Mitos e verdades sobre motivação e comprometimento

O que fazer quando as políticas organizacionais e os esforços da liderança não são suficientes para despertar motivação e comprometimento? Motivação preocupa gestores desde que os homens juntaram esforços no trabalho coletivo, e permanecerá na pauta de pesquisadores, professores, especialistas em RH, empresários, de modo sempre desafiador.

Empresas implantam planos de carreira, contratam novos serviços de restaurante, mas as queixas continuam. Aquilo que se mostra eficaz em uma empresa em outra parece indiferente. Depois de implantados, os planos de saúde são criticados por alguns, enquanto outros esquecem e partem para outras solicitações.

É da natureza humana a insatisfação, mas sentir-se desagradado tem vantagens. A necessidade impulsiona a busca, estimulando a persistência em conquistar o que se quer. Insatisfeitos com os salários, muitos voltam para a escola. Cada indivíduo mostra interesses e/ou habilidades vinculados a um conjunto único de motivos impulsores do comportamento, definindo preferências pessoais que se evidenciam por meio do envolvimento e entusiasmo.

O envolvimento revela-se no interesse autêntico, empenho na solução de problemas ou na execução das tarefas. Funcionários envolvidos se mostram atraídos pelo que fazem, demandando baixo nível de supervisão, uma vez que prometem e cumprem, responsabilizando-se por suas atribuições. Por sua vez, líderes envolvidos estão sempre presentes, testemunhando e aplaudindo conquistas, divulgando aspectos positivos dos colaboradores e mantendo-se informado sobre o que se passa na equipe.

O entusiasmo é visível, tendo como sinais alegria, bom humor, vontade e vigor. Postura física, comentários otimistas, gosto pelas realizações são indicadores percebidos quando uma pessoa está entusiasmada. Nos líderes, o entusiasmo se manifesta pelo estímulo ao compartilhamento de experiências, interesse por desafios, incentivo à equipe a superar os próprios limites.

Da empresa são esperadas medidas efetivas que assegurem um ambiente interno saudável, políticas de reconhecimento e recompensa, disponibilização de recursos e ações sistemáticas de saúde e segurança ocupacional. No que se refere aos processos de trabalho, acredita-se que a empresa estimulará a participação incentivando o trabalho em equipe, estratégias organizacionais estimuladoras da motivação e comprometimento.

O papel do líder é importante para melhorar o clima de trabalho e aumentar a motivação. Sabe-se que as políticas organizacionais são insuficientes para motivar. Habilidade para dar feedback e aptidão para elogiar são posturas gerenciais que demonstram alto potencial de estímulo à motivação. Gestão de portas abertas começa pela acessibilidade, evidenciando o interesse autêntico do líder pelos membros da equipe. Líderes efetivos são atentos, mantendo contato visual, ouvindo, pelo menos, tanto quanto falam, escutando sem interromper e empenhando-se na solução do problema. No sentido contrário, estão gestores que atendem os colaboradores assinando cheques ou respondendo e-mails.

Feedback adequado define-se pela habilidade em discutir o desempenho, mostrando pontos fortes e fracos, indicando alternativas e reorientando posturas pouco efetivas. Habilidade para criticar e capacidade de ouvir críticas sinalizam alto grau de competência nos relacionamentos, aspecto essencial na efetividade da liderança. Líderes competentes para dar feedback aumentam a confiança, ensinam a lidar com frustrações e despertam a motivação.

A coerência entre o que se fala e o que se pratica é um dos pilares do bom exemplo. Quem diz a verdade cumpre o que promete, evita comentários sobre ausentes, respeita o tempo do outro torna-se merecedor da confiança da equipe. Contudo, dar o exemplo nem sempre é suficiente para inspirar a conduta alheia, mas sabe-se que o exemplo do líder desperta a motivação, sendo freqüente a melhoria do desempenho e o redirecionamento da carreira, inspirados no profissionalismo do líder.

Elogio sincero e na hora certa, tratamento respeitoso e cordial despertam motivação. Tratar a pessoa pelo nome, agradecer contribuições, destacar feitos positivos são formas altamente efetivas de reconhecimento. E, surpreendentemente, poucos gerentes reconhecem o elogio como princípio básico de motivação. Ao elogiar de forma específica e referindo-se aos fatos, potencializa-se o poder do elogio como fator motivacional, proporcionando ao organismo hormônios de felicidade, elevando a auto-estima e o comprometimento nas diferentes culturas, empresas e situações. A precaução é combinar a forma de elogiar as peculiaridades do estilo de quem o recebe.

E o que fazer quando as políticas organizacionais e os esforços da liderança não são suficientes para despertar motivação e comprometimento? Redirecionar a carreira é a alternativa indicada, requerendo coragem e sabendo-se das dificuldades a serem enfrentadas. A nova geração de brasileiros, tendo como expectativa de vida 75 anos, trabalhará durante 50 anos, e convém a cada um descobrir o que realmente o mobiliza internamente. Gostar do que se faz nem sempre significa fazer o que se gosta. Os motivos internos definem as preferências, tendo-se o direito de escolher uma carreira adequada aos interesses e talentos particulares.

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