Como a Nasajon cresce 20% ao ano investindo em seus funcionários?

Responda rapidamente: por que numa empresa somente a equipe de vendas recebe comissão, sendo que as pessoas da equipe técnica se esforçam tanto quanto para que cada venda ocorra? Sem elas, até produtos e serviços nem mesmo existiriam para serem vendidos. Foi essa reivindicação dos colaboradores da Nasajon Sistemas que acabou originando o que hoje é um dos cases de sucesso da empresa.

 

Reconhecendo aquilo que a própria empresa denomina como falha, a Nasajon decidiu começar a premiar também os funcionários do corpo técnico. Mas como mensurar a performance e a produtividade de quem faz um trabalho operacional, de criação, programação ou atendimento ao cliente? O desafio então foi elaborar indicadores de desempenho que mostrassem com clareza a qualidade do trabalho desenvolvido.

 

Nasceu assim, há 13 anos, a Gincana de Produtividade, que continua incentivando e estimulando a produtividade, de forma a mensurar o desempenho e o potencial dos funcionários, fornecendo a eles e às gerências informações que contribuam para a melhoria contínua da equipe.

 

Como funciona – Realizada por departamento, a gincana premia e dá cinco minutos de fama àqueles funcionários que mais se destacam a cada mês. Além de bônus financeiro, eles podem receber placas, medalhas e troféus. Sem contar que os primeiros colocados aparecem em cartazes nos murais da empresa e também em entrevistas na intranet. No fim do ano, há ainda uma premiação especial para os que mais se destacaram ao longo do período. “Uma das características mais marcantes das gincanas é que suas regras foram criadas pelos próprios grupos de funcionários de cada departamento e que elas são atualizadas por eles. Isso dá legitimidade ao evento e gera um grande respeito às regras”, comenta Carlos Ferreira, diretor de recursos humanos da Nasajon.

 

Cada departamento tem critérios diferentes para avaliar o desempenho, definidos pela própria equipe conforme as peculiaridades de cada área e a vontade da maioria dos colaboradores. Mas há itens gerais que são considerados para todos os funcionários, como: comprometimento, produtividade, pontualidade, assiduidade, ideias inovadoras, conhecimento técnico e excelência no relacionamento com o cliente. “A partir de critérios e provas mensais, os funcionários são pontuados. O prêmio é calculado com base em porcentuais definidos para cada departamento sobre o faturamento mensal e é distribuído aos primeiros colocados”, explica Ferreira.

 

Para a Nasajon, incentivar a melhoria da produtividade de seus colaboradores por meio das gincanas trouxe resultados significativos. O índice de retenção de clientes subiu para 95% e o nível de satisfação deles é de 98%. Hoje, a empresa cresce quase 20% ao ano, o que mostra que o empenho de cada funcionário permitiu um atendimento ao cliente com maior qualidade e precisão. “Tivemos um enorme ganho de comprometimento, aumento da produtividade e, principalmente, de autogestão. A soma disso tudo dá o total de ingredientes necessários para figurarmos no ranking das melhores empresas para se trabalhar”, reconhece Ferreira.

 

A Gincana de Produtividade em cinco passos:

1. Reúna todos os colaboradores do departamento e informe sobre a ideia de criar uma competição mensal, com o objetivo de premiar o esforço de cada um e melhorar a produtividade.
2. Proponha que cada funcionário escreva os quesitos que julgar importantes para a avaliação profissional, tanto positivos quanto negativos. Avise que não pode haver nenhum tipo de censura, pois todos devem se sentir à vontade para escrever o que vier à cabeça.
3. Recolha os papéis e coloque num quadro todos os quesitos propostos, eliminando apenas os repetidos. Solicite que atribuam notas de 1 a 5 aos quesitos. Cada participante pode votar somente em cinco deles, dando nota 5 ao que considerar mais importante, 1 ao menos importante e 2, 3 e 4 aos intermediários.
4. Some as notas obtidas em cada quesito e identifique quais são os mais importantes para o grupo. Isso possibilita descobrir os de maior peso e também os considerados não importantes por ninguém da equipe.
5. Atribua valores aos quesitos definidos e passe a discutir como eles serão medidos.

 

Exemplos de quesitos e medições:

• Conhecimento – Prova específica ou genérica.
• Atitudes – Relatório de avaliação.
• Faltas e atrasos – Contagem simples, olhando o cartão de ponto.
• Ideias de qualidade – Votação da equipe atingida pela ideia.

 

Outras ações –Mas nem só de gincana vive a Nasajon, que figura há sete anos entre as melhores empresas para se trabalhar no Brasil. Muito disso se deve à qualidade de vida proporcionada aos colaboradores. “As gincanas de produtividade e os canais de ouvidoria aos funcionários são exemplos de motivação. Mas, além disso, a empresa oferece serviços como psicóloga, advogado, manicure, ginástica laboral, pilates, fisioterapeuta, costureira, eventos de integração, eventos voltados para os filhos dos funcionários, sala zen (espaço onde os colaboradores podem descansar e recuperar as energias), sucos variados repostos mais de duas vezes ao dia, entre outros”, revela Ferreira.

 

Claro que ações como essas demandam investimentos. E você deve estar se perguntando quanto a Nasajon gasta com iniciativas voltadas ao trabalhador. Em 2009, por exemplo, foram investidos nada menos que R$400 mil em bônus e comemorações, além de R$300 mil em profissionais de apoio (psicóloga, fisioterapeuta, etc.). Se você achou o investimento alto, saiba que esse valor vem aumentando a cada ano. E o resultado de tudo isso? Crescimento médio de 20% anualmente. “Estamos conscientes de que nosso principal patrimônio é o ser humano. Em 90% do que fazemos, existe um funcionário na ponta da linha interagindo com o cliente. Sem colaboradores felizes, não teremos bons resultados financeiros. Portanto, as ações de gestão de pessoas estão diretamente relacionadas aos bons resultados financeiros”, aponta Ferreira.

 

É importante ressaltar que nem tudo demanda altos investimentos. Simples mudanças de postura podem trazer resultados excepcionais para as organizações. A Nasajon, por exemplo, é a primeira colocada na dimensão que o Instituto Great Place to Work chama de “Camaradagem”, que nada mais é que um espaço que ofereça hospitalidade, espontaneidade, comemorações, celebrações e sentimento de pertencer a uma comunidade. “De fato, temos um ambiente interno dos melhores. Os funcionários se respeitam, se gostam e estão à vontade entre si. Isso é fruto de uma gestão sem excesso de pressão e de uma política voltada para um funcionário feliz. É provável que não consigamos isso com todos, mas temos uma maioria com tal sentimento. E o resultado da pesquisa mostrou isso”, complementa Ferreira.

 

Conheça melhor a Nasajon Sistemas No mercado desde 1982, ela desenvolve e implanta soluções informatizadas de gestão empresarial. É um negócio familiar com cerca de 120 funcionários e 15 mil clientes em todo o Brasil.   Missão Proporcionar condições para a realização pessoal e profissional dos funcionários e gerar lucros acima dos rendimentos do mercado para os acionistas. Atuar com seriedade e competência no mercado de serviços de gestão empresarial, desenvolvendo soluções corporativas para pequenas e médias empresas – a fim de elevar seus índices de produtividade – e prestando um atendimento de excelente qualidade aos clientes em todos os níveis.   Visão Ser uma empresa competitiva no mercado nacional, posicionando-se entre as melhores no ramo de aplicativos para gestão empresarial, sendo reconhecida nacionalmente como uma fornecedora de serviços de excelência em gestão empresarial e se destacando pelo respeito ao consumidor e qualidade de seus produtos e serviços agregados.   Valores Responsabilidade – Agir como se fosse o cliente! Compromisso – Agir como se fosse o dono do negócio! Respeito – Agir como espera ser tratado! Habilidade em comunicação – Agir promovendo a integração! Agilidade – Agir valorizando o tempo!

 

Lá o funcionário tem voz – Um dos grandes diferenciais da Nasajon é que ela procura ouvir seus funcionários, oferecendo diversos canais para eles darem sugestões ou se envolverem mais nas decisões que afetam suas atividades e o ambiente de trabalho, veja só:

• As próprias gincanas de produtividade, porque são realizadas de acordo com a opinião dos colaboradores.
• As diversas reuniões de trabalho com os gestores.
• Os funcionários têm livre acesso aos gerentes, supervisores e diretores para conversarem sobre qualquer situação pessoal ou profissional.
• Há sete anos, uma psicóloga especializada em psicologia organizacional ouve os colaboradores e atua junto à diretoria da empresa para compatibilizar os interesses individuais e organizacionais, minimizar os conflitos interpessoais, orientar e aconselhar funcionários em aspectos pessoais e organizacionais, bem como realizar diagnóstico de clima organizacional.
• Nas pesquisas de satisfação, realizadas periodicamente com os colaboradores, eles avaliam os diversos quesitos de seu relacionamento com a empresa e podem colocar livremente opiniões, comentários e críticas.
• Os funcionários podem sugerir as chamadas Ideias da Qualidade, que são acatadas quando contribuem para a melhoria da empresa.
• A intranet possibilita ao colaborador comentar cada texto publicado. O funcionário deixa o recado e, imediatamente, todos têm acesso.
• Há uma tarde voltada para um bate-papo entre a diretoria e os funcionários interessados em participar, chamada Tarde com a Diretoria.
• O RH oferece acesso a todos, atuando sempre de portas abertas para que os colaboradores se sintam à vontade para expor suas dúvidas, expectativas e sentimentos.
• Existem reuniões de consenso de avaliações de desempenho: um espaço valioso para que o funcionário e seu superior possam conversar mais abertamente sobre ajustes necessários no trato das questões profissionais e do relacionamento no trabalho.

 

Na hora de contratar – Pessoas que, antes de tudo, estejam motivadas para cada função, que sejam éticas, dinâmicas e comprometidas com a organização, que tenham postura e atitudes que reforcem os valores da Nasajon, é isso o que ela busca na hora de contratar, além de características relevantes, como: capacidade de relacionamento interpessoal, comprometimento, boa vontade e comunicação. Para os cargos gerenciais, são buscadas também habilidades, como: conhecimento técnico, orientação ao cliente, gestão de pessoas, controle e visão sistêmica e específica de sua área de atuação.

 

Ferreira revela quais etapas compõem o processo de seleção da empresa:

 

• Análise de currículo, para verificar se o candidato preenche os requisitos necessários de escolaridade, conhecimento e experiência.
• Prova de conhecimentos básicos de português, matemática, cultura geral e, se for o caso, conhecimentos técnicos.
• Dinâmica de grupo, para identificar entre os participantes aqueles com perfil mais próximo do desejado.
• Entrevistas individuais com a psicóloga, o gerente e o diretor da área, para complementar as informações e ratificar as observações feitas até então.

 

Na hora de avaliar – Em todo mês de abril, cada funcionário responde um questionário medindo seu próprio desempenho no ano que passou. O gerente responde esse mesmo questionário, avaliando o funcionário. Na semana seguinte, os dois se sentam para uma conversa pessoal, para discutir cada item do relatório e apontar as chances de melhoria para o ano seguinte. Dessa forma, a Nasajon avalia o desempenho dos seus colaboradores. Se forem gerentes, ocorre da mesma maneira, mas dessa vez o funcionário tem o direito de avaliar seu líder e mostrar a ele as oportunidades de melhoria para o ano seguinte.

 

São avaliados também tanto os colaboradores que prestam serviço para os próprios funcionários quanto aqueles que têm relação direta com os clientes, conforme explica Ferreira: “Os colaboradores que prestam serviço para os próprios funcionários – departamento pessoal, por exemplo – são avaliados mensalmente por toda a empresa, com notas para itens como prestatividade, rapidez, cortesia e conhecimento técnico. Já os profissionais que têm relação direta com os clientes são avaliados por meio de formulários deixados na recepção e de e-mails enviados regularmente aos clientes, para que opinem sobre disponibilidade e velocidade no atendimento, boa vontade, paciência, conhecimento técnico, etc.”.

 

Mensagem final –Para terminar, Ferreira deixa uma mensagem aos líderes de todo o Brasil que queiram se inspirar no modelo de gestão de pessoas da Nasajon: “Toda ação de motivação e respeito ao funcionário tem de estar espelhada nas atitudes dos gestores. De nada adianta investir um ‘caminhão de dinheiro’ em prêmios ou criar vários projetos ousados e desafiadores, se o gestor não respeitar as regras do projeto ou os funcionários. Pequenas atitudes do dia a dia são tão fundamentais quanto investimentos volumosos e de longo prazo. Nosso modelo de gestão deu muito certo porque agimos de forma convergente. Partindo desse critério, qualquer empresa pode ter sucesso com seu modelo de gestão, basta ser honesta e verdadeira nas ações”.