Motivação nos comportamentos

Talvez a mudança seja um dos principais valores da motivação. Um valor tão difícil de ser incorporado no dia-a-dia das organizações. Mudança. Talvez aqui resida um dos principais paradigmas das organizações. Quando falamos em mudança, invariavelmente falamos de desestabilização, troca de cadeiras, corte de posições, uma incógnita que se transforma no elemento dinâmico do comportamento.

Temos a capacidade e o poder de transformar uma situação desagradável em algo prazeroso. Simplesmente mudando. Cabe às empresas motivar, desenvolver processos que ajudem seus funcionários a aceitar, a valorizar as mudanças.

Para as empresas, a premissa deveria ser mudar sem destruir, mudar sem desmotivar. Mudar significa transformar, transpor para as empresas os mesmos conceitos que regem as nossas vidas. Mudamos quando estamos insatisfeitos, por isso trocamos de casa, de roupa, de carro, de amigos. Tudo passa por um processo de mudança, o mesmo que nos recusamos a aceitar no trabalho. Por quê?

Talvez a mudança seja um dos principais valores da motivação. Um valor tão difícil de ser incorporado no dia-a-dia das organizações. É preciso entender que a motivação deve ser vista como um estado de espírito, com o desafio de torná-la perene diariamente. Se isso for seguido profissionalmente, os medos e a insatisfação serão bem menores. E se cada um de nós utilizar esta dinâmica, os resultados individuais serão bem mais satisfatórios.

Não pode haver ambigüidade nos comportamentos. Se na vida privada não compartilhamos com comportamentos indesejáveis, com a desigualdade, com a desonestidade, com a falta de ética, com os medos, por que compartilhá-los profissionalmente?

Um outro ponto a ser considerado é o clima organizacional, que deve estar alicerçado na integração dos objetivos da empresa com os dos funcionários. Ao considerar os funcionários como clientes futuros ou promissores, as empresas são obrigadas a adotar políticas ambiciosas de recursos humanos, com a ajuda de ferramentas e processos internos de motivação, capacitação e transformação ? o Endomarketing ? o princípio ativo do termo tão em voga nas organizações, disputado palmo a palmo pelos consultores quanto a sua origem e paternidade.

Nomenclaturas à parte, o Endomarketing deve ser visto como uma vantagem competitiva que estabelece integração, coerência, interação, reconhecimento e inovação. Ele melhora a comunicação e o relacionamento, gerando o comprometimento entre os funcionários e dos funcionários com a empresa.

Os projetos de Endomarketing podem ser subdivididos em projetos básicos de difusão cultural, que visam estabelecer a prática de participação dos valores essenciais que a empresa adotou para nortear processos e atitudes na operação e relacionamentos interpessoais; projetos de foro cultural, que ajudam a consolidar a base cultural estabelecida, destinados principalmente aos dirigentes e chefias, muitas vezes envolvidos, mas não comprometidos com a cultura da empresa, correndo riscos de quebrar a integração. Esses projetos visam otimizar a sinergia do comprometimento, do reconhecimento, da valorização do ser humano. Por fim, projetos complementares de RH, que facilitam o comprometimento podendo ser implantados sem ordem específica ou cronológica, geralmente são projetos associados ao desenvolvimento.

Os projetos de Endomarketing são fundamentalmente estratégicos, porém, sua efetividade e sucesso necessitam de uma filosofia clara e transparente, além de total compreensão e comprometimento de todos os níveis gerenciais da organização. Na sua implantação, alguns pontos são obrigatórios, como pesquisa organizacional, estratégia de implantação, treinamento, cronograma operacional, estabelecimento de canais de comunicação alternativos a todos os níveis e metas e responsabilidades claras para todos os responsáveis pela gestão, coordenação e implantação do programa. O sucesso de um programa está sempre ligado à geração de resultados, quantitativos e qualitativos.

O Endomarketing melhora a comunicação, o relacionamento e estabelece a base motivacional para o comprometimento das equipes. Cria um forte componente de comunicação integrada, ou seja, nos dois sentidos, estabelecendo uma base de relacionamento interpessoal que desenvolve positivamente a auto-estima de pessoas, facilitando a prática da empatia e da afetividade.

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