Em nossos projetos nas empresas observamos que muitas não estabelecem com clareza o que esperam de cada pessoa e equipe. E não acompanham os resultados, deixando indefinido como está o desempenho das pessoas. Há um pressuposto de que se definirmos as metas globais da organização, as pessoas saberão o que fazer para concretizar essa meta. Não podemos menosprezar a capacidade de auto-organização dos indivíduos, mas o ambiente de muitas empresas indica a necessidade de um mínimo de estruturação para a condução eficaz desse processo.

Metas claras, quantitativas e qualitativas são essenciais para a avaliação da performance. A nossa empresa tem tido a oportunidade de apoiar muitas organizações nesse processo, integrando metas com desempenho. Esse sistema, denominado Sistema de Gerenciamento por Resultados e Avaliação de Desempenho, tem como característica a melhoria da qualidade da gestão de pessoas da empresa.

Gerenciar por resultados é a forma básica de planejamento e controle da empresa. Baseado nas definições estratégicas de objetivos amplos a atingir; a gerência por resultados torna-se o principal elemento de referência para o planejamento e controle das ações gerenciais e operacionais. Ela é implantada de forma integrada com o processo de avaliação de desempenho, principalmente em nível gerencial. Esse sistema deve estar ligado ao alcance de objetivos nas seguintes dimensões:

? Resultados ? Pessoas ? Inovação

Os pressupostos básicos do sistema são:

? Ser simples de implantar e de operar.

? Trazer resultados tangíveis em curto prazo.

? Possibilitar a posterior integração com o sistema de informações gerenciais.

? Ser desburocratizado.

? Envolver gradativamente os diversos escalões hierárquicos, a partir do topo.

? Ter a apresentação dos dados uniformizada.

As metas são um “contrato” entre o superior imediato e o subordinado. Esse último compromete-se a alcançar as metas negociadas, e o superior imediato a assegurar os recursos de apoio também negociados. Dessa forma o processo de delegação encontra forte impulso. Uma vez definidas as metas pela via da negociação, cabe ao gerente acompanhar o progresso dessas, como parte de seu papel. Nesse acompanhamento devemos cuidar das ações preventivas e conetivas necessárias, dentro da autonomia decisória do subordinado.

Periodicamente deve ser conduzida uma entrevista formal de acompanhamento, em que renegociam-se as metas e avalia-se o desempenho na concretização delas, nos aspectos de “o que atingiu e como atingiu”. Nessa reunião, aspectos ligados às necessidades de treinamento e desenvolvimento, gerenciamento de carreira e indicação de sucessores devem ser tratados. O conjunto dessas informações se constituirá na “avaliação de desempenho”.

Para refletir. Pergunte a si mesmo se em sua empresa:

? Há clareza nos objetivos e metas individuais e em equipe?

? Há equilíbrio entre as dimensões, resultados, pessoas e inovação?

? O processo é participativo e fruto de negociações?

? As metas negociadas fazem parte do dia-a-dia?

? Há flexibilidade e revisões periódicas nas metas?

? O desempenho das pessoas e das equipes é avaliado de forma consistente?

? Há ações gerenciais e de RH claramente associadas à avaliação?

Muitos “nãos” nas respostas indicam que algo precisa ser revisto nesse sistema em sua organização!

Gustavo G. Boog é consultor e terapeuta organizacional, conduzindo projetos de elevação da competência pessoal, grupal e empresarial. Tel.: (11) 5183-5187 – e-mail: info@boog.com.br Visite os sites: www.boog.com.br e www.ecotraining.com.br