Stephen Covey garante: quem não der mais poder a seus funcionários e não prepará-los melhor vai ter grandes dificuldades para enfrentar a competição global. O paradigma, segundo ele, deixa de ser “comando e controle” e passa a ser empowerment. Stephen Covey garante: quem não der mais poder a seus funcionários e não prepará-los melhor vai ter grandes dificuldades para enfrentar a competição global. O paradigma, segundo ele, deixa de ser “comando e controle” e passa a ser empowerment.

Para isso, os funcionários precisam adotar os seguintes sete hábitos, que lhes ajudarão a ser cada vez mais eficazes:

1. Ser proativo. Ter responsabilidades e iniciativa
2. Ter em mente o objetivo final
3. Primeiro o primeiro: integridade e execução
4. Pensamento ganha-ganha: respeito mútuo/benefícios
5. Primeiro compreender, depois ser compreendido: compreensão mútua
6. Sinergia: criar cooperação
7. Promover a renovação

Covey, que é fundador da consultoria global Franklin Covey Company concedeu a seguinte entrevista:

Quem são seus principais clientes?

?>> Covey: Nosso maior cliente é o governo americano. Mas trabalhamos também com hospitais, empresas de saúde, organizações de voluntários e igrejas de todas as partes. A razão disso é que os princípios são universais e não faz diferença onde aplicá-los. Na verdade, as empresas podem apreender muito dos princípios de liderança das organizações não-governamentais (ONGs), porque elas não têm de usar posição, força ou dinheiro para motivar seus funcionários.

Na sua conferência, o senhor destacou a importância dos paradigmas para as empresas. Como deverão evoluir esses paradigmas daqui para frente?

?>> Covey: O que quis dizer é que comportamento e atitude são secundários. Os paradigmas são muito mais importantes. Não que comportamento e atitude não sejam importantes, mas as pessoas necessitam de mapas para saber como atuar. O paradigma que prevalece atualmente é comando e controle, que é muito autoritário e não cria empowerment para os níveis mais baixos. E as empresas não serão capazes de atrair os trabalhadores da era do conhecimento. Creio que a economia mundial vai elevar tanto os níveis de competição tanto que vai impulsionar um novo paradigma de empowerment e alta confiança. Desta forma, elas poderao ter os níveis de inovação, criatividade, qualidade, flexibilidade e velocidade que necessitam para competir. E não se pode falsificar uma cultura de alta confiança. Ela vem de confiabilidade, das pessoas e das organizações.

Em relação à inovação e à criatividade, que serão duas competências essenciais, o senhor acredita que as atuais equipes de management estão preparadas para desenvolver essas habilidades em seus empregados?

?>> Covey: Algumas sim. Especialmente as que enfrentam competição global. Se a competição da empresa for só local, meu palpite é que a maioria dos gerentes não vai estar pronta. Porque a maioria das pessoas não faz nada até que haja dor. Acho que os gerentes que estão olhando o futuro vão ser espertos o suficiente para criar mais emporwerment, para que, quando a competição global os atinja, eles estarão muito avançados em relação a seu grupo. O meu foco é sobre como desenvolver tanta confiança através dos princípios e confiabilidade, para que as pessoas sejam alimentadas dentro de um ambiente de criatividade.

O senhor mencionou que as empresas que enfrentam competição global estão melhor capacitadas para adotar os princípios que defende. Na América Latina, muitas empresas ainda trabalham em mercados fechados e sem competição. Que conselhos daria a essas empresas para estimular as capacidades de seus funcionários?

?>> Covey: O mesmo acontece nos Estados Unidos. Cerca de 90% das empresas com que falo não enfrentam competição global. Por isso, acho que este é um ótimo momento para se preparar, antes que a crise chegue, desenvolvendo os quatro papéis da liderança. Modelar a confiabilidade; envolver as pessoas (pathfinding), para que elas também sejam os donos da visão e dos valores da empresa; e usar esses valores para desenvolver estruturas e sistemas. Para então, pouco a pouco, dar maior poder às pessoas. Para que elas assumam mais responsabilidades. Uma forma muito prática de fazer isso é, sempre que alguém lhe trouxer um problema, peça que ela lhe de uma recomendação de solução. Isso faz com que elas saiam de sua comodidade. E é melhor que vocês as façam sair do que o mercado.

A formação educacional tradicional é suficiente para formar esse tipo de funcionário?

?>> Covey: Não é suficiente. A capacitação tradicional se foca em conhecimento, habilidade e atitude. Mas o caráter é uma característica muito mais profunda que tudo isso. E as pessoas desenvolvem a maior parte de seu caráter em casa. Mas, nas organizações, quando lhes damos responsabilidades para conquistar resultados duradouros e significativos, a necessidade faz com que o caráter se desenvolva. É preciso dar mais responsabilidade às pessoas para que elas decidam o que é mais importante. Nunca é tarde demais para desenvolver o caráter. As pessoas não são como os animais: têm o poder de escolher. E podem se reinventar a qualquer momento da vida. Por isso, o crescimento do caráter é um processo constante. Mas não acho que as organizações devam se focalizar no desenvolvimento do caráter e sim fazer com que as pessoas sejam responsáveis por obter resultados duradouros e positivos. Assim, elas aprenderão a ter caráter, durante esse processo. Conhecimento e habilidades podem vir do treinamento formal, mas o crescimento do caráter vem da responsabilidade para alcançar resultados.

Muitos analistas consideram que o senhor mistura questões de auto-ajuda com management. Como definiria a sua obra?

?>> Covey: Diria que faço um trabalho integrado interdisciplinar. Trabalho com princípios da ciência do comportamento, da ciência do management, da liderança e da filosofia. Acho que as pessoas podem ser muito espirituais e não ser religiosas, porque têm amor e respeito genuíno pelas pessoas. E têm o desejo de servir às pessoas e contribuir para grandes causas. Vejo-me como um ecologista social e, por isso, uso o corpo como uma metáfora, em lugar de uma máquina, por se tratar de um organismo vivo e que deve estar equilibrado e integrado. As idéias de auto-ajuda se focam no desenvolvimento pessoal. As idéias sobre a organização se focam no desenvolvimento executivo e organizativo. Não creio que se possa fazer um sem o outro. Ambos de complementam e se ajudam. Por isso, não creio muito em discursos psicológicos. E acho que a maioria dos gerentes tampouco. Querem conteúdo substancial e que seja relevante a seus problemas.

Fonte: HSM GROUP