2008: um CHA de sucesso

2008: um CHA de sucesso Uma das coisas mais importantes em qualquer empresa, seja qual for seu tamanho, é o que se convencionou chamar de cultura organizacional. Hábitos, tradições, valores, crenças, sistemas e processos… tudo isso afeta os resultados de uma empresa, muito mais do que imaginam diretores, gerentes e equipe.

É fácil de entender por quê. Por exemplo: aqui na VendaMais, definimos que o CHA do vendedor de sucesso consiste destes atributos:

Conhecimento: do produto/serviço, da própria empresa e como ela funciona, do segmento/ramo, dos concorrentes, dos clientes, das ferramentas gerais disponíveis (informática, matemática, inglês/espanhol, etc.)

Habilidades: planejamento, prospecção, abordagem, levantamento de necessidades, proposta de valor, negociação, fechamento e pós-venda.

Atitudes: foco, motivação, iniciativa, criatividade, inteligência emocional, ética, autodesenvolvimento, comprometimento, persistência e resiliência.

A cultura da empresa acaba funcionando como uma força secreta que fortalece (ou enfraquece) cada um desses atributos. Por exemplo: quando Treacy e Wiersema* escrevem que as empresas podem buscar a excelência operacional, a liderança de produto/serviço ou a intimidade com o cliente, fica claro que empresas que escolheram um desses caminhos vão estimular determinados tipos de comportamento e desestimular outros. Tanto o recrutamento e seleção quanto treinamento, supervisão e formas de remuneração estarão todos para a cultura da empresa.

Em relação ao comportamento das pessoas, basta pegar as dez atitudes e ver quais são estimuladas dentro de uma empresa e quais não são. Uma reclamação que recebo com freqüência, por exemplo, é a de líderes que reclamam de equipes de vendas desmotivadas, sem criatividade, acomodadas, etc. Aí você vai analisar o estilo de liderança (são seis estilos, segundo Daniel Goleman: visionária, desenvolvimento de pessoas, harmônica, democrática, ?tocadora de projetos? e militar) e vai notar claramente uma ditadura do estilo ?aqui manda quem pode, obedece quem tem juízo?. Bem ao estilo da do personagem Miranda Priestly, a editora neurótica da revista Runway no filme O Diabo Veste Prada. Fica evidente que não é culpa da equipe ? a equipe se adapta ao que recebe da liderança. E se só recebe pancada… ou se revolta e vai embora ou fica e se protege como zumbi, sem criatividade e sem motivação. Aliás, Goleman bem que poderia ter criado um sétimo tipo de liderança: a liderança tóxica ? aquela que mais atrapalha do que ajuda.

McGregor, em 1950, já falava sobre Teoria X:

» Funcionários são todos preguiçosos.

» Não têm responsabilidades e precisam ser comandados.

» São naturalmente egoístas: só pensam neles mesmos e não na empresa.

» Não são muito inteligentes ? se fossem, não seriam funcionários.

e de Teoria Y:

» Todas as pessoas têm potencial para se desenvolver e assumir responsabilidades.

» A empresa deve desafiar os colaboradores ao mesmo tempo em que lhe dá ferramentas e condições e atingir suas metas.

» Os objetivos da empresa e do funcionário devem estar alinhados para alcançar o sucesso.

Você acha que uma empresa com cultura de estilo X vai ter um tipo de comportamento diferente do que uma empresa de cultura do estilo Y? Pode apostar.

Segundo Gary Neilson e Bruce Pasternack, autores de Results, o que a cultura realmente faz é definir o que eles chamaram de DNA organizacional. Abordei esse assunto de maneira mais aprofundada num texto que escrevi para o Gestão em Vendas, no ano passado, mas o conceito é simples de entender. O DNA de uma organização é composto por quatro grandes blocos:

1. Estrutura ? Organograma, cargos e salários.

2. Direitos de decisão ? Como e por quem as decisões são tomadas nas empresas.

3. Informação ? Métricas para definir e medir performances, processos internos para coordenar atividades e transferir informações e conhecimento.

4. Motivadores ? Incentivos, planos de carreira, valores.

Mudar a cultura e o DNA de uma empresa ou unidade de negócio significa mexer, ao mesmo tempo, nos quatro blocos. Mudar apenas um não adianta. Uma coisa é a diretoria da empresa concordar em algo e decidir que será feito. Outra coisa completamente diferente é fazer com que cada um dos membros da equipe faça a sua parte da maneira mais produtiva, motivada e eficaz. Se você acha que isso é pouca coisa e que cultura da empresa é um detalhe, lembre-se dos resultados positivos e/ou negativos que ela pode trazer. Como disse Voltaire: ?Deus está nos detalhes?.

Ótimo ano para você!

*Autores do livro A Disciplina dos líderes de mercado (Editora Rocco)

Conteúdos Relacionados

Dica número 1 de liderança em vendas

Volta e meia recebo perguntas como esta: “Raul, se você pudesse me dar só uma dica sobre como ser um gestor melhor, qual seria?”

Procuro evitar responder questionamentos como este porque eles costumam vir de alguém que está procurando um atalho ou uma pílula mágica, mas a verdade é que sempre existe mais de uma opção para resolver um problema ou desafio – por isso mesmo, buscar uma única ferramenta milagrosa raramente traz os melhores resultados.

Continuar lendo
Rolar para cima