A função mais nobre de um líder é fazer a gestão de pessoas. Na prática, significa que cabe às pessoas que exercem cargos de liderança criar e sustentar o modelo de gestão, além de manter o pensamento estratégico. Todo o restante é consequência dessas três ações! Por isso mesmo, repito:

• Criar o modelo de gestão de pessoas;
• Sustentar esse modelo no dia a dia;
• Manter o pensamento estratégico.

Essas são as grandes missões de um líder comercial quando o assunto é Gestão de Pessoas.

Agora, como sempre, vamos falar sobre o que eu vejo na prática nos projetos de Diagnóstico, Consultoria, Treinamento e Terceirização de vendas realizados pela Soluções VendaMais…

Gestão de Pessoas na prática

De maneira geral, os processos de gestão de pessoas são muito rasos.

O que mais vejo por aí são líderes focados apenas em controle e cobrança e, em alguns momentos, motivação do time. Além disso, treinamentos tratados como eventos esporádicos e feedbacks tratados como um martírio – isso quando acontecem! – são muito mais comuns do que o ideal.

Inclusive, você não tem ideia do quanto sofremos nos projetos de consultoria e treinamento para fazer com que o líder dê um feedback mensal para a sua equipe…

Normalmente, pedimos ao gestor que dedique uma hora por mês para falar individualmente e de forma estruturada com seus liderados. Não é muita coisa, concorda? Pois é, porém, por incrível que pareça, quase sempre há uma resistência enorme para incorporar essa tarefa à rotina – muito embora nessas mesmas empresas escutemos o “discurso” de que as pessoas são o mais importante na organização.

Por outro lado, vemos algumas empresas genuinamente focadas em pessoas, e é nesse modelo que vou focar nesse artigo. A seguir, compartilharei o que vejo em termos de melhores práticas no mercado em cinco aspectos relacionados à gestão de pessoas:

• O papel do RH;
• Os processos de recrutamento e seleção;
• O onboarding dos novos profissionais na equipe;
• O treinamento dos colaboradores;
• A demissão dos profissionais de baixo desempenho.

Acompanhe!

1) A importância e o papel do RH

Para começar, vamos direto ao ponto mais importante: se você não tem um departamento de RH, mas sim um departamento pessoal, mude já seu modelo! E, tem mais: entenda que, se na liderança do seu RH não houver alguém com pensamento estratégico, o trabalho não vai acontecer. Simples assim!

Eu sei que você pode estar pensando que isso custa caro. Pois sugiro que faça as contas de quanto custa a rotatividade de pessoas na sua empresa…

• Quanto você gasta em demissões e contratações em um ano?
• Quanto sua equipe engajada produziria a mais?
• Quanto reduziria seu absenteísmo?

Tenho certeza de que se fizer essa conta, você vai ver que é barato e valioso ter um departamento de RH estruturado, que contrata melhor e faz com que todo o resto fique mais leve. Afinal, quando se contrata pessoas com perfil adequado ao cargo, o treinamento flui com maior velocidade e naturalidade, a produtividade é maior, e assim por diante.

Onde entra o headhunter?

Sou muito a favor de a empresa ter parceiros para procurar talentos para cargos de alta e média gestão. E para os cargos de função operacional, a própria equipe faz o recrutamento.

Ou seja, o headhunter tem que ser tratado como um parceiro estratégico. Neste sentido, quanto mais ele conhecer a empresa, mais eficiente será seu trabalho. Veja que esse profissional é parte terceirizada da sua estrutura de RH.

Ainda na estrutura de RH, recomendo que você terceirize sua folha de pagamento. Há muitas empresas por aí que realizam esse trabalho com mais eficiência. Elas já fazem até gestão de profissionais PJ, terceiros, etc. Enfim, tudo o que você precisa para seu RH ser estratégico e não operacional deve ser levado em conta.

Ufa, chega de falar de estrutura de RH. Esse foi o primeiro tópico.

2) Os processos de recrutamento e seleção

Um descritivo adequado para cada vaga aberta em sua empresa é o alicerce da contratação acertada de novos profissionais para o seu time. Neste sentido, ao desenvolver um descritivo, inclua informações como, por exemplo:

• Qual é o conhecimento necessário para quem quer ocupar esta vaga?
• Quais são as atitudes que definem o profissional ideal para tal vaga?
• Qual é o perfil de candidato ideal?
• O que é importante que o histórico do profissional contemple?
• Assim por diante.

Além disso, sugiro que você mantenha vagas para vendedores sempre abertas; é muito importante ter um banco de currículos atualizado, e isso facilita muito quando surge uma posição.

Na prática, a operação deve funcionar da seguinte forma: o RH seleciona para a vaga quando encontra um currículo adequado, avalia o perfil com um teste, depois realiza a entrevista. Então, o candidato deverá ser entrevistado e avaliado pelo líder. Só após essas etapas o profissional é aprovado ou não.

O cenário muda um pouco em empresas que têm programas de trainee. Afinal, nesses casos (quase) sempre há, dentro da empresa, um profissional pronto para assumir uma função. Eu sei que você vai dizer novamente que custa caro, mas analise isso:

• Quanto custa um vendedor de férias? O trainee pode cobrir.
• Quanto custa uma região sem atendimento porque o vendedor pediu demissão? O trainee pode assumir rapidamente.
• Quanto custa manter alguém de baixo desempenho porque não consegue substituir?

Enfim, vou parar por aqui com minhas contas, tenho certeza de que você já fez as suas!

3) O onboarding de novos vendedores

Os novos profissionais do seu time precisam sentir que estão entrando em um local diferente. Esta é a lógica que mais funciona em nossos clientes quando um novo colaborador passa a fazer parte do time:

1. Apresentação do profissional para toda a empresa;
2. Explicação sobre os valores e propósitos da instituição;
3. Alinhamento comportamental.

Na prática, a primeira semana de um novo colaborador deve ser de observação. Ao observar sua operação acontecer através de um profissional exemplar (um padrinho), ele irá passar por um treinamento técnico. Atualmente, na maioria das empresas esse treinamento é online, com o acompanhamento do RH e do líder do setor (aliás, fazemos programas desses para várias empresas na Soluções VendaMais).

No entanto, independentemente do formato de onboarding escolhido por você, quero reforçar que o mais importante é fazer com que o novo colaborador sinta que existe um processo especial para recebê-lo. Isso empodera o profissional e, acima de tudo, faz com que ele respeite a nova empresa.

Agora, líder, chamo sua atenção: não deixe o RH sozinho nessa! Participe da construção e do aprimoramento desse processo. Caso você já tenha isso funcionando na sua empresa, faça uma constante revisão.

Os primeiros 90 dias de um vendedor na sua equipe

O onboarding de novos vendedores foi tema de uma edição especial da VendaMais digital publicada em outubro de 2015. Para ter acesso ao PDF e assistir ao episódio da websérie VendaMais Responde sobre o tema, acesse bit.ly/onboarding-vendedores.

4) Treinamento é processo, não evento.Treine obsessivamente!

Há pouco tempo, conheci uma empresa focada em vendas por telefone que investe uma hora e meia por dia treinando sua equipe. Sim, uma hora e meia por dia. Eu nunca tinha entrado em um lugar com uma cultura de vendas tão forte. E descobri o motivo: lá, o treinamento é um pilar muito importante para o sucesso, não é um evento!

Para esclarecer bem, vou elencar aqui tudo que pode fazer parte do processo de treinar os profissionais da sua equipe:

1. Toda reunião pode ser uma oportunidade de treinar.
2. Toda vez que alguém da sua equipe faz algo interessante é uma oportunidade de você compartilhar e inspirar os demais membros do time a fazerem diferente – e melhor.
3. Quando alguém supera uma meta e tem uma boa história para contar, os gestores podem transformar em oportunidade para treinar.
4. Quando um cliente faz um comentário ou consegue bons resultados e você compartilha, é mais um treinamento sendo executado.
5. Quando o líder sai a campo com a equipe, ele tem uma excelente oportunidade de treinar, dar feedbacks, orientar, etc. (e não de fazer no lugar do vendedor!).
6. Quando contrata o Marcelo Caetano ou a equipe de Treinamentos da VendaMais para fazer um programa, também está treinando. 🙂 Brincadeiras à parte, ter um parceiro para desenvolver programas de treinamento também é uma maneira importante de rever processos e capacitar sua equipe.

Veja que essas são apenas algumas possibilidades de treinamento, mas o mais importante é que o foco do líder precisa estar em treinar e desenvolver verdadeiramente sua equipe. Eu sei que não é fácil, especialmente no meio de toda confusão de metas e clientes, mas é fundamental tanto para o sucesso individual dos profissionais, como para os resultados em vendas de uma forma geral. Vendedores bem treinados vendem mais – e melhor! Ah, e o suporte do RH também é muito importante – seja para encontrar os parceiros ideais, como para

5) O que fazer com colaboradores com desempenho baixo

Antes de decidir o que fazer com um profissional que está com desempenho baixo, é fundamental entender o que está fazendo com que ele não esteja performando bem. Ao notar uma perda de performance ou uma dificuldade de atingir metas, aja imediata e pessoalmente.

Você pode estar diante de um desafio imposto pelo mercado em alguma região e isso pode ser um alerta para desafios futuros em outras regiões; pode identificar alguma falha no processo de contratação ou treinamento; pode entender que existe algum problema técnico ou de atitude com o colaborador.

E aqui tenho uma história para ilustrar…

Recentemente, acompanhamos de perto o trabalho do Marcos, um supervisor comercial de um cliente que é muito agressivo nesse processo. Quando nota que alguém está puxando a média do seu grupo para baixo, o Marcos vai direto ver o que está acontecendo naquela regional.

Ele passa muito tempo entendendo e tentando recuperar o vendedor, de uma maneira que poucas vezes vi. Ele geralmente divide em blocos de três visitas de alguns dias na regional (não é uma passadinha; o negócio é pesado e focado). Na terceira visita do processo, ele tem uma visão clara do que está acontecendo.

Caso o vendedor esteja “recuperado”, Marcos fica muito feliz. Porém, quando percebe que os resultados não vão acontecer, ele abre uma vaga para substituir! E faz isso com a consciência tranquila de quem fez tudo o que podia. Seu diretor já não questiona mais quando ele propõe uma mudança na equipe, pois confia plenamente na sua decisão.

Isso é integridade do processo e, acima de tudo, é ter um modelo claro. Marcos tem paciência e conhecimento para desenvolver as pessoas. É claro que, quando alguém recebe sua visita duas vezes em um mês, entende que algo precisa melhorar. Veja que ter processos claros ajuda muito.

E você, quanto tolera um colaborador de baixo desempenho? Você tolera porque tem paciência ou porque não tem um modelo claro para lidar com isso? Caso não tenha, é uma boa hora para começar.

É só isso. E é tudo isso!

Todas as estratégias das quais falei nesse artigo não têm segredo para serem executadas, mas têm processo, têm foco em pessoas, têm modelos bem desenhados e, acima de tudo, uma vontade imensa de fazer a diferença na gestão de pessoas.

Eu digo sempre esta frase: “Faça uma boa gestão de pessoas e treine sua equipe ou passe seu tempo resolvendo problemas gerados por uma equipe mal treinada”. É só isso, e é tudo isso.

Marcelo Caetano é sócio-diretor da VendaMais e autor dos livros Vendedor fiel, cliente fiel e Chega de desconto!
E-mail: [email protected]