Entender as pessoas, suas relações e como elas desenvolvem suas tarefas é um desafio constante para a liderança. Veja como fazer isso e melhorar o clima organizacional Entender as pessoas, suas relações e como elas desenvolvem suas tarefas é um desafio constante para a liderança. Entre duas empresas concorrentes diretas, pode haver algumas vantagens competitivas únicas, difÃceis de superar, como patentes, marcas, tecnologias únicas, tempo e tradição de mercado, entre outros. Mas o verdadeiro DNA de uma empresa, em constante mutação, é o elo de pessoas que a compõem. Entender esse DNA, acompanhando a sua mutação, atuando de forma a expandir essa espiral de recursos infinitos é o que realmente irá ou não diferenciar uma empresa de outra. Na interseção de dois campos do conhecimento cientÃfico, a administração de empresas e a psicologia organizacional, encontram-se algumas ferramentas nas quais são possÃveis a interferência nesse ambiente empresarial, visando uma melhoria no resultado dessa equação.
Uma empresa, não importa o seu tamanho, está em constante mutação. Após um final de semana de imersão em leituras técnicas e cases de outras empresas, o dono da organização poderá mudar sua postura ou adotar novas funções de administração para gerir o seu negócio. Isso irá ?mexer? nas pessoas e na estrutura existente, portanto, houve uma mutação. Em qualquer empresa, principalmente naquelas que estão em crescimento, é normal novos funcionários ingressarem a cada mês, para aumentar o quadro ou para substituir pessoas com desempenhos inferiores.
Mais uma vez, houve uma mutação, novas cabeças, novas idéias, potencial aumentado. Cabe à liderança saber medir esse cenário de recursos infinitos e extrair dele o máximo de resultados possÃveis. Sabemos que esses recursos, os humanos, principalmente o relacionamento de pessoas existentes em cada empresa são infinitos, pois pesquisas indicam que colaboradores com baixos Ãndices de motivação utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em setores/áreas/empresas em que encontramos colaboradores motivados, esse mesmo Ãndice pode chegar a 60%. E podemos chegar próximo de 100%.
Para que os lÃderes possam atuar nesses cenários instáveis, duas ferramentas são indispensáveis: a pesquisa de clima organizacional associada ao desenvolvimento de um projeto de endomarketing. O ideal é que possamos implantar um projeto de endomarketing logo após a mensuração dos resultados de uma pesquisa de clima organizacional. Se os resultados da pesquisa forem satisfatórios, em sua maioria, iremos identificar os pontos fortes que sustentam esse resultado e formalizá-los na organização, utilizando um projeto de endomarketing exclusivamente desenhado para a situação, buscando a transmissão de seu conhecimento e adoção por todos de hábitos que mostraram resultados superiores.
Como vimos acima, cada empresa é única no que se refere ao seu DNA, pois pessoas são únicas e a inter-relação de um grupo de pessoas, em um ambiente profissional não consegue ser replicado. Sempre haverá pontos de diferenciação, para melhor ou para pior. Por isso, cada projeto de endomarketing deverá ser construÃdo tendo um mapeamento da organização, sob o ponto de vista interno, que é conseguido através de uma pesquisa de clima organizacional. Nos casos em que os resultados da pesquisa de clima organizacional não se mostrarem, no conjunto, satisfatórios, um projeto de endomarketing pode ser a ferramenta ideal para introduzir um movimento em prol de uma mudança drástica, desde que obedeçam regras básicas de uma mudança desse porte, como o engajamento da direção e gerência da organização, um entendimento único dos objetivos pretendidos associado a uma métrica para acompanhar o andamento da mudança, entre outros.
Uma pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta capaz de medir um ambiente interno em suas diferentes perspectivas, como: relação com colegas, relação com superiores, o trabalho em si, alinhamento estratégico, busca de ideais (valores centrais) compartilhados, motivação, estilo gerencial, comunicação, desenvolvimento profissional, processo decisório, comprometimento com a empresa, imagem de marca, satisfação com benefÃcios e com polÃticas de recompensa da organização, entre outros.
O clima de uma empresa nada mais é do que a percepção dos funcionários, que pode ser verdadeira ou imaginária, mas é real nesses diversos fatores, bem como suas formas de se manifestar no dia-a-dia dos funcionários (a ação ou a reação dos funcionários aos acontecimentos). A pesquisa de clima consegue mapear esse cenário e indicar para a liderança onde deve direcionar a sua atenção e, muitas vezes, recursos, fazendo com que pontos fracos sejam minimizados e os pontos fortes cada vez mais sustentados. É importante salientar que não existe uma pesquisa de clima organizacional padrão, sendo obrigatoriamente estruturada para cada realidade empresarial. Pois, como vimos, cada empresa é uma empresa.
Com a aplicação dos resultados de uma pesquisa de clima organizacional, conseguimos diversos benefÃcios, entre eles, podemos citar os seguintes: melhora do clima interno, derivado de melhorias no ambiente fÃsico ou nas relações com as pessoas; aumento da satisfação com o trabalho realizado, retirando ou minimizando os fatores de insatisfação anteriormente detectados; otimizar a comunicação, o que diminui sensivelmente o retrabalho; promoção do crescimento e do desenvolvimento dos colaboradores, pois teremos mensurado os pontos fracos e fortes da organização, que se bem alinhados com a estratégia e competência central, deverão ser fortalecidos. Todos esses benefÃcios serão alcançados com base no desenvolvimento de planos de ação especÃficos, que poderão ter a sua eficácia medida na próxima pesquisa de clima realizada.
A soma desses planos de ação forma o PMCO (plano de melhoria do clima organizacional), um documento que deverá ser formalmente assinado pela diretoria e pelo departamento de recursos humanos, como uma linha prioritária de atividades a serem desenvolvidas. Saliento que o ?guarda-chuva? desses planos de ação deveria ser um projeto estruturado de endomarketing. Sob essa bandeira, podemos mobilizar a organização, vendendo as idéias de mudança e melhoria internamente. A origem da palavra Endo, que significa ação interior ou movimento para dentro, provém do grego, e o termo endomarketing, registrado no INPI desde 1995 pelo consultor empresarial, sr. Saul Faingaus Bekin, significa, nas palavras do consultor, ações gerenciadas de marketing eticamente dirigidas ao público interno (funcionários) das organizações e empresas focadas no lucro, das organizações não-lucrativas e governamentais e das do terceiro setor, observando condutas de responsabilidade comunitária e ambiental.
Portanto, baseado nos resultados da pesquisa de clima organizacional, temos de usar todo o instrumental de marketing para desenvolver o programa de endomarketing. Para isso, podemos nos assessorar no desenvolvimento de house organs (jornais ou revistas destinados ao público interno), jornais, murais, campanhas, programações sociais e de lazer, eventos e reuniões de alinhamento cultural e estratégico, debates sobre os valores compartilhados da organização, práticas vivenciais, gincanas, enfim, tudo o que é feito no sentido de uma maior aproximação empresa/funcionário, do programa mais sofisticado à ação mais simples, está inserido no contexto do endomarketing.
Acreditamos que um programa dessa magnitude consegue reverter e/ou alavancar qualquer ambiente empresarial, bastando que os empresários e principais dirigentes tenham a coragem necessária para enfrentar o que deve ser enfrentado. Mexer no vespeiro, sabendo que algumas picadas poderão ser o preço a pagar. Estudos mostram que a maioria das pessoas dedica ao trabalho apenas 25% da sua capacidade. Os outros 75% representam a falta de engajamento e a falta de motivação. O pior resultado será sempre deixar pesquisas como essas se tornarem verdadeiras. Como é triste uma empresa sem alma, sem comprometimento.
Por fim, cabe fazer uma ressalva. Aconselho que as empresas avaliem o seu momento atual e percebam se terão condições de iniciar um trabalho de mudança desse porte. Além da dedicação de recursos humanos no desenvolvimento e aplicação dos planos de ação, da questão do investimento em uma provável consultoria, que irá colocar à disposição de sua empresa a tecnologia necessária para assessorar a equipe interna no desenvolvimento do projeto, temos de estar preparados para ouvir o que os funcionários irão dizer e prontos para realmente mudar a empresa, começando por nós mesmos. John F. Kennedy, ex-presidente dos EUA já dizia: “Se formos mudar as coisas do modo como devem ser mudadas, teremos de fazer coisas que não gostarÃamos de fazer”. Portanto, estejam preparados e iniciem agora.
