Por Natasha Schiebel

Esta não foi a primeira vez que conversei com Sônia Rossi. Pelo contrário, fonte boa precisa ser bem aproveitada, e é a ela que eu recorro sempre que a pauta é Gestão de Pessoas. 

Sônia, que é psicóloga por formação, está à frente da área de Desenvolvimento Humano do Grupo Gazin há 16 anos. Nesse tempo, a empresa, que tem sede em Douradina (cidade do interior do Paraná que tem menos de 10 mil habitantes) e uma equipe de mais de 8.500 colaboradores espalhados pelo Brasil, conquistou diversos prêmios justamente por causa da sua política de Gestão de Pessoas.

Só em 2020, a Gazin foi considerada pela consultoria Great Place To Work a 12ª melhor empresa grande para se trabalhar no Brasil, a segunda melhor empresa varejista para se trabalhar no país e a campeã geral no ranking do Paraná – título que detém há nove anos, diga-se.

Conheça algumas das estratégias que possibilitam essas conquistas e que, adaptadas à sua realidade, também podem ajudar a tornar a sua empresa um excelente lugar para se trabalhar.

VendaMais – Você nunca escondeu que um dos principais objetivos da área de Gestão de Pessoas da Gazin é conquistar o prêmio de melhor empresa para se trabalhar no Brasil. No entanto, apesar de sempre figurar na lista de melhores, o topo do ranking ainda não foi conquistado. O que falta para isso?

Sônia Rossi – Falta uma unicidade de pensamento das nossas lideranças. O grande desafio é conseguir fazer com que todos olhem para a mesma direção.

Existe uma dificuldade das pessoas entenderem que quando falamos de excelentes lugares para se trabalhar, estamos falando de empresas vencedoras, lucrativas, diferenciadas. Afinal, se eu tenho um bom ambiente para trabalhar, automaticamente eu tenho mais orientação, mais feedbacks, mais planos de melhorias, informações sobre o negócio etc. E tudo isso impacta positivamente na produtividade da empresa. Inclusive, as pesquisas do GPTW mostram que as empresas que são excelentes lugares para se trabalhar chegam a valer três vezes mais do que as que não são, porque o que as torna great places to work é não perecível, e é difícil de copiar.

Em uma administração tradicional, parece que só há olhos para o resultado. Já quando o objetivo é proporcionar um bom ambiente de trabalho, passa-se a olhar também para a forma como se caminha, para o valor da caminhada.

Além disso, em uma administração tradicional, sem a preocupação com a excelência do ambiente, há muito ego. Por outro lado, em um bom ambiente para se trabalhar, existe muito eco, porque há muita comunicação e construção de sentido.

A partir dessa reflexão, entende-se que qualquer empresa, de qualquer lugar, de qualquer tamanho pode se tornar um excelente lugar para se trabalhar, porque é a forma, são as crenças daquelas pessoas, os valores que tornam isso possível.

A gente, por exemplo, acredita realmente que dá para fazer negócios sustentáveis e ser mais produtivo com base em relações de confiança e trabalhando com o orgulho das pessoas de fazer parte disso. Esse orgulho, aliás, nós construindo fazendo cada colaborador se sentir parte do negócio, dos resultados da empresa, do nosso sucesso.

Concluindo, o que ainda está faltando para conquistarmos nosso objetivo de ser a melhor empresa para se trabalhar no Brasil é essa integração de pensamento.

O que vocês têm feito para promover essa integração e unicidade de pensamento?

Temos feito muita coisa! Vou destacar algumas das iniciativas nesse sentido:

• Revisamos nossos modelos de treinamento;
• Estamos fazendo mais reuniões com líderes – e dando mais feedback para eles;
• Organizamos melhor nosso modelo de gestão e nosso projeto de gestão empresarial;
• Definimos melhor os cargos;
• Deixamos mais claras as nossas expectativas com relação ao que queremos que seja feito.

Tudo isso não apenas porque queremos conquistar o topo do ranking, mas, principalmente, porque queremos de fato ser um excelente lugar para se trabalhar. Nós nos importamos com o que estamos vivendo; acreditamos que o ambiente de trabalho precisa ser bom porque enquanto a gente trabalha, nossa vida está acontecendo, em tempo real. E ela tem que fazer sentido, precisa valer a pena.

Uma das coisas que mais pesa para ser um bom ambiente de trabalho é a intensidade, o volume de feedbacks que os líderes dão para os seus funcionários. O problema é que, às vezes, por mais que a gente converse muito, não existe um momento que você tira especificamente para falar com cada profissional de forma oficial, formal, estruturada. Um momento de troca mesmo, de combinados. É isso que as pessoas estão procurando. Elas estão buscando um pouco de segurança, de confiança nessa relação. E é uma relação de sustentação, porque se não for assim, a pessoa não consegue pensar como protagonista da história dela, então fica na expectativa de que o seu crescimento, o seu sucesso depende do superior, do que a empresa vai fazer com ela. E não é assim. Quando eu começo a receber feedback, a entender aonde estou em relação aos objetivos que eu deveria estar atingindo, quando eu começo a ter os indicadores claramente definidos para minha função, eu sei que o meu superior me olha por aquelas lentes, eu tenho os desafios claros. E isso faz muita diferença na minha jornada como profissional e na minha percepção do ambiente de trabalho. Aos poucos, isso se transforma em preocupação com o todo e olhar direcionado para o mesmo lado.

Em uma conversa que tivemos em uma outra oportunidade, você disse que não ter uma política de recrutamento bem definida e transformada em processo contínuo é o maior erro que uma empresa pode cometer. O que diferencia a política de recrutamento da Gazin?

Nossa política de recrutamento é muito baseada em contratar pessoas. Ou seja, apesar de analisamos os conhecimentos dos candidatos, o que a gente quer mesmo é encontrar pessoas que tenham o nosso DNA – mesmo para as áreas técnicas.

Nos últimos tempos, nós revisitamos e formalizamos isso. Reunimos os líderes e fizemos várias reuniões para definir qual era o nosso perfil, o DNA da casa etc. Então, concluímos que cada novo contratado precisa ter:

• Sentimento de dono;
• Demonstrar ao longo do processo de recrutamento que é uma pessoa empática, que se comunica bem, tem senso de urgência, não adora burocracia, gosta de simplicidade, objetividade.

Nosso projeto de recrutamento é calçado em atrair pessoas que tenham essa sinergia, que tenham potencial de aprendizagem ou já tenham os conhecimentos necessários para o exercício da função. Porque não adianta eu contratar um excelente gerente, com todos os conhecimentos necessários para a função, e ele não ter o DNA da empresa. Sem o DNA ele não fica, não dá certo.

Além disso, buscamos pessoas que estejam abertas a aprender, tenham ambições pessoais, estejam preparadas para lidar com frustrações e sejam adaptáveis. Isso porque o nosso modelo proporciona crescimento interno não só na vertical, mas também na horizontal. Uma pessoa que entrou no chão de fábrica, por exemplo, pode participar de processos de seleção para ir para o varejo, ser um vendedor do atacado, ir para o escritório etc. Para isso, basta ter perfil, passar nos testes, ter uma boa avaliação de desempenho e, claro, o DNA necessário.

Além de um das melhores empresas para se trabalhar no Brasil, a Gazin é uma empresa muito voltada a resultados. Na prática, falando especificamente sobre Gestão de Pessoas, como funciona a gestão por indicadores?

A gente vem evoluindo nisso sistematicamente.

Até pouco tempo atrás, nossos indicadores se resumiam a: turnover, orçamento em educação corporativa, número de pessoas treinadas e custo por colaborador por ano. Porém, com as transformações que estamos promovendo na empresa inteira, a gestão por indicadores da área de Gestão de Pessoas ganhou complexidade.

Atualmente, além dos indicadores que citei anteriormente, monitoramos, avaliamos e aprimoramos: taxa de desligamento, verbas rescisórias, faturamento x folha, produtividade dos funcionários, tempo de casa por funcionário, cuidados com a saúde, absenteísmo, entre outros.

Também temos revisitado a forma como olhamos os indicadores e analisado as maneiras de calculá-los para entender se refletem a nossa política, as nossas diretrizes e o nosso DNA ou se precisam ser modificadas.

A partir de tudo isso, avaliamos atentamente os indicadores que não estão bons e buscamos formas de melhorá-los. Afinal, um indicador vermelho denuncia coisas que a gente ainda não achou a melhor forma de fazer. Por exemplo: quando o indicador de turnover está vermelho, a gente tem que se incomodar, porque com tudo o que fazemos não era para estar assim. É verdade que as relações de trabalho mudaram, as pessoas ficam menos tempo nas empresas e isso afeta o turnover. Além disso, a gente cresce muito, contratamos muito, e isso também afeta o turnover. Ou seja, esse é um indicador complexo. No entanto, de qualquer forma, ele existe, precisa ser apurado, analisado e aprimorado.

Depois de conhecer parte da política de Gestão de Pessoas da Gazin, o que o leitor da VendaMais poderia fazer para caminhar para ser um great place to work também?

Eu diria que primeiramente precisa se perguntar se realmente quer fazer essa mudança. Se sim, faça uma autoavaliação, um balanço, leia mais sobre o embasamento da cultura GPTW, entenda que é fundamental construir relações com base em confiança, valores, princípios, e que, além de tudo isso, é preciso ter uma orientação para resultados e bons processos.

Então, eu convidaria o leitor a se informar mais sobre os diferenciais das melhores empresas para se trabalhar e a conhecer as empresas bem ranqueadas – há organizações fazendo trabalhos magníficos e inspiradores no Brasil e conseguindo resultados superiores aos dos concorrentes mesmo em cenários de crise. Inclusive, nós crescemos muito na crise. As pessoas perguntavam o que nós começamos a fazer, mas a verdade é que não começamos a fazer nada. Fazemos as mesmas coisas há 55 anos: colocamos as pessoas no centro, orientamos, treinamos, damos feedback, desenvolvemos. A gente não começou nada ontem.

Por último, gostaria de destacar que precisamos ter a capacidade de trazer para o ambiente de trabalho relações mais amorosas e de maior cuidado, porque as rotinas têm o poder de nos afastar das pessoas e muitas vezes nos deixam arrogantes. Não podemos nunca esquecer que cada um de nós é uma pessoa, antes de mais nada, nós somos seres humanos. A gente não precisa se tornar nada, a gente já é. A gente já é!