Se você quer maximizar a performance da sua equipe de vendas, existe uma concordância quase universal de que você precisa dominar a habilidade do coaching de vendas. Isso faz sentido, pois o coaching de vendas provê a melhor alavanca quando se trata de melhorar a eficiência da equipe de vendas. Mas há casos em que o coaching não é uma ação administrativa adequada.
Às vezes, assumimos que o coaching pode resolver qualquer problema. Infelizmente, não é esse o caso. Por exemplo, você não o usa com alguém que vive atrasado para o trabalho.
Então, como um gerente pode identificar sistematicamente habilidades e comportamentos que são mais bem desenvolvidos através do coaching do que por outras ações administrativas?
Comece avaliando as habilidades de seus vendedores. Ao avaliar habilidades de vendas, é bom analisá-las de um ponto de vista tanto de eficiência quanto de motivação. Uma falha de eficiência típica envolveria um vendedor que não consegue desenvolver uma habilidade por não saber como, enquanto a falta de motivação se dá devido à falta de vontade.
Por exemplo, um profissional de vendas experiente pode ter: excelentes habilidades de prospecção (alta eficiência), mas nenhuma vontade de fazer contatos por telefone (baixa motivação).
Ótimas habilidades de prospecção
Nenhuma vontade de fazer contatos por telefone
A razão pela qual ambas as dimensões (eficiência e motivação) são importantes é que a avaliação combinada aponta para a ação que o gerente deve tomar para corrigir a falha.
Ao delinear essas habilidades em uma matriz, os gerentes podem determinar instantaneamente em quais habilidades aplicar o coaching, geralmente quando eficiência e motivação são médias (veja o gráfico 1); e quais outras ações, tais como direcionamento, treinamento, aconselhamento e delegação de poderes, os gerentes de vendas devem considerar quando as habilidades requerem mais que o coaching (veja o gráfico 2).
Matriz de desenvolvimento da SRG
Performance Counceling: Aconselhamento de performance
Essa matriz de desenvolvimento supõe que, primeiramente, você tenha conduzido uma avaliação das habilidades de um vendedor em uma escala de um a cinco. Vejamos como a matriz pode ajudá-lo a determinar rapidamente quando o coaching é a ferramenta administrativa apropriada para o desenvolvimento de habilidades.
Delegação de poderes (Eficiência alta/Motivação alta)
Suponha que você tem um vendedor na equipe que é um ótimo negociador, tem médias altas tanto em eficiência quanto em motivação. Nesse caso, a ação administrativa adequada é a delegação de poderes, não o coaching. Em outras palavras, você deve aumentar a autoridade e a responsabilidade desse vendedor.
Você pode fazer isso, por exemplo, expandindo a iniciativa do vendedor, permitindo que ele gerencie uma negociação complexa sem seu envolvimento direto.
A vantagem para você é que ao transferir mais responsabilidade para um vendedor altamente qualificado e motivado, você cria uma “alavancagem”, fazendo com que o vendedor assuma mais trabalho (e resolva seus próprios problemas), conferindo, assim, mais tempo livre a você.
Cuidado: alguns gerentes têm problemas em abrir mão e realmente delegar poderes a um vendedor, então cuidado para não conceder autoridade com uma mão, mas tirá-la com a outra ao microgerenciar os detalhes.
Treinamento (Eficiência baixa/Motivação alta)
Frequentemente, com vendedores novos, descobrimos que eles não são eficientes em muitos quesitos, mas estão, mesmo assim, altamente motivados. Nesses casos, o coaching não é eficaz, pois esses vendedores ainda não têm um nível básico de eficiência. Ao invés disso, o treinamento é a ação administrativa mais indicada para desenvolver habilidades.
O treinamento se diferencia do coaching no sentido de que tende a ser muito mais estruturado e menos personalizado. O treinamento em vendas costuma ser realizado em grupos pequenos, não individualmente – apesar de que habilitar vendedores novos talvez seja uma exceção a essa regra. Além disso, lembre-se de que a maioria dos adultos aprendizes se esquece de 80 a 85 por cento do que aprendeu em um prazo de 30 dias após um evento de treinamento. Então, para tornar o treinamento eficaz, você precisa realizar reforços contínuos depois, incluindo o coaching.
Direcionamento (Eficiência baixa/Motivação baixa)
Quando uma habilidade específica tem média baixa tanto em eficiência quanto em motivação, você precisa direcionar, não usar o coaching. Isso significa dar ordens específicas ou instruções de como, o quê, e quando realizar determinada tarefa. Em outras palavras, dizer ao vendedor o que fazer.
Como gerente, há várias situações em que é apropriado direcionar, inclusive quando alguém é novo em algum cargo. Dito isso, ter que direcionar um vendedor continuamente é um uso bem ineficiente do tempo, o direcionamento deve ser utilizado de vez em quando com profissionais de alta performance que, tipicamente, não gostam de ser microgerenciados.
Aconselhamento de performance (Eficiência alta/Motivação baixa)
O aconselhamento de performance é apropriado quando o vendedor já demonstrou alta eficiência em determinada habilidade antigamente, mas, por qualquer motivo que seja, agora está com a motivação em baixa. Isso costuma acontecer bastante durante a prospecção.
Com o aconselhamento de performance, seu objetivo é investigar e interferir para solucionar as questões motivacionais ou de atitude que estão impactando negativamente na performance do trabalho. O aconselhamento de performance é uma ação administrativa completa que requer muito cuidado. Naturalmente, sempre entre em contato com o departamento de RH antes de tentar o aconselhamento de performance, e certifique-se de manter a conversa focada em comportamentos observáveis e não em julgamentos.
Coaching (Eficiência média/Motivação média)
O coaching é a ação administrativa mais comum para desenvolver habilidades de vendas, pois requer um nível básico de eficiência e é ótimo para refinar habilidades. É por isso que o “diamante do coaching” ocupa a maior parte da matriz de desenvolvimento.
O motivo pelo qual o coaching é tão poderoso é que como permite que as habilidades mudem de “médias” para “altas”, elas migram para o quadrante da delegação de poderes, garantindo a você mais tempo livre.
Apesar de o coaching não suprir todas as necessidades de desenvolvimento, ele é altamente eficiente em melhorar habilidades “médias”. Para qualquer gerente de vendas interessado em se tornar um coach de vendas melhor, a matriz de desenvolvimento é uma ferramenta poderosa, que vai ajudá-lo a determinar rapidamente qual a ação de desenvolvimento adequada para desenvolver as habilidades de seus vendedores, inclusive quando usar o coaching.
Norman Behar é fundador e CEO do Grupo Sales Readiness.
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Esse artigo é uma reprodução autorizada. Tradução: Lumos Bureau de Traduções