua equipe
Com o objetivo de entender o que forma uma equipe de sucesso, a Google passou anos analisando times de diferentes organizações. Os pesquisadores descobriram que mais do que quem faz parte de um time, a maneira como as pessoas trabalham em conjunto e interagem entre si é o que determina o nível de efetividade de uma equipe.
Entre os fatores mais importantes para o sucesso de um time, destacam-se, em ordem de importância:
Segurança psicológica
É quando o profissional sente segurança para assumir determinados riscos, por acreditar que os colegas o apoiarão, que não vão rir dele ou colocá-lo para baixo.
Confiabilidade
Se refere à confiança que os profissionais têm nos outros membros da equipe. Eles sabem que podem contar com os colegas para conseguir alcançar bons resultados, entregando as tarefas em dia e com qualidade.
Estrutura e clareza
Os membros da equipe possuem expectativas reais sobre a sua contribuição para o trabalho do time como um todo e entendem com clareza o seu papel dentro da equipe.
Significado
Ter um propósito forte também é um fator importante para a efetividade da equipe. Esse significado pode ser pessoal e variar – segurança financeira, suporte à família, ajudar outras pessoas etc.
Quer saber mais sobre a pesquisa da Google e ter acesso a materiais que podem ajudá-lo a trabalhar essas questões em sua equipe comercial? Acesse esta página (em inglês): bit.ly/time-sucesso-google
