A boa e verdadeira liderança no trabalho é necessariamente uma ação do bem – e é o bem que deve ser praticado com bom senso, adequação, conveniência e equilíbrio.

Em nenhum outro momento da história corporativa discutiu-se tanto a questão da liderança. A oferta de livros, artigos, filmes, seminários e palestras é imensa; todos bem intencionados e capazes de agradar aos mais variados gostos.

Mas hoje a tendência é disseminar o conceito da liderança servidora, aquela humana, afetiva, espiritualizada, que recomenda ao gestor colocar-se no lugar do outro – cujo “carro-chefe” está sendo o livro O Monge e o Executivo, de James Hunter. Não preciso dizer que concordo e assino embaixo do que o “monge” fala.

No entanto, tenho ouvido algumas críticas. Não ao livro, mas ao conceito. Essas críticas vêm de gestores que acreditam que ser líder servidor é ser “bonzinho”, permissivo, passivo e excessivamente paternalista, quase um pateta. Para eles, a liderança tem de ser exercida meio que na base do grito e da porrada, e estamos conversados. Porém, eles estão errados, ou, na melhor das hipóteses, desinformados.

Teorias como a da liderança servidora ou, desculpem a imodéstia, a da terceira inteligência, de autoria deste escritor, pregam a prática de conceitos simples e milenares como o do respeito ao próximo, da generosidade, do diálogo, da afetividade e da espiritualidade no trabalho – lugar em que se pode e se deve ser feliz. É simples assim.

O que uma parcela de gestores parece não entender é que esses conceitos não excluem outros tantos, como bom senso, adequação, conveniência e equilíbrio para o bem. Para um correto entendimento desse novo e definitivo modelo de gestão de pessoas, é preciso que se parta da premissa de que a boa e verdadeira liderança no trabalho é necessariamente uma ação do bem – e é o bem que deve ser praticado com bom senso, adequação, conveniência e equilíbrio.

Sabe-se que todo excesso é condenável e que isso se aplica também ao bem, porque esse, quando praticado com exagero e sem critério, vira pieguice, permissividade, alienação e irresponsabilidade. E o que é pior: faz com que o gestor adquira péssimos hábitos, como passar a mão na cabeça de incompetentes, fingir que não vê o que está errado, proteger quem não faz por merecer e outras disfunções gerenciais semelhantes.

A autoridade do gestor é um bem que lhe foi outorgado pela empresa, e do qual ele não pode nem deve abrir mão. Todo líder precisa fazer valer sua autoridade e não deve ter medo nem receio de usá-la quando sua consciência e seu profissionalismo lhe disserem que deve fazê-lo.

Mas, atenção: liderança exercida sem respeito, justiça, afeto e generosidade não merece esse nome. Numa empresa, a autoridade concedida ao líder existe para conduzir equipes aos bons resultados, ao crescimento e ao sucesso – com motivação, alegria e felicidade.

Quando criança, algumas pessoas foram obrigadas, por força dos pais, a engolir um remédio amargo. A intenção era boa, mas o método era inadequado. Felizmente, outros pais sabiam dialogar com a criança ou usar um jeitinho especial para “adoçar” o medicamento, investindo um pouco mais de tempo, paciência e afeto. Esse exemplo vale como analogia para a relação do gestor com seus colaboradores. Atualmente, o estilo “goela abaixo” não funciona mais, nem no jardim de infância. Em seu lugar, para quem evoluiu ou se atualizou, existem várias e várias alternativas, a escolher: diálogo, argumentação, persuasão, troca de idéias, convencimento, negociação e tantas outras formas de se dizer à equipe que um duro caminho, uma árdua tarefa ou um esforço extra devem ser aplicados num determinado momento da empresa, sobretudo em épocas de crise.

Todo trabalhador sabe que a presença de um líder é fundamental porque caberá a ele mostrar o melhor caminho e os melhores meios para conduzir a equipe à vitória. O problema não está na presença de um líder, mas nas atitudes, ações e decisões que o façam legitimar sua presença. Esse é o delicado limite do poder, que pode transformar o líder em tirano.