Todo início de ano existe uma certa correria para contratação de novos profissionais de vendas. Alguns para repor os promovidos ou demitidos e outros para ampliação da força de vendas devido aos novos desafios do ano.

O sonho de todo gerente de vendas é ter um time de campeões em sua equipe, para os resultados virem sem muito esforço. Uma equipe estável, sem muita troca de pessoal, apta a manter o território bem coberto e os clientes bem atendidos.

Sonho de tolo? É possível este sonho se realizar?

Vai ser certamente sonho de tolo se o processo continuar sendo uma entrevista e pronto, já escolheu!

O que se vê quase como regra na admissão de profissionais de vendas é uma ação muito amadora. Há pouco uso de instrumentos mais técnicos que garantam um mínimo de acerto no recrutamento.

Vou descrever um processo que temos aplicado com sucesso em muitas empresas. Se você adaptá-lo para a sua realidade é provável que tenha muitos sonhos atendidos.

O PERFIL
Qual o perfil do vendedor mais adequado à sua empresa? Quando você sabe exatamente o que quer fica mais fácil de achar, não é verdade? Só que não dá para ficar com esse vendedor ideal na sua cabeça.

Para que aqueles que vão entrevistar os candidatos usem um mesmo parâmetro, o perfil precisa estar escrito. O perfil ideal tem dois grupos de requisitos:

Condições Materiais. Carro, local de residência, celular, computador etc.

Habilidades e Atitudes Desejadas. Entre as habilidades, temos a formação, a experiência, etc. As habilidades e atitudes não podem passar de dez itens para que se concentre naqueles que são realmente essenciais e, ao mesmo tempo, o perfil seja prático de ser analisado.

Quando existe um perfil escolhido, especialmente se foi elaborado por um grupo de pessoas, elimina-se o erro freqüente de que o responsável prefira candidatos à sua imagem e semelhança ou com base em estereótipos (falante, desinibido, boa aparência, etc.). Também permite que outras lideranças da empresa auxiliem no processo seletivo.

RECRUTANDO
Recrutar é a ação em que você localiza potenciais candidatos ao processo de seleção.

Podemos localizar de muitos modos. O mais comum e bastante valioso é a indicação de membros da equipe atual. Só não pode ser a única maneira de recrutar. Se você recebe uma indicação e se contenta com ela, você não fará o próximo passo que é a seleção. A palavra seleção já diz em si que é separar alguma coisa entre várias opções. Para poder ter mais chances de acertar tem-se de comparar vários indivíduos.

Para poder formar um grupo e daí selecionar os candidatos deve-se lançar mão de todas as fontes disponíveis:

? Comunicado interno na empresa.
? Anúncio em jornal ou revistas especializadas (é o mais dispendioso, porém o mais eficaz).
? Anúncio em mural de faculdades ou colégios noturnos.
? Comunicado em associações de classe, igrejas e clubes
? Mural em departamentos de compras de grandes empresas.
? Indicações em geral

SELEÇÃO
Uma vez que tenha um bom número, pelo menos dez para cada vaga, pode-se começar a seleção.

Um processo profissional, onde os escolhidos de um estágio passam para o outro, pode ter os seguintes estágios:

1. Recepção de Currículos. Verificação prévia de adequação ao perfil pelo material escrito. Aos escolhidos, convida-se os candidatos para uma primeira entrevista.

2. Primeira Entrevista. Avaliação geral de adequação ao perfil determinado e primeiras impressões. Aos candidatos que preencherem os requisitos, passam-se as informações gerais sobre a vaga disponível. Direitos e deveres. Para que no estágio seguinte eles demonstrem todo o envolvimento de uma pessoa interessada na oportunidade é muito importante que saibam qual é a empresa, a remuneração e sua forma.

3. Dinâmica de Grupo. A participação dos candidatos em dinâmica de grupo tem por finalidade avaliam as reações despertadas sob pressão e em outras situações mais realistas do que a entrevista (pelo menos cinco candidatos). Nesta dinâmica de grupo, usa-se um exercício onde os participantes tenham algumas decisões a tomar em conjunto. Ex.: “Vocês acabaram de cair de um avião e precisam tentar se salvar caminhando pela selva. De uma lista de 30 itens, têm de escolher dez que serão possíveis de ser carregados sem se cansar muito e que tenham real utilidade.” Existem várias deste gênero nas boas obras de dinâmica de grupo. Para cada grupo de três candidatos deve haver um observador da empresa com condições de avaliar as reações. Tudo deve ser anotado durante a dinâmica. Depois do evento, os observadores se reúnem e trocam informações sobre os candidatos e fazem a seleção para o próximo estágio. A oportunidade de fazer a dinâmica depende da quantidade de candidatos e nem sempre é possível, especialmente quando se está fazendo a seleção fora da base da empresa. Mas é uma técnica que adiciona uma excepcional condição de análise dos candidatos. É mesmo muito reveladora.

4. Entrevista de Confirmação. Os selecionados são entrevistados para confirmação do observado na dinâmica e esclarecimentos de dúvidas surgidas. Aqui explora-se situações práticas da realidade da empresa e pergunta-se como ele reagiria diante destes fatos.

5. Teste. Um bom teste de avaliação de perfil de personalidade é certamente o meio mais eficaz de evitar erros de contratação. Ainda são muito pouco usados no Brasil, mas são fantásticos apoios para a seleção. Existem no mercado empresas especializadas em fazer estes testes. São cientificamente desenvolvidos e cobrem aspectos que dificilmente se conseguiria nos estágios citados anteriormente. Levantam características comportamentais que são a base para a atividade de vendas. (Perfil Caliper da Caliper Estratégias Humanas do Brasil, o Sistema PI da Arquitetura Humana e o PPA da Thomas Intemational).

7. Entrevista de Admissão. É a entrevista de admissão feita pela chefia imediata do profissional contratado, onde são expostas com clareza todas as exigências da função e perguntado, expressamente, se ele concorda. É muito comum que certas dificuldades de administrar profissionais de vendas venham da falta da concordância clara de cumprir certas normas da empresa.

O tradicional “Põe o cara no território para vender e vê se dá certo” tem um custo elevadíssimo para a empresa. Aqueles que analisaram o impacto das perdas provocadas pelos “testes de campo” já pararam de fazer besteira. Parece mais barato colocar o melhorzinho que apareceu, mas não é. São perdas de volume de vendas, lucratividade, tempo de gerente e, acima de tudo, cobertura de mercado mim. Nestes tempos de profissionalismo sério em vendas, comece por selecionar direito e a boa sorte virá pela escolha de seus campeões.

João Alberto Costenaro é diretor da Supra – Tecnologia em Vendas, consultor especializado em treinamento de Vendas e Atendimento. Dê sua opinião e novas idéias. Comunique-se com a Supra – Tecnologia em Vendas pelo e-mail: supra@netpar.com.br ou ligue para 0800-703-8400.