Desde que o homem nasce, inicia-se um intenso processo de descobertas e aprendizagem.Os primeiros ensinamentos ocorrem dentro da família. Num segundo momento, a escola é responsável por uma parcela significativa de conceitos. O terceiro estágio bem definido e propício para o desenvolvimento educacional é a empresa. Desde que o homem nasce, inicia-se um intenso processo de descobertas e aprendizagem. Os primeiros ensinamentos ocorrem dentro da família, por meio do contato direto com nossos pais, familiares e do próprio meio social que nos cerca.

Num segundo momento, a escola é a responsável por uma parcela significativa de conceitos, normas e postulados. Em níveis mais avançados, a escola já se auto-relaciona com a vocação e com a nossa própria tomada de decisão, quanto ao aspecto profissional.

O terceiro estágio bem definido e propício para o desenvolvimento educacional é a empresa. Nela as pessoas aprendem e aplicam seus conhecimentos, visando atingir objetivos específicos e predefinidos de interesse mútuo.

O processo formal de educação dentro da empresa é chamado de treinamento.

O treinamento é a atividade responsável que se dedica à transmissão de conhecimentos objetivando suprir deficiências, estimular e desenvolver habilidades / potencialidades visando a um crescimento tanto no aspecto profissional / cultural do indivíduo como da empresa, no que tange à obtenção e manutenção de uma mão-de-obra mais qualificada e preparada para assimilar e superar desafios.

Esse conceito necessariamente implica uma mudança de atitudes e de comportamentos.

A própria evolução da administração de recursos humanos nos dá uma idéia bem clara disto, em que pese à necessidade de mantermos uma preocupação constante quanto aos fatores formais e motivacionais do homem.

Na prática costumamos diferenciar o treinamento do desenvolvimento profissional. Na verdade, esta diferenciação é conceitual e sutil, pois prende-se mais ao enfoque dado e ao seu período de abrangência.

Dentro desta linha de raciocínio, enquanto o treinamento se preocupa com os resultados a curto prazo, os objetivos do desenvolvimento são traçados para médio ou longo prazo, justamente porque nele está incutido o conceito do crescimento / amadurecimento do indivíduo ao longo do tempo. Costumamos chamar este processo de desenvolvimento ou planejamento de carreira.

Por outro lado, existe um certo consenso ao se afirmar que o treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.

Mais recentemente, um episódio muito marcante foi a falta de profissionais capacitados e aptos a ocuparem posições nas mais diversas áreas, fruto de um momento em que as empresas demandavam um grande contingente de pessoal, provocado por um aquecimento generalizado da nossa economia.

Esse quadro, quase como por ironia, é um contraste de uma realidade e do próprio modelo japonês de administração, que também merece ser apreciado e objeto de uma reflexão mais detalhada. Sem dúvida, um dos grandes responsáveis pelo sucesso do modelo japonês foi a implantação de programas eficazes de treinamento.

O treinamento poderá ocorrer de duas formas, a saber: Assistemática ou Sistemática. O treinamento assistemático é aquele calcado na observação pura e simples, sem que nada de mais formal e planificado ocorra.

Neste caso, nos deparamos com um saber ao qual chamamos de não elaborado.

Já o treinamento sistemático é aquele que é ministrado cuidadosamente, com uma linha de ação e controle definida e planejada.

Neste caso, a coleta de dados, o levantamento da situação vigente, o controle de variáveis, a metodologia e ser adotada, o grau de amadurecimento das pessoas, os recursos disponíveis, o papel humano, as técnicas de comunicação são fatores, entre outros, extremamente importantes e necessários.

Com efeito, devemos salientar que o treinamento não deve ser objeto de palestras periódicas ou isoladas, mas sim um contínuo e dinâmico processo de interação e acompanhamento com os treinandos com o propósito de eliminar os aspectos e/ou ocorrências assimiladas superficialmente ou, ainda, que, dada à sua complexidade ou baixo giro, venham a ocorrer com pouca freqüência.

O treinamento deverá ser adequado ao público ao qual se destina.

Um outro fator muito importante é a aplicação.

De nada adiantará possuirmos uma boa política e programas eficazes de treinamento, se estes não forem exercitados e concretizados na prática.

Alguns autores defendem a tese de que o processo educacional quando desenvolvido dentro das empresas (treinamento) objetiva de forma única à reprodução do capital, ou seja, atendendo somente aos anseios da classe empresarial, tornando o indivíduo dependente e a mercê do organização.

Não devemos concordar com essa idéia, pois ao mesmo tempo que é equivocada é sedimentada dentro de um raciocínio muito “estreito” e limitado.

Claro está que o treinamento, como já foi dito, visa a uma melhora, a um ganho tanto pessoal quanto profissional.

O homem se educa por intermédio do contato com outros homens e de sua inter relação com o meio.

Os resultados são expressos a partir de um aumento da produtividade, na melhora significativa da qualidade dos serviços (ou produtos) prestados, do relacionamento interpessoal, da boa performance das vendas, da redução dos custos, etc…

Podemos perceber que os tópicos acima citados estão intimamente relacionados com as expectativas do empresário, enquanto ser que arrisca, detém e administra seu capital.

Ignorá-los seria pura utopia.

Porém, não devemos esquecer que todo ensinamento transmitido e assimilado pelo indivíduo incorpora-se ao seu saber, provocando por conseguinte, o seu crescimento e desenvolvimento pessoal. Toda a pessoa adquire uma nova dimensão, após ser treinada.

A conclusão, portanto, mais lógica é a de que o treinamento provocou resultados bilaterais e somente será válido quando empresários e empregados puderem, ao longo do tempo, se beneficiarem mutuamente desses resultados.

Só mesmo para empresários inescrupulosos é que o treinamento é “coisa” supérflua e unilateral, pois, para o empresário moderno e consciente, o treinamento, sem sombra de dúvida, é um investimento necessário, um importante instrumento motivacional do qual podemos esperar um retorno, que é certo.

Na verdade o que está por trás dessa tese é a pouca habilidade de algumas pessoas, normalmente em posições de comando, de exercer o seu poder de barganha, ou seja, de negociar com seus subordinados a partir do momento que estes, por meio de processos de treinamento / desenvolvimento, se tornam mais capazes, habilitados e reivindicativos.

Aliás, para estes, treinamento deveria assumir o nome de manipulação, dada a sua postura mascarada e preconcebida de visualizar e entender o homem.

Felizmente a tendência natural é de que estes pseudo-administradores desapareçam, à luz do próprio bom senso.

Os recursos destinados à área de treinamento, por parte das empresas bem estruturadas, vêm crescendo acentuadamente nos últimos tempos, demonstrando um amadurecimento da classe empresarial, reflexo de uma realidade inconteste, além do fato de ratificar a importância desta área como um suporte indispensável ao atingimento dos objetivos preestabelecidos pelas organizações, sobretudo aquelas que atuam ou utilizam tecnologia de ponta.