Você conseguiu fazer com que sua equipe trabalhasse bem, estivesse bem azeitada, pronta para tudo. Você conseguiu fazer com que sua equipe trabalhasse bem, estivesse bem azeitada, pronta para tudo. Aí, chega a hora de contratar uma nova pessoa. Como fazer com que o novato se integre rapidamente? Como extrair o máximo que ele pode oferecer, desde os primeiros dias? Algumas dicas:

• Identifique, com clareza, o que se espera daquela pessoa. Que características e qualidades ele deve possuir. Com freqüência, as empresas falham nessa parte. Traçam apenas uma vaga idéia de um cargo ou pessoa, e não se aprofundam nas reais necessidades daquele momento e a médio prazo. Antes de fazer a primeira entrevista, pense em gastar mais tempo definindo o que você precisa. A partir daí, será muito mais fácil escolher o candidato.
• Não fique esperando que o candidato perfeito apareça. Ele não existe e, se existe, já está empregado. Separe, entre as características e necessidades que você listou no primeiro item, as que podem ser treinadas por você e sua equipe, e o que o novato precisa ?trazer de casa?. Isso permitirá que você estruture parte de seu treinamento, evitando desperdícios de dinheiro.
• Após a entrevista e o treinamento, não os abandone. Passe algum tempo observando o trabalho deles, ouça o que têm a dizer. As opiniões que vêm de fora são uma grande fonte de idéias para sua empresa. Além disso, essa atenção do superior ajuda a pessoa a se integrar mais rapidamente.
• Dê feedback no ato. Se isso é importante para todos, é ainda mais para quem está começando. Dê ao novo funcionário um terreno firme para pisar. Nada pior do que imaginar se fez algo certo ou não por um mês e só ouvir o veredicto na reunião do final do mês. Preste atenção, no entanto, para que seu feedback seja construtivo e não cerceador de sua criatividade.
• Encoraje as perguntas. Quanto mais, melhor. Quem faz perguntas controla a conversa e, ao mesmo tempo, aprende. Então, no fim do dia, faça perguntas a todos os funcionários, e estimule que eles façam perguntas a você também. Assim, há uma divisão no controle da conversa (e, por analogia, no poder do grupo) e todos aprendem.
• Indique áreas onde o funcionário pode melhorar. Por mais que o seu treinamento seja eficiente, você pode (e deve) deixar que ele procure suas melhorias profissionais por si só. Ajude-o nesse processo, dizendo o que falta a ele e onde essa informação ou qualidade pode ser encontrada (livros, palestras, etc.).
• Ponha tudo no papel. Ponha no papel suas observações sobre o funcionário, como ele chegou na empresa e como ele está agora. Isso é particularmente importante no final do período de experiência ou nas reuniões de performance anuais. Esse simples ato de documentar os avanços, treinamentos e principais interações do funcionário é uma arma motivadora, pois mostra como você se importa. É uma ferramenta que lhe permite ser um líder mais justo, pois não precisa puxar pela memória tudo o que todos os membros da equipe fizeram no mês ou ano. E, como bônus, pode até ajudá-lo se tiver que enfrentar alguma questão trabalhista.