Como contratar os melhores profissionais
Existe sempre um grande questionamento na cabeça dos gestores de vendas: “O que realmente funciona para recrutar os melhores profissionais do mercado? O que é mera repetição de práticas do passado apresentadas agora como se fossem coisas novas?”.
A maioria dos gerentes de vendas investe um tempo precioso na contratação de vendedores – e muitos, sem perceber, esquecem de gerenciar suas equipes para produzirem melhores resultados. Por isso, quero compartilhar um caso que, embora seja no segmento de telefonia, pode ser adaptado para qualquer situação em que haja necessidade constante de contratação de vendedores.
Em 2007, uma empresa de telefonia nos chamou para ajudá-los a diminuir o turnover de seus colaboradores na área de vendas. Cerca de 70% do tempo dos gerentes responsáveis eram investidos na contratação e treinamento da força de vendas. Sobravam 30% do tempo para questões estratégicas, administrativas, financeiras e de vendas. E todo esse tempo era dedicado em vão, pois a maioria dos vendedores pulava fora no primeiro mês.
Nosso trabalho foi inverter todo o processo de contratação deles. Em vez dos caminhos tradicionais de contratação (anúncio, seleção, contratação, treinamento, trabalho), aplicamos a metodologia inversa (anúncio, treinamento, seleção, trabalho, contratação).
A coisa funcionou mais ou menos assim: fizemos um anúncio oferecendo um programa de formação de novos profissionais de vendas em telefonia. O programa durava 30 dias e era totalmente gratuito. A empresa também ajudava o candidato em suas despesas com transporte e alimentação enquanto fazia o curso.
Não havia preocupação de chamar somente pessoas com experiência em vendas. Viam-se muito mais os aspectos de atitude, motivação e habilidade de comunicação que experiência em vendas. Por um mês, em período integral, os candidatos eram avaliados e submetidos a várias situações de pressão, simulando o dia a dia do futuro trabalho deles. A ideia era que quem tivesse de sair deveria sair naquele momento, não depois de contratado.
Após 30 dias de intenso treinamento, 40% dos candidatos já tinham ido embora. O restante da turma foi submetida a um trabalho de campo, mais uma vez, simulando como seria o trabalho. Outros 20% descobriram que não era aquilo que queriam.
Os candidatos que ficaram e tinham a melhor avaliação foram submetidos a alguns testes comportamentais. Novamente, outros 10% descobriram que não era a vocação deles aquele segmento de mercado. Ao final, tínhamos 30% de candidatos capacitados e preparados para, imediatamente, começar a vender serviços em telefonia. Só então acontecia a contratação.
Os índices na avaliação que fizemos três meses depois foram surpreendentes: enquanto no método convencional o turnover era de aproximadamente 50% ao mês, agora, nas novas equipes, não chegava a 10%. E o desempenho aumentou 28%.
Quando conseguimos quebrar velhos padrões de gestão e nos aventuramos na incerteza da arte, em vez do simples conforto da técnica, podemos nos surpreender com os resultados.
