A entrevista de seleção pode ser uma situação estranha para todos os envolvidos por várias razões. Algumas delas, segundo o australiano Scott Arbuthnot:

– Não ficamos imediatamente confortáveis para falar francamente com pessoas que acabamos de conhecer.

– Algumas pessoas sentem-se como se estivessem embaixo de um holofote, e sofrem de ataques de ansiedade iguais aos que tínhamos em provas verbais no colégio.

– Algumas entrevistas podem vir a ser muito importantes: seu sucesso ou fracasso podem influenciar pelo resto de sua vida/carreira.

– Nem todos têm a habilidade de ajudar os outros a relaxarem o suficiente para compartilhar honestamente informações.

– Nem todos têm uma visão correta de si mesmo, ou a habilidade de falar objetivamente sobre si próprio, sua vida e experiências.

Erros de contratação

Mesmo que o assunto venha sendo discutido freqüentemente, ainda há poucos anos atrás Arbuthnot vinha presenciando entrevistas de seleção em que o sistema usado pela gerência era “vamos contratar a pessoa que concorde comigo”. Essas entrevistas geralmente consistem de um processo no qual o gerente conta histórias sobre a empresa e sua equipe, e o candidato escuta. O gerente acaba contratando os candidatos que escutam com mais atenção ou que sorriem e concordam na hora certa.

Gerentes inseguros podem encontrar-se participando de comitês de seleção, onde acabam escondendo-se atrás dos colegas, ficando quietos na maior parte do processo. Quando conseguem juntar um pouco de confiança, esses membros de comitês soltam a língua e fazem perguntas diretas – às vezes, em termos brutais. Nem todo mundo está pronto para participar de comitês.

Alguns erros de entrevista e seleção comuns e pouco sofisticados incluem:

– Preparação inadequada, tempo reduzido ou poucos recursos para contratar corretamente.

– Não arquivar as discussões sobre a contratação de alguém.

– Decisões inconsistentes na contratação dos candidatos.

– Falta de departamento de RH ou RH sem visão ampla do negócio.

– Processos corrompidos para favorecer certas pessoas.

– Excesso de ênfase na competência e qualificação do candidato e pouca ênfase na sua dedicação e motivação.

Buscando ajuda

Os riscos de negócio, riscos legais e exigências éticas no processo de seleção deveriam ser suficientes para motivar o gerente a contratar toda a ajuda profissional que estiver ao seu alcance. Você pode escolher entre montar um departamento de RH, contratar uma agência especializada ou apoiar-se nos conhecimentos de um consultor experiente. Seja qual for a sua escolha, não deixe de incluir o seguinte no seu processo de contratação:

? Uma descrição do cargo e suas funções.

? Confirmação por escrito de como a performance vai ser medida.

? Habilidades exigidas para satisfazer as demandas desse cargo.

? Atributos essenciais e atributos desejáveis para o cargo.

? Onde e como vão ser encontrados os candidatos.

? Como vai ser feito o primeiro filtro (Análise dos currículos? Entrevista por telefone?)

? Quem vai entrevistar os que passarem no primeiro filtro?

? Quem vai checar as referências?

? Se possível, fazer com que o candidato encontre seus futuros colegas, para que estes possam dar sua opinião.

? Salário e benefícios.

Imaginando que você utilizou assistência adequada no processo como um todo, podemos agora antecipar os elementos da conversação durante a entrevista propriamente dita.

Perguntas na entrevista

Uma verdade básica sobre entrevista para emprego é que as pessoas têm a propensão de responder perguntas sobre elas mesmas sempre enfatizando o lado positivo. Por exemplo, se você perguntar: “Você trabalha bem em equipe?”, sem dúvida nenhuma a resposta mais comum será “Sim”. Como entrevistador, pode até parecer que você fez uma pergunta relevante para o processo de decisão, porém a resposta não agrega absolutamente nada.

Mas afinal, quais perguntas você pode fazer para vencer as defesas do candidato, para que você e ele/ela possam realmente conhecer-se o suficiente e decidir se realmente querem trabalhar juntos?

As qualificações técnicas do candidato não contêm respostas suficientes para você. Mesmo que ele tenha todas as qualificações que você procura, ainda assim não podemos saber se ele se encaixará no perfil da empresa. “Ser capaz de” e “querer” são duas coisas bem diferentes. Características motivacionais não são visíveis em currículos. Você ainda precisa encontrar pessoalmente e entrevistar seus candidatos e, naturalmente, eles querem encontrar você também.

Então, sobre o que deveriam conversar? Você pode sentir-se tentado a brincar de psicólogo amador ao entrevistar alguém, analisando as razões por trás de suas respostas. Essa brincadeira intelectual, porém, pode muito bem sair pela culatra, pois a tendência será você ficar distraído, pensando no que foi dito há cinco minutos, enquanto o candidato continua falando – e você não escuta mais nada. Psicólogos amadores também têm a propensão de provar que estão certos, e suas análises, geralmente baseadas em preconceitos, acabam selecionando candidatos com os quais se deram bem. O psicólogo amador também tentará usar perguntas e truques para tentar expor algumas características dos candidatos. Essas perguntas geralmente incluem situações hipotéticas, do tipo “O que você faria se estivesse preso num bote salva-vidas na Antártida com um relógio com alarme, um limão e uma barra de chocolate?”

Perguntas como essa forçam o candidato a mentir. Para responder à pergunta, ele terá de imaginar, ou criar imediatamente, comportamentos que nunca teve na vida real. A não ser, é claro, que ele realmente tenha ficado preso na Antártida com a barra de chocolate e o limão.

Você aprenderá muito mais sobre o candidato se perguntar-lhe sobre suas experiências reais. Se ele conseguir relaxar o suficiente para falar honestamente sobre situações parecidas com o que já passou no trabalho, você poderá usar esse conhecimento para prever possíveis respostas e comportamentos no futuro emprego. Resumindo: o comportamento no passado é o melhor indicador de comportamentos no futuro.

A Fórmula SAR

Lembra-se do ditado que diz “O Homem é o Homem e as suas circunstâncias”? Isso significa que todos nós nos comportamos de certa forma em certos ambientes. Se o ambiente muda, muda também o nosso comportamento.

Se o seu ambiente de trabalho tem elementos comuns com os ambientes nos quais o candidato trabalhou previamente, então você pode prever que o candidato repetirá pelo menos alguns de seus antigos comportamentos.

Para ajudar a criar o ambiente necessário, primeiro você terá de descrever a situação, para que o candidato possa lembrar-se de algo parecido na sua experiência. Por exemplo, se você quer saber como ele se comportará diante de clientes complicados, pergunte sobre sua experiência prévia com pessoas de características similares. Ele pode nem saber que você está falando de algum cliente específico, mas mesmo assim você fará com que ele se lembre de algo real, uma experiência específica, o que é muito melhor do que ficar imaginando respostas para perguntas hipotéticas.

Sua pergunta pode ter diversos passos, e soar algo do tipo: “Conte-me sobre uma situação em que você teve de lidar com um cliente difícil de satisfazer”. Quando o candidato descrever a situação, dê o segundo passo, perguntando: “Quais ações você tomou para lidar com a situação?”.

Depois do candidato descrever as ações, é sempre interessante saber como acabou a história. Passo três, pergunte: “E o que você conseguiu com isso?”.

Veja que suas perguntas tinham três partes relacionadas:

? Situação (S)

? Ações (A)

? Resultados (R)

Essa fórmula de três partes pode também ser estendida para descobrir o que o candidato aprendeu com aquela experiência em particular e se melhorou seus resultados baseado nisso. Você pode perguntar: “Se você estivesse na mesma situação de novo, o que você faria de diferente para melhorar os resultados?”. A resposta a esta pergunta indicará se o candidato está aprendendo e melhorando ou apenas repetindo seus erros. Muitos jogarão a culpa em terceiros, ou dirão que “a empresa não lhe dava condições de melhorar”. Esse tipo de afirmação vai ajudá-lo a prever se o candidato terá ou não iniciativa na nova função.

Exemplos de perguntas para entrevistas

Abaixo encontramos uma lista de perguntas, compiladas por Scott Arbuthnot, para descobrir qualidades e características em situações de primeiro encontro. Você poderá notar que a maioria das perguntas têm estruturas idênticas e palavras similares.

Lembre-se, você está escutando as respostas a estas perguntas iniciais para determinar se o candidato encaixa-se ou não no ambiente de trabalho que encontrará na sua empresa. Essas são as primeiras perguntas que você deveria fazer. A segunda, terceira, etc., vão surgir naturalmente das respostas que o candidato lhe der. Ou seja, são sugestões de como iniciar uma entrevista.
– Tomada de decisões
Quais são as maiores decisões profissionais que você tomou nos últimos anos?

Conte-me um caso em que você teve de rapidamente tomar uma decisão.

– Resolução de problemas
Conte-me sobre uma situação em que você teve de resolver um problema difícil.

– Liderança
Qual foi o grupo mais difícil de convencer na sua vida?

– Lidando com a ambigüidade
Nem tudo é branco e preto no trabalho. Quando é que a ambigüidade foi um problema no seu trabalho? Qual era essa ambigüidade, e quanto tempo durou?

– Motivação
Descreva uma situação na qual você influenciou de forma positiva as atitudes e comportamentos de seus colegas.

– Habilidades interpessoais
Você já foi desafiado a fazer com que outros aceitassem suas idéias? O que você fez?

– Planejamento e organização
Já aconteceu com você de ter muito mais coisas para fazer do que tempo para realizá-las, e todo dia era um desafio? Como você reagiu?

– Trabalho em equipe
Você já teve de realizar tarefas que você considerou estarem abaixo de sua capacidade? Por que fez isso?

– Apresentação
Qual foi a apresentação mais criativa que você já fez?

– Estabelecer objetivos
Quais foram os maiores objetivos que você estabeleceu e alcançou nos últimos anos? Como você conseguiu?

– Lidando com pessoas difíceis
Você já teve de lidar com alguém extremamente arrogante? Como reagiu?

– Criatividade
Qual foi a melhor idéia que você já teve para resolver um problema no trabalho?

Depois da entrevista
Você vai precisar, logicamente, fazer mais perguntas para garantir que o candidato esteja falando especificamente de uma situação parecida com a que você está imaginando. O candidato pode contar vários casos até você poder descobrir um que se encaixe no que está querendo.

Suas habilidades em escutar com atenção e tomar notas serão muito exigidas durante esse processo. Sempre que possível, anote expressões e respostas exatamente do jeito que o candidato falou. Você pode não se lembrar da conversa inteira, mas se precisar, mais tarde, poderá se relembrar da maioria da entrevista simplesmente relendo essas anotações.

A revisão pós-entrevista é o melhor momento para começar a analisar e interpretar as respostas do candidato. Pode até ser tentador analisar as respostas durante a própria entrevista, mas seu tempo será muito melhor investido se dedicar-se a capturar o que o candidato está dizendo.

Interpretar suas anotações é uma questão de perguntar a si mesmo: “O que queremos que esta pessoa faça no trabalho?”, e depois reler as anotações para ver se os comportamentos apresentados encaixam-se com as características exigidas.

Repetindo: você terá resultados bem melhores se empregar toda a ajuda profissional que puder. O ditado “Duas cabeças pensam melhor do que uma” cai como uma luva para esta situação.

Depois de fazer a sua seleção e contratar o candidato, você começará a integrá-lo à equipe e gerenciar seus resultados. Mas isso é assunto para outra coluna.

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