Com que filosofia de vendas o diretor comercial César Tadeu reergueu a SulaCap?

A SulAmérica Capitalização (SulaCap) tem hoje cerca de 300 funcionários distribuídos entre a matriz, no Rio de Janeiro, 10 sucursais e três escritórios de venda. Além disso, a companhia pioneira no setor de capitalização em toda a América do Sul, fundada em 1929 por Antônio Sanchez de Larragoiti Júnior, possui um baixíssimo turnover e, do ano passado para cá, viu suas vendas crescerem 52%. Números impressionantes, mas que quase não chegaram a acontecer, já que há cerca de quatro anos uma turbulência ameaçou acabar com essa história.

Para dar um fim ao braço de capitalização da gigante SulAmérica, a empresa precisava de um novo representante. Foi quando Cesar Tadeu Dominguez assumiu o cargo de diretor comercial. Mas a função de “matar” a companhia não o agradava e, em pouco tempo, o comandante não apenas reverteu o panorama negativo como fez a SulaCap deslanchar.

O que ele fez (e faz até hoje) e a filosofia de vendas que ele considera elemento-chave para esse sucesso são alguns dos assuntos que você confere a seguir.

O que importa em vendas

“Todo mundo pode aprender a vender. Acredito que não exista muita diferença entre vender um santinho e uma Ferrari. Se você sabe vender um santinho, sabe vender uma Ferrari. Ou seja, para mim o mais importante é a preparação do profissional que vai exercer o cargo de vendedor, e não exatamente o que ele vai oferecer ao cliente, se produto ou serviço, caro ou barato.

Dentro da SulaCap, nossa ideia é justamente não pensar tanto no que vendemos, mas sim em quem vai vender nossos produtos. O nosso foco são as pessoas, e acredito que esse seja um dos nossos principais diferenciais, já que a maioria das empresas foca apenas no desenvolvimento e aprimoramento do produto ou serviço que oferece. E desenvolver o profissional é uma tarefa que cabe aos líderes.

Com essa filosofia, nossos vendedores cumprem metas mais facilmente, superam o orçamento e estão sempre engajados e ávidos para conseguir melhores resultados.

Como escolher vendedores

A minha teoria, e que eu aplico diariamente dentro da SulaCap, é a seguinte: colaborador não pode estar sempre feliz. Quem está sempre feliz não serve para mim. Eu gosto de gente insatisfeita com a vida, que precisa lutar mais, que quer ter mais. E é isso o que procuro no momento do recrutamento.

Para mim, é importante que o profissional que se candidata a uma vaga na SulaCap não veja a empresa como ponte. Eu espero que ele entre na empresa e queira crescer com ela, fazer sua carreira aqui. São essas pessoas que eu procuro, contrato, treino, educo e invisto e são elas que eu vejo representar melhor a companhia – de ponta a ponta. Falo de vendedores e gerentes, sim, mas também de motoboys e faxineiros. Quero que eles repassem a imagem da empresa onde quer que estiverem. Precisam ser educados, preparados, conhecedores de todas as etapas de funcionamento da empresa, assim transparecerão a imagem que desejamos construir.

É claro que cada cargo exige determinadas competências técnicas e comportamentais, mas isso a gente consegue desenvolver. O mais importante, então, é que o candidato mostre interesse, vontade de aprender, de crescer e de se desenvolver conosco já no processo seletivo.

Entre as características que considero importantes nesse profissional, posso destacar avidez, determinação, interesse em tudo o que se possa imaginar e facilidade de comunicação. Para mim, 20% de conhecimento do produto ou serviço a ser vendido é suficiente. Os outros 80% restantes devem estar divididos entre vontade de vencer e essas outras habilidades.

A prova de que nos preocupamos muito em desenvolver pessoas e em fazê-las querer ficar na SulaCap é que nosso turnover é baixíssimo, quase zero. No primeiro semestre deste ano, por exemplo, tivemos apenas cerca de seis saídas, das quais, mais ou menos, quatro foram abrir suas próprias empresas, ou trabalhar em negócios familiares, e dois prestaram concurso público.

Outra característica organizacional que considero interessante é que, quando precisamos de alguém para um determinado cargo, primeiro olhamos dentro da própria empresa, para ver se não é possível alocar um colaborador interno nessa vaga, e só depois olhamos para fora. É claro que também nos preocupamos com oxigenação dentro da empresa e, muitas vezes, saímos à procura de bons profissionais no mercado, mas valorizamos quem está dentro da SulaCap oferecendo oportunidades interessantes a profissionais competentes.

Remuneração e valorização

Ainda não temos uma política de aumento espontâneo muito forte dentro da SulaCap, porém trabalhamos por mérito e reconhecemos financeiramente bons desempenhos em vendas. Vendeu bem, atingiu ou extrapolou meta tem direito à participação nos lucros e vai levar um bom dinheiro para casa. Nos preocupamos em mostrar aos colaboradores que se destacam que valorizamos o trabalho deles, e é claro que isso vem em forma de benefícios financeiros.

No entanto, existe uma regra básica, que na nossa opinião ajuda a fazer a equipe trabalhar unida: é preciso que todos se esforcem para que a empresa evolua e bata suas metas, para que cada um ganhe a sua parte.

Além disso, também fazemos concursos em que premiamos nossos colaboradores que se saem melhor com vales-compras, viagens para o exterior e até mesmo promoções dentro da companhia. Acreditamos que essa seja uma boa maneira de mantê-los motivados e desejando se desenvolver na SulaCap.

Apesar dessas boas práticas, um aspecto que ainda não trabalhamos tão bem (e reconhecemos essa falha) é o lado familiar. Queremos no futuro criar políticas que beneficiem esposas/maridos e filhos dos nossos colaboradores, mas ainda não temos nada nesse sentido.

Indicadores de performance

Dentro da SulaCap, os profissionais de vendas são avaliados por seus resultados (números propriamente ditos), quantidade de visitas feitas a clientes, novos clientes conquistados e clientes reativados.

Mas a gente acredita que só isso não basta, e olhamos também para indicadores intangíveis, que não são tão fáceis de mensurar, como a motivação. É mais uma vez a concretização da valorização do profissional como um todo, não apenas como um produtor de resultados. Para nós, atendendo o cliente interno, estaremos desenvolvendo o que o cliente externo, o verdadeiro cliente, deseja.

Resultados dessa filosofia

De um ano para o outro, tivemos um crescimento de 52% nas vendas. Não houve variável no mercado e muito menos decréscimo na concorrência. Muito pelo contrário, surgiram mais concorrentes diretos, já que nossos produtos começaram a chamar tanta atenção que os concorrentes tentaram imitá-los. Mesmo assim, nossa equipe vendeu muito. Analisamos todas as possibilidades e concluímos que esse bom desempenho é devido, principalmente, à nossa filosofia de trabalhar o ser humano de uma maneira integral.

Um caso que comprova que essa nossa estratégia funciona bem para engajar os colaboradores na missão da empresa é o seguinte: pouco antes da metade deste ano, uma funcionária nossa sofreu um acidente de carro e foi obrigada pelos médicos a ficar sem trabalhar. Porém, mesmo impossibilitada de vir à empresa, ela queria ajudar nos processos e continuar buscando seus resultados. Tivemos que convencê-la a repousar e se preparar psicologicamente para a sua volta.

Próximos objetivos

Quando assumi o cargo de diretor comercial da SulaCap, há quatro anos, o presidente da SulAmérica avaliava seriamente a possibilidade de fechar essa área da empresa. A SulaCap fazia R$150 milhões por ano e esse número não era considerado bom. No entanto, ele me deu a oportunidade de reverter esse panorama e a gente conseguiu reerguer a SulaCap. Há quatro anos, ocupávamos a 14ª colocação no setor de capitalização, hoje estamos em 5º, perdendo apenas para os grandes bancos. Além disso, o objetivo do presidente de atingirmos um bilhão até o fim do ano já está quase garantido*.

Outra vontade nossa, mais para o longo prazo, é fazer a IPO da empresa (primeira oferta de ações na bolsa. Pelo caminho que estamos traçando (e pelo grande interesse de empresas estrangeiras no nosso trabalho), com certeza também conseguiremos isso logo. Ou seja, atualmente nossos objetivos são grandes e, como trabalhamos diariamente para alcançá-los, sabemos que sã palpáveis. É viver para ver.

Dica final

Se eu tivesse que dar uma dica aos líderes de equipes de vendas do Brasil, eu diria o seguinte: seja igual ou melhor ao que você quer que seus colaboradores sejam. Quer que seus funcionários cheguem às 8h30 na empresa? Não chegue às 8h40. Chegue às 8h e já comece a dar exemplo. Chame a responsabilidade para si e veja os resultados da sua equipe melhorarem cada vez mais.”

*Nossa conversa com Cesar Tadeu aconteceu no final de agosto.

Treinamento e desenvolvimento dentro da SulaCap

Cesar ressaltou tanto a importância do treinamento e desenvolvimento dos profissionais da SulaCap que decidimos saber mais sobre o assunto. Para isso, conversamos com Sandra Santos, que é gerente de Treinamento Comercial da companhia. Confira os principais destaques da entrevista:

Academia de Vendas: “Cada cargo da área comercial da SulaCap possui um programa de treinamento especial baseado nas competências necessárias para ele. Separamos a equipe em grupos (administrativo, comercial, consultor de vendas e equipe gerencial) e desenvolvemos conteúdos específicos e altamente direcionados para cada um deles”.

O que pensam os colaboradores: “No primeiro momento, muitos não gostaram da ideia de participar de treinamento, pois acreditaram que estávamos colocando a competência deles em questão. Porém, hoje, com dois anos de Academia de Vendas, a reação deles é excelente. Eles nos pedem mais treinamentos, principalmente quando há um novo desafio e acham que não estão preparados. Ou seja, conseguimos fazer com que eles entendessem a importância desses programas e se sentissem cada vez mais motivados a participar”.

Apoio além do treinamento: “Além da Academia de Vendas, nos preocupamos em fornecer outras ferramentas para ajudar no desenvolvimento dos nossos colaboradores. É para isso que desenvolvemos materiais como jornal interno e gibi”.

As 10 lições de Cesar

Sandra Santos acredita que a filosofia de Cesar é a principal “culpada” do bom desempenho da SulaCap nos últimos anos. Para ela, estas são as dez lições que podemos tirar dessa filosofia:

1. Cumprimento das metas – É impossível um diretor de vendas conversar com o presidente de uma empresa dizendo que a equipe está sendo desenvolvida e ainda não ter resultados. Para Cesar, um fator está intimamente ligado ao outro. Se esse vendedor está feliz, motivado, dentro do perfil e sabe o que esperam dele, com certeza os números aumentarão. E é justamente isso o que ocorre na SulaCap.
2. Área de vendas “nervosa” – Cesar acredita que o profissional de vendas precisa ser determinado e persistente. Deve retornar rapidamente aos seus clientes. Ser dinâmico, relacional, resiliente e gostar de lidar com pessoas. Ter orientação para o cliente e para resultados.
3. Relacionamento interpessoal – Cesar cita Cris Argyris para explicar para sua equipe a importância dos valores, crenças e da escada de inferência. Ele aconselha não trabalhar com pré-julgamentos e procurar estabelecer, da melhor maneira possível, a excelência nas relações.
4. Trabalhe os pontos fortes das pessoas – A diretriz deve ser sempre esta: potencialize o que cada um tem de melhor! Você pode (e deve) desenvolver as fraquezas dos colaboradores, mas focar no que eles têm de melhor é muito mais produtivo.
5. Forneça feedback – Uma das melhores maneiras de ajudar um colega é dizer a ele o que você pensa sobre suas competências, habilidades e atitudes. Forneça feedback a seus colegas e colaboradores e ajude no crescimento deles e no seu próprio desempenho.
6. Gestão por confiança – Excesso de controle, com um modelo tradicional baseado em supervisão direta, não funciona em uma equipe de vendas, afinal os consultores estão em campo, o gestor não é onipresente. Ou seja, o que não é mensurado não é gerenciado. Indicadores de performance ajudam dar ao líder a oportunidade de dialogar, ter transparência nas ações, criar consistências e integridade, afinal, está munido de dados importantes no que diz respeito a desempenho.
7. Zero de problema! – Cesar costuma dizer que, para acertar, precisamos errar! Sendo assim, zero de problema! Tudo depende da forma como lidamos com a situação.
8. Dê exemplo – Conhece aquela máxima: “As palavras ensinam, mas só o exemplo arrasta?”. Ela é muito utilizada na área comercial da SulAmérica Capitalização. Afinal, o líder é o espelho da equipe e dar o exemplo deve ser algo frequente em sua rotina. Todas as lições são sinérgicas. Assim, dar o exemplo tem tudo a ver com a gestão por confiança, em que é desmistificada aquela questão: “Manda quem pode, obedece quem tem juízo”.
9. Motivação – Essa lição tem muito a ver com protagonismo, responsabilidade e poder de escolhas. A motivação é intrínseca e, partindo desse pressuposto, cada colaborador da empresa precisa cuidar dessa questão. É lógico que fatores externos podem ser molas propulsoras no entusiasmo, mas ter um motivador para a ação está relacionado à atitude, ao querer.
10. Bom humor – Você já percebeu um lugar produtivo repleto de pessoas melancólicas? Não é compatível, não é mesmo? O bom humor é fundamental para qualquer profissional. Na área de vendas, então, nem se fala.