Contratação de Vendedores – GV n. 10

Recrutamento de Bons Vendedores: O Início de uma Rentável Relação

 

A contratação contínua de talentos não pode ser isolada da estratégia geral da empresa, pois o correto recrutamento irá agregar pessoas mais valiosas, trazendo mais resultados.

 

É muito comum encontrarmos empresas hoje em dia, e veja se isso não acontece na sua, que toda vez que abre uma vaga na empresa, saem por aí contratando o primo de um amigo (ou algo parecido) só para tampar logo o “buraco”.

 

Essa falta de cuidado na hora da contratação gera altíssimos custos para a empresa em virtude do alto turnover (pessoas sendo contratadas x pessoas sendo demitidas/pedindo demissões) – custos legais, custos de salários jogados fora sem que de fato o profissional tenha agregado algo para a empresa. Além do custo das oportunidades perdidas: cada vez que recrutamos e treinamos um vendedor novo, vendas podem ser perdidas pelo fato do vendedor ainda não entender como as coisas funcionam.

 

Seus vendedores são a maior diferença estratégica que você pode ter de seus concorrentes. São seu capital intelectual e seu bem mais valioso. Mas, será que seus funcionários estão de fato gerando uma vantagem competitiva? Ou uma desvantagem?

 

Há diversas técnicas para incrementar a forma de contratação de seus vendedores. Neste Gestão em Vendas, daremos ênfase no processo correto do recrutamento, para que você possa seguir passo a passo em seu próximo processo de contratação, aumentando suas chances de realmente atrair, identificar e recrutar talentosos vendedores.

 

1º passo:identificar se de fato há uma vaga em aberto. É necessário a contratação de uma pessoa para a realização daqueles serviços? Ou eles poderão ser agregados no trabalho de outros funcionários?

É muito importante ter a certeza de que você de fato precisa contratar alguém, senão acabará perdendo dinheiro e tempo!

 

2º passo: identificar o perfil ideal para o preenchimento da vaga. Existem duas formas: colocar características pessoais e profissionais que você acredita que um vendedor de sucesso deva ter ou colocar as características que o seu melhor vendedor atual tem. Se você procurar alguém com um perfil parecido com o do seu campeão de vendas, suas chances de conseguir mais um aumentam!

Agora, coloque exatamente o que espera desse candidato e mantenha essas informações sempre em mente durante toda a contratação. Descreva também que características não são desejáveis. Não se deixe levar por pessoas “bonitinhas” ou “simpáticas” (algumas pessoas vendem a si mesmas e depois de contratadas não vendem nada). Lembre-se de que você precisa recrutar os melhores profissionais do mercado.

 

3º passo:faça o descritivo do cargo. Que trabalhos o vendedor terá que realizar? É necessário que o profissional viaje? Que tenha carro próprio? Coloque as exigências inerentes ao cargo para que seja possível analisar juntamente com as características do profissional, definidos acima.

 

Boas Práticas

O método que adotamos é por intermédio de duas agências de RH que nos encaminham candidatos previamente selecionados. Após o primeiro contato, fazemos uma dinâmica de grupo e logo em seguida uma entrevista individual. Desse processo selecionamos os candidatos e partimos para outra entrevista, agora já em termos de contratação e clarificação dos detalhes. Nos três primeiros meses continuamos avaliando o candidato, através de seu conhecimento e postura, seus métodos de vendas, etc. Também  aplicamos um treinamento e os colocamos a par das normas e procedimentos da empresa.”
Erasmo Junior– Gerente Comercial Rev. Crystal / Itaipava

Além da ficha individual de cadastro interno os candidatos são entrevistados pelo gerente e coordenador da região, baseado  em algumas competências: Desenvolver a confiança e a  fidelidade dos clientes; colocar-se no lugar dos clientes; comunicar-se bem; saber controlar as emoções; lidar com as informações rapidamente; manter relacionamentos positivos e produtivos com outros grupos; demonstrar lealdade; demonstrar motivação pessoal; resolver problemas; apresentar-se bem; entender a empresa e o setor; suportar um alto nível de trabalho e ser eficiente; saber usar equipamentos tecnológicos; cumprir as tarefas.

Anunciamos no jornal da região, mas a maioria vem por indicação de clientes parceiros. Candidatos mais sitonizados captam as notícias no mercado”.

Sem autorização para divulgação do nome.

4º passo:atraia candidados. Você tem duas maneiras de fazer isso: divulgando internamente na empresa ou externamente. Internamente, você poderá dar chance a pessoas que trabalham em outras áreas mas que têm potencial para vendas. Ou então, os próprios funcionários irão indicar candidatos, dentro de suas redes de relacionamento, que possam estar interessados em sua vaga. Externamente, você poderá fazer anúncios em jornais ou revistas, contatar uma agência de recrutamento, colocar cartazes em escolas especializadas, universidades e associações.

Mas particularmente acho que a melhor forma é a de sempre andar com seu cartão de visitas e, ao encontrar um talento (seja no restaurante, na feira, no shopping), dar o cartão e convidar a trabalhar na empresa. Com o passar do tempo há um fluxo de candidatos potenciais ligando constantemente. Depois bastará treina-los.

 

5º passo: inicie o contato com os candidatos que demonstraram interesse. Primeiramente, analise os curriculos e já elimine os que não têm as exigências mínimas do cargo, definidas no 3º passo. Depois, selecione os que podem ser boas opções e marque uma entrevista. Conheça o candidato, preste atenção na linguagem verbal e não-verbal. Identifique no candidato as características desejáveis ou as indesejáveis descritas no 2º passo. Elimine os candidatos que não passaram nesse quesito.

Para os que passaram, marque uma segunda entrevista. Dessa vez, entre um pouco mais a fundo nas questões profissionais do candidato e explique qual é o trabalho que está sendo oferecido com mais detalhes. As exigências, o funcionamento, o que se espera, etc. As vezes, nessa fase, alguns candidatos decidem sair do processo, pois não era o que estavam imaginando ou não se sentem mais atraídos pela oportunidade. Melhor para você, isso já elimina um “mau candidato” (mau candidato para a sua vaga, não que seja um mal profissional).

 

6º passo:passada a segunda entrevista, o candidato deve ser encaminhado para a “área de testes”, onde você poderá de fato avaliar o profissional em contato com o trabalho a ser realizado. Se a empresa oferecer, esse é o momento também de fazer os testes psicológicos ou de aptidão. Certifique-se de que as referências e experiências colocadas no currículo e verbalizadas pelo candidato são de fato verdadeiras.

 

7º passo: provavelmente 95% dos iniciais candidatos foram descartados. Se apenas um profissional passou por todas essas fases, parabéns! Você tem um novo vendedor! Se 2 ou 3 chegaram até aqui, você terá de consultar seu feeling e escolher um deles. Mas não se esqueça de manter contato com os outros. Assim que abrir uma nova vaga (ou se a escolha que fez não foi de fato a melhor) você poderá contatá-los.

               

Lembre-se de que a contratação correta de vendedores é o início de uma relação duradoura e rentável, para ambas as partes. Um vendedor certo no lugar certo, tem mais realização, sente-se mais motivado e por isso consegue gerar mais vendas. Inicia-se um círculo virtuoso que naturalmente interfere positivamente nos resultados da empresa.

 

Uma boa semana e ótimas vendas!


Entrevista Especial: Ana Artigas Santos

 


Ana Artigas Santos é psicóloga e responsável pelo atendimento a clientes da Caliper do Brasil. A Caliper é uma empresa americana que há mais de 40 anos avalia o potencial de colaboradores e orienta quanto à contratação, gestão e desenvolvimento de equipes das mais diversas empresas em todo o mundo. No Brasil, a Caliper está há oito anos avaliando e auxiliando no desenvolvimento de equipes de grandes e médias empresas, oferecendo ferramentas que auxiliam na tomada de decisões objetivas, conscientes e fundamentadas para contratações, promoções, treinamento e desenvolvimento de equipes, gestão de performancee gerenciamento de carreiras.

 

Com mais de oito anos de experiência na contratação, principalmente de profissionais para a área de vendas, Ana Artigas Santos cedeu gentilmente esta entrevista, exclusivamente, para os assinantes do Gestão em Vendas:

 

Gestão em Vendas: O que é mais importante: a contratação de um profissional sem muita experiência mas que tem a "atitude" correta para ser um bom vendedor ou um vendedor já bastante experiente, mas que não parece mais motivado para a profissão?
Ana Artigas Santos: O mais importante é que o profissional apresente as competências e motivações básicas para vender. Se for capaz de sentir-se gratificado em escutar o "sim" do cliente e conseguir lidar adequadamente com os "nãos" que escuta no seu dia-a-dia é meio caminho para o sucesso.

 

GV: Que lugares são mais eficientes para divulgar uma vaga de profissionais na área de vendas (jornal, Internet, entre amigos e familiares, entre os membros da própria equipe, etc.) para se conseguir bons candidatos?
AAS: Todos estes, mas em especial acredito que network é tudo! Fale com as pessoas, pergunte a equipe qual foi o melhor vendedor que eles já conheceram, se tem alguém com um perfil parecido para indicar e assim por diante. Pergunte, pergunte, pergunte!

 

GV: Que características devemos procurar no candidato em uma primeira entrevista?
AAS: Assertividade na comunicação, persuasão para convercer e levar as pessoas a pensar como ele, jogo se cintura para lidar com as dificuldaes e resiliência, para enfrentar os nãos do dia-a-dia. Além disso, é importante que acreditem no produto ou serviço que vão vender. Quem não gosta de cigarro jamais venderia um…

 

GV: Como saber se a pessoa pode realmente ter potencial para o cargo?
AAS: Na minha prática, acho difícil avaliar só com a entrevista. É importante buscar informações, entender quais resultados em venda o profissional já alcançou, avaliar com algum instrumento de personalidade se ele apresenta as características básicas e fundamentais para vender e assim, levantar o real potencial do candidato (existem vários no mercado, avalie quais são os melhores). Além disso, pode aplicar uma dinâmica para saber como o candidato se posiciona frente ao cliente, verificando a objetividade na comunicação, nível de extroversão, segurança, etc.

 

 

 Para pensar:

 

“Líderes eficazes preenchem suas vagas e promovem pessoas baseados no que a pessoa pode fazer. Eles não tomam decisões para minimizar fraquezas, mas sim para maximizar forças”

Peter Drucker

 

“Rodeie-se das melhores pessoas que você puder achar, delegue autoridade e não interfira”

Ronald Regan

Conteúdos Relacionados

Rolar para cima