É impossível falar sobre tendências de Gestão de Pessoas para 2021 (e além), sem levar em consideração o contexto em que estamos inseridos. Afinal, os acontecimentos desencadeados em 2020 abalaram as estruturas de mercados, setores, profissões e atividades ao redor do globo, e tudo o que aconteceu (e ainda está acontecendo) em consequência da pandemia de Covid-19 inevitavelmente influenciará diretamente os acontecimentos dos próximos meses e anos – dentro e fora das empresas. Aliás, essa não é nem uma questão que refletirá em mudanças apenas no futuro. Muitas transformações já vêm sendo observadas em diversas áreas por conta do que vivemos neste momento.

No mundo corporativo, claramente alguns movimentos se fortaleceram de maneira intensa desde que a pandemia começou. O trabalho remoto e a digitalização dos processos, por exemplo, não eram novidades; porém, tornaram-se questões centrais desde que medidas para controlar a propagação do novo coronavírus foram impostas. Para muitos negócios, isso trouxe desafios que eles não estavam preparados para enfrentar…

Inclusive, de acordo com o relatório Tendências de Gestão de Pessoas em 2021, desenvolvido pela Great Place to Work com a participação de mais de 1.700 profissionais, os principais desafios de gestão de pessoas encarados pelas empresas no ano passado estavam justamente relacionados à adaptação ao cenário imposto pela propagação do SARS-CoV-2.

Segundo o estudo, entre as principais dificuldades no gerenciamento da força de trabalho em 2020 destacaram-se as necessidades de flexibilizar a estrutura de trabalho, adaptar a comunicação e criar uma mentalidade digital – demandas diretamente relacionadas à crise sanitária global.

Principais Desafios de Gestão de Pessoas em 2020:

• Flexibilizar a estrutura de trabalho (home office, horário flexível, modelo de trabalho híbrido etc.) – 58%
• Fazer uma comunicação interna eficiente (tanto do RH quanto entre a equipe) – 55%
• Criar a mentalidade digital entre a liderança – 35%
• Criar programas e oferecer benefícios voltados para a saúde mental – 35%
• Criar a mentalidade digital entre os colaboradores (fora da liderança) – 34%
• Estruturar processos tradicionais de RH – 28%
• Criar ou fortalecer a marca empregadora (employer branding) – 25%
• Construir o employee experience – 23%
• Trabalhar o tema “diversidade e inclusão” – 21%
• Fazer People Analytics – 15%
• Reduzir os custos do turnover – 14%
• Introduzir inteligência artificial em processos de Gestão de Pessoas – 14%

Fonte: Tendências de Gestão de Pessoas em 2021, via Great Place to Work

Para se ter uma ideia, a flexibilização da estrutura de trabalho – preocupação número um dos RHs em 2020 – ocupava o nono lugar na lista dos desafios de 2019. E a questão da comunicação interna nem havia sido citada na pesquisa anterior.

Por outro lado, a criação da mentalidade digital entre a liderança já aparecia em terceiro lugar no ranking dos desafios da área de RH em 2019 – e continuou sendo uma prioridade no ano passado.

Segundo o Índice de Transformação Digital da Dell Technologies 2020 (DT Index 2020):

• 87,5% das empresas brasileiras realizaram alguma iniciativa voltada à transformação digital em 2020.
• 79% das empresas estão reinventando seu modelo de negócios por conta dos impactos causados pela pandemia.
• 50% das organizações temem que a transformação digital em seus negócios não esteja acontecendo na velocidade necessária.

Então, seja por conta do fortalecimento de demandas anteriores (transformação digital) ou pela necessidade de adaptação a novos cenários (trabalho remoto), fica claro o impacto que os eventos de 2020 tiveram na forma como as empresas estão se relacionando com os colaboradores.

Todas essas mudanças, por sua vez, guiam as principais movimentações e tendências na área de gestão de pessoas que devemos presenciar neste e nos próximos anos…

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Tendências de gestão de pessoas para ficar de olho

Depois de analisar os principais relatórios globais de tendências na área de Gestão de Pessoas, reunimos alguns dos grandes movimentos que irão influenciar o trabalho dos profissionais de recursos humanos e gestores de equipes em 2021 e além. Confira e entenda como se preparar para esses cenários e desafios.

1) FOCO NO BEM-ESTAR

A linha entre vida profissional e vida pessoal se tornou incontestavelmente mais tênue em 2020. Se, antes, “levar o trabalho para casa” era algo a ser evitado, com o isolamento social, isso se tornou uma necessidade. Porém, como confirma a pesquisa da GPTW, grande parte das empresas não estava preparada para esse cenário – tanto que a principal dificuldade na gestão de pessoas no ano passado foi justamente adaptar as estruturas de trabalho para essa nova realidade.

Depois de presenciar a dificuldade dos profissionais em equilibrar vida pessoal e profissional no ano que passou, em 2021 os líderes devem apostar fortemente na criação de um ambiente de trabalho onde o bem-estar do colaborador seja a base central. É isso, aliás, que aponta o relatório Global Human Capital Trends 2021, desenvolvido pela consultoria Deloitte a partir de uma pesquisa com mais de 6 mil profissionais (sendo 3,6 mil deles, gestores) de diferentes mercados e áreas, em 99 países.

• No levantamento, 69% dos executivos revelaram ter implementado políticas de trabalho visando uma maior integração entre vida pessoal e profissional, durante a pandemia.
• Além disso, 7 em cada 10 gestores disseram que a mudança para o trabalho remoto teve um impacto positivo no bem-estar da sua equipe.

Uma maior preocupação com a saúde mental é outro indicativo de que o bem-estar dos profissionais deve estar em foco na gestão de pessoas daqui para frente.

No relatório de tendências da GPTW, 38% dos respondentes disseram que cuidar da saúde mental dos colaboradores seria uma prioridade este ano. Inclusive, essa é uma questão que ganhou destaque por conta dos potenciais efeitos nocivos do isolamento social no bem-estar psicológico dos funcionários. No estudo da GPTW:

• 77% dos respondentes afirmaram que consideram a questão da saúde mental do trabalhador um ponto relevante para a gestão de pessoas na empresa. Além de programas específicos em saúde mental, os profissionais acreditam que as lideranças são fundamentais no rastreio e na promoção de saúde mental de suas equipes.
• E ainda, 45% concordaram que para cuidar da saúde mental do colaborador, a empresa precisa identificar as fontes de estresse e atuar sobre as causas com o objetivo de promover um ambiente de trabalho mais saudável.

PARA PENSAR!

• O bem-estar dos colaboradores é uma prioridade na sua empresa?
• Você sabe qual é o nível de estresse e satisfação dos profissionais com o ambiente de trabalho?
• Como os profissionais da sua equipe estão lidando com as mudanças impostas pela pandemia – e de que maneira isso está impactando no bem-estar e no trabalho deles?

Converse com seus vendedores para entender quais são os principais entraves que eles encontram no dia a dia. Assim, será possível criar processos e programas que ajudem a promover mais bem-estar, contribuindo para a saúde mental (e a produtividade) deles.

2) CAPACITAÇÃO DE SUPEREQUIPES

Em 2020, a necessidade de as empresas se prepararem para cenários de rápidas transformações ficou evidente. Ter agilidade para acompanhar as movimentações do mercado já era uma demanda importante antes da pandemia. Porém, essa capacidade de rápida adaptação se tornou central para garantir a sobrevivência das empresas no ano que passou.

Essa é uma questão que deve continuar guiando as estratégias e ações das empresas em 2021. E os processos de gestão de pessoas têm um papel fundamental nesse sentido. Afinal, capacitar os colaboradores é parte crucial da preparação dos negócios para os desafios de se atuar em um mercado em constante transformação.

No ano passado, os gestores puderam presenciar a capacidade de seus funcionários de se reinventarem e adquirirem novas competências para navegar as mudanças impostas pela pandemia. Neste ano, esse movimento em torno da requalificação dos profissionais deve ser ainda mais forte.

• No relatório da Deloitte, 3/4 dos executivos apontaram “a capacidade das suas pessoas se adaptarem e assumirem novos papéis” como a prioridade para enfrentar futuros momentos de disrupção.
• No estudo da GPTW, 41% dos gestores afirmaram que estão focando ou irão focar no desenvolvimento da capacidade da força de trabalho por meio de qualificação, requalificação e mobilidade.

“À medida que as organizações mudam do foco na eficiência para o foco no aprendizado, esperamos que elas aumentem sua confiança nas equipes para impulsionar o crescimento e navegar pela incerteza.”

Global Human Capital Trends 2021; Deloitte

Ainda se tratando da qualificação dos profissionais para a nova era, o estudo da Deloitte indica que os líderes devem potencializar cada vez mais as habilidades dos colaboradores com o uso de tecnologia – formando as chamadas “superequipes”.

Não se trata apenas de automatizar processos, mas de redesenhar o trabalho de maneiras mais humanas, aproveitando a tecnologia para elevar a capacidade das equipes de aprender, criar e atuar de novas maneiras para alcançar melhores resultados.

Nessa linha, uma análise da consultoria McKinsey sobre as tendências de requalificação de profissionais para o momento atual e futuro, sugere que a capacitação dos colaboradores no pós-pandemia deve girar em torno de três categorias:

• Treinamento digital para habilidades essenciais – preparando as pessoas para executarem tarefas de maneiras diferentes, usando ferramentas digitais que facilitam o trabalho. Por exemplo: em equipes que estão migrando para o home office, os líderes precisam aprender a se comunicar com os colaboradores de forma remota.
• Aprimoramento focado nas mudanças dos processos de trabalho. Por exemplo: uma equipe de vendas que está mudando de um modelo presencial para um modelo remoto ou híbrido precisará ser capacitada nas práticas de vendas remotas, usando ferramentas digitais.
• Desenvolvimento da liderança. Para sobreviver à crise gerada pela pandemia, as empresas tiveram que tomar decisões de maneira mais rápida e focada em objetivos específicos. Os líderes precisarão ser capacitados para manter esse ritmo, dando suporte para que as organizações continuem flexíveis e ágeis no longo prazo.

PARA PENSAR!

• Como sua empresa está apoiando a requalificação dos colaboradores para a nova era?
• A liderança está sendo devidamente preparada para guiar e apoiar os profissionais neste cenário de mudanças constantes?
• Até que ponto sua equipe está pronta para realizar o trabalho do futuro?
• Quais são as lacunas de capacidade, experiência e habilidade que precisam ser preenchidas, e como elas serão resolvidas?

Antes mesmo de pensar na adoção de novas tecnologias, para manter seu negócio relevante e preparado para acompanhar as movimentações do mercado, é crucial capacitar as pessoas nas habilidades essenciais para a nova era digital.

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3) PEOPLE ANALYTICS

Quando o assunto é a análise de dados, o discurso geralmente gira em torno das vantagens de se entender melhor os clientes, o público externo. Contudo, há muito que se ganhar ao se analisar também os dados dos colaboradores.

A tendência para os próximos anos é justamente que cada vez mais a gestão de pessoas se torne “people analytics” – ou seja, cada vez mais serão utilizados dados para entender a fundo os colaboradores. De acordo com um levantamento da Deloitte:

• 71% das organizações enxergam people analytics como uma alta prioridade em seus negócios.

Inclusive, no estudo, as empresas brasileiras foram as que mais indicaram people analytics como algo importante ou muito importante.

Essa abordagem people analytics ajuda os gestores a tomarem decisões baseadas em dados objetivos, que trazem informações mais seguras e precisas – ao invés de depender apenas de experiências individuais e conhecimentos empíricos.

Em virtude da pandemia de Covid-19, a necessidade de acesso a dados sobre força de trabalho tornou-se ainda mais evidente. Afinal, no momento em que vivemos uma crise de saúde e econômica sem precedentes, entender de verdade as necessidades dos colaboradores se torna uma demanda ainda mais urgente na gestão de pessoas.

Por exemplo, compreender as preocupações e preferências imediatas dos profissionais da sua equipe pode ser um guia valioso para entender quando e como trazê-los de volta ao trabalho com segurança durante e após a pandemia.

Indo além, a análise dos dados dos funcionários deve ser aplicada não apenas para ajustar e aprimorar antigos padrões, mas também para ajudar a empresa a guiar suas estratégias futuras e definir novos rumos. Ou seja, a partir dos dados sobre seus profissionais, a empresa pode entender quais devem ser suas prioridades de capacitação e adoção de ferramentas para poder avançar em termos de inovação e digitalização.

Para que isso aconteça, as organizações precisam incluir a Gestão de Pessoas nos seus planos de transformação digital. Os gestores precisam ser capacitados com foco em people analytics, e é necessário adotar processos e ferramentas que potencializam a captura e análise de dados dos colaboradores.

Segundo análises da McKinsey, a adoção do people analytics nas empresas geralmente acontece de maneira gradual, envolvendo diferentes níveis de disponibilidade e qualidade de dados:

Fase 1: Dados insuficientes

Fase 2: Bons dados – mas que são difíceis de acessar.

Fase 3: Dados fortes – que estão disponíveis e facilmente acessíveis para os tomadores de decisão.

Fase 4: Análise avançada – uso de ciência de dados e estatística para análise de dados.

Fase 5: Previsões confiáveis – recomendações de estratégias e ações baseadas em análise de dados.

PARA PENSAR!

• Em qual fase da adoção de people analytics sua empresa se encontra?
• O que é preciso fazer para adotar o uso de dados de forma estratégica na Gestão de Pessoas na sua organização?
• De que maneira você pode utilizar os dados que já tem sobre os seus vendedores para aprimorar processos e direcionar novas estratégias?

A análise de dados já é uma realidade nos processos empresariais. Usar a força e o potencial dos dados para gerenciar de maneira mais eficaz o capital humano é um passo crucial e importante para elevar a performance da organização e torná-la mais preparada para o futuro.

Rotas apresentadas, ao caminho!

É verdade que nem tudo o que apresentamos aqui passa, obrigatoriamente, pelas funções de um gestor comercial. No entanto, entender as tendências na Gestão de Pessoas é papel de qualquer líder à frente de um time formado por pessoas – e auxiliá-lo nessa jornada é nossa missão.

Nossa sugestão é que você use o conhecimento adquirido aqui para promover debates e reflexões com sua equipe e com o time de RH da sua empresa a respeito do que pode ser feito, pouco a pouco, para adequar os processos e as rotinas da sua empresa às necessidades da nova era, lembrando sempre que o amanhã se constrói hoje.