Delegar faz parte do trabalho de liderança. No entanto, muitas vezes os gestores preferem fazer algo eles mesmos, em vez de correr o risco de transferir a responsabilidade para alguém menos capacitado – especialmente quando tarefas mais complexas precisam ser executadas.

Art Markman, doutor em Psicologia e autor do livro Smart Thinking (Pensamento inteligente, em tradução literal, ainda não lançado no Brasil), destaca que há um grande problema com esse tipo de mentalidade. Para ele, dessa forma, você só passará tarefas estratégicas para seus liderados quando não tiver tempo de executá-las por conta própria – o que, segundo o especialista, condiciona os funcionários ao fracasso.

“Um técnico não deixaria um atleta entrar em um grande jogo sem praticar extensivamente antes. Os gerentes devem compartilhar essa mesma mentalidade. Quando você atribui a alguém uma tarefa pela primeira vez – sem treinamento prévio –, as chances de sucesso são pequenas. E ainda, você também corre o risco de prejudicar a moral da equipe. Os funcionários podem ter a impressão de que não são capazes de realizar um trabalho complexo”, salienta Markman.

Para resolver essa questão, ele indica que é importante deixar de pensar em delegar tarefas como apenas uma repasse de atividades e passar a enxergar isso como uma oportunidade de treinamento e desenvolvimento dos profissionais.

O especialista explica que quando você tem uma mentalidade de um coach, em vez de um gerente delegando trabalho, naturalmente procurará formas de dar mais responsabilidade às pessoas que trabalham com você. Assim, aqueles profissionais que se esforçam e demonstram aptidão terão mais oportunidades de tentar novas tarefas desafiadoras.

Então, você tem delegado tarefas ou verdadeiramente capacitado seu time?

Compartilhe sua visão e sua experiência sobre essa questão enviando um e-mail para leitor@vendamais.com.br. Sua história poderá ser contada nas páginas da próxima edição da VendaMais.

9 perguntas que ajudam a revelar feedbacks surpreendentes

Quando você realiza uma reunião com seus liderados, consegue obter informações inéditas ou geralmente acaba confirmando o que já sabia?

A verdade é que, nessas ocasiões, pode ser difícil fazer com que o profissional se sinta à vontade para falar abertamente sobre o que ele realmente pensa. Mas saiba que, muitas vezes, tudo o que você precisa é fazer a pergunta certa!

Com o objetivo de entender quais são as questões que ajudam os líderes a desvendarem informações desconhecidas durante as conversas com seu time, a empresa Know Your Company, que desenvolve um software para obtenção de feedbacks, realizou uma pesquisa com cerca de 15.000 profissionais, de 300 organizações, em mais de 25 países. Segundo o estudo, estas são as nove perguntas mais eficientes para revelar feedbacks surpreendentes:

1) “Você tem medo de algo no trabalho?”

Fazer essa pergunta pode ajudá-lo a identificar áreas, processos e pessoas que intimidam os colaboradores. Isso, por sua vez, permitirá que você aja para resolver os problemas identificados.

2) “Você viu algo recentemente que o fez pensar: ‘Eu gostaria de ter feito aquilo’?”

75% dos participantes da pesquisa responderam “sim” a esta pergunta. Isso mostra que os profissionais estão observando o que concorrentes estão fazendo e podem ter ideias para melhorar o desempenho da empresa. Algumas dessas ideias podem ser reveladas se o líder fizer este simples questionamento.

3) “Existe algo na empresa que não estamos medindo, mas que deveríamos monitorar?”

As respostas a esta questão podem indicar fatores e/ou áreas que merecem receber uma atenção maior e que têm potencial de melhorar os resultados do negócio.

4) “Você gostaria de interagir com alguma área específica na empresa?”

Pode ser que alguns profissionais da sua empresa se sintam isolados. Ao fazer esta pergunta, você poderá entender quem são eles e pensar em formas de resolver essa questão.

5) “Há algum tipo de benefício que não oferecemos e que você acha que deveríamos oferecer? Se sim, qual?”

Ao entender quais são os benefícios que os seus colaboradores mais valorizam, é possível passar a oferecê-los e, assim, aumentar a satisfação e a retenção de profissionais de alta performance em sua equipe.

6) “Você acredita que poderia contribuir em alguma área fora do seu cargo atual?”

A partir das respostas a esta questão, você entenderá melhor os interesses dos profissionais e direcioná-los para atuar de forma mais abrangente na organização.

7) “Existe alguém na empresa com quem você gostaria de trabalhar por algumas semanas, para aprender algo novo?”

92% dos participantes da pesquisa disseram que gostariam de passar um período aprendendo com determinado profissional na empresa. Isso mostra o quanto eles anseiam por saber mais e desenvolver habilidades – especialmente com a ajuda de outras pessoas da empresa. A partir daí, você pode, por exemplo, criar um programa interno de coaching, pensar em uma rotação de tarefas por um dia, desenvolver treinamentos “misturando” times diferentes e assim por diante.

8) “Você acha que existem pessoas na empresa que desenvolvem um grande trabalho, mas que não são devidamente reconhecidas?”

Muitos profissionais podem se sentir desvalorizados. A resposta a essa questão vai ajudá-lo a descobrir em quais projetos ou áreas os funcionários gostariam de receber mais reconhecimento.

9) “Existem coisas na empresa que você não tem conhecimento, mas acredita que deveria saber?”

Os profissionais querem saber mais sobre a empresa em que trabalham. Ao fazer essa pergunta, você entenderá sobre o quê exatamente seus colaboradores buscam mais conhecimento e poderá capacitá-los nesse sentido.

Que tal se organizar para colocar este exercício em prática na próxima reunião com a sua equipe?