Com o profissional, desenvolva um plano de recuperação. Ele deve ser direto e objetivo, incluindo as atividades que serão necessárias para atingir as novas metas. Na maioria das equipes, existe pelo menos uma pessoa com resultados bem abaixo da média. Às vezes, esse profissional é um veterano, alguém que devia ser um líder natural, uma fonte confiável de resultados consistentes e um exemplo para os outros. Você pode ter ?herdado? essa pessoa ou ele (ela) pode ter começado o declínio sob a sua supervisão. Mas isso não importa ? é seu papel, como líder, tomar uma atitude. Aqui estão algumas estratégias que você pode usar:

&raquo Documente o problema, junte todos os fatos. Quais são as deficiências? Quais são os resultados esperados e o que foi realizado? Você deve conhecer muito bem todos esses dados, antes de sentar-se para conversar com o profissional.

&raquo Reúna-se com a pessoa, são quatro seus objetivos para essa sessão: 1. Demonstrar seu apoio para a melhora desse funcionário. 2. Chegarem a um acordo ? que o problema realmente existe. 3. Descobrir a extensão do problema, de acordo com o que o funcionário pensa. 4. Concordar em um plano para dar um giro de 180º na performance dele.

&raquo Enumere as razões pelas quais você acha que essa pessoa merece o seu apoio e por que você tem confiança de que ele (ela) é capaz de voltar a ter sucesso. Não fique culpando a pessoa nem ameaçando ou dando ultimatos. A idéia da reunião é desenvolver um plano para recuperar os resultados do profissional.

&raquo Classifique os problemas na performance junto do profissional, identifique as diferenças entre a sua performance atual e a desejada. É aqui que você vai precisar de toda a informação sobre a qual falamos no item 1.

&raquo Usando perguntas abertas, faça o funcionário compreender e aceitar que essas diferenças nos resultados, na performance ou nos relacionamentos são um problema. Você precisa fazer isso sem ser agressivo e sem jogar os números na cara da pessoa. Até que ele aceite que realmente está indo na direção errada, será impossível começar um programa de melhoria.

&raquo Descubra que comportamentos causam os problemas e pergunte o que ele acha que pode ser feito para eliminar a questão identificada acima.

&raquo Desenvolva um plano de recuperação com o profissional. Ele deve ser direto e objetivo, incluindo as atividades que serão necessárias para atingir as novas metas. Você terá de, pelo menos, estabelecer níveis mínimos aceitáveis de performance ou comportamento, antes de se reunir com o profissional. Lembre-se de que, como gerente, você pode ir aumentando gradativamente esses níveis ou pedir que esse profissional sempre se desenvolva um pouco mais. A intenção é fazer com que ele reconheça que pode mudar e que se sinta motivado ao conseguí-lo.

&raquo Desenvolva um plano de follow-up. Para se assegurar de que o novo programa tenha sucesso, o gerente e o profissional devem concordar em um plano de follow-up, com a revisão dos resultados e do progresso realizado. Mas não pode ser como aquelas resoluções de ano-novo ? é fundamental que essa parte seja levada a sério.

&raquo Pergunte e discuta com a pessoa os possíveis problemas/dificuldades que podem interferir no sucesso do plano. Você eliminará 90% das desculpas por resultados fracos.

&raquo Depois de entrarem em um acordo, coloquem tudo no papel, com uma cópia para o líder e outra para o profissional. Reiterem os comportamentos, atividades, cronogramas e resultados que são esperados. Explique que vocês dois têm um compromisso e que esse plano escrito deixa claro as responsabilidades que os dois têm, a partir de agora.

&raquo Apóie a recuperação/desenvolvimento da pessoa. Reconheça o progresso, quando ele ocorrer. Esteja preparado para as reuniões de follow-up. Da mesma forma, esteja preparado para tomar ações corretivas, se for preciso.

&raquo Prepare-se para o melhor ? ou o pior. Se tudo der certo, parabéns aos dois. Agora você pode passar a dar mais liberdade ao profissional e respirar aliviado por ter conseguido ajudar essa pessoa. Mas se isso não der o resultado esperado, discuta a situação com seus superiores e desenvolva um plano de ação objetivo, caso a performance do vendedor fique abaixo das expectativas. Possíveis opções: mais uma chance (com um novo plano), transferência de área, demissão.