A necessidade de se ter a melhor equipe de vendas é evidente por si só. As empresas de maior sucesso com os melhores produtos no mercado afirmam, com toda razão, que elas só podem manter sua posição dominante se tiverem também a melhor representação possível. Do mesmo modo, aquelas empresas que não podem se proclamar as melhores no seu setor dirão certamente, com perfeita lógica, que suas necessidades em termos de equipe de vendas estão acima da equipe disponível.
De qualquer forma, seja qual for a posição da sua empresa, você deve procurar ter a melhor equipe que puder. O treinamento é uma parte fundamental disso, mas o primeiro ponto é garantir que se tenham boas pessoas como matéria-prima. Se você achar que não tem as pessoas capazes para serem as melhores, não fique constrangido em fazer algumas mudanças. Estar em um nível quase bom não é suficientemente bom para você nem para seu funcionário. E certamente não é bom o suficiente para os clientes.
PLANEJAMENTO DO RECRUTAMENTO
Muitas empresas bem-sucedidas tiram grandes proveitos de suas políticas de recrutamento, que são invariavelmente sistemáticas e bem pensadas. Elas dedicam atenção especial ao detalhe de cada função a ser preenchida, e às qualidades necessárias, muito antes de partir para o recrutamento.
Além de tudo, esses requisitos possibilitam agilizar o expediente. Estas empresas administram firmemente o processo de seleção, mesmo quando empregam consultores externos, e monitoram continuamente os resultados. Você deve querer fazer o mesmo em sua empresa.
Por outro lado, empresas de segunda categoria são geralmente dirigidas por gerentes de segunda categoria, que geralmente recrutam pessoal de terceira categoria (provavelmente para protegerem a si próprios da concorrência no emprego).
O maior erro num recrutamento é quer arranjar um cargo para uma pessoa que se tem em mente.
“Qualquer cargo para o qual se recruta uma pessoa deve ser moldado para atender às necessidades da empresa, não as necessidades do candidato.
As empresas que ajustam os cargos de acordo com as pessoas disponíveis acabam virando colcha de retalhos. Este um caminho infalível para se ter algo que sequer pode ser chamado de uma organização.
Há dois passos importantes, antes prosseguir:
“Adote a descrição de cargo.
Defina qual é o nível hierárquico e a quem ele se reporta. Quais são as responsabilidades do cargo e quais são limites de autoridade em qualquer tomada de decisão? Quais são os principais objetivos e como será medido o desempenho? Com quem mais na empresa o ocupante desse cargo deverá trabalhar e se há áreas com potencial de conflito interno. Que recursos são comandados por esse cargo e se há pontos em particular a notar sobre o ambiente de trabalho (por exemplo, em terra, mar, canteiros de obras, etc). Qual é o nível do cargo e qual a remuneração e as condições de trabalho necessárias? Os funcionários mais conscientes provavelmente desejarão ver uma possibilidade de progresso na carreira. Este último aspecto pode ser vital, não somente para garantir uma política de sucessão administrativa de longo prazo, mas também para estabelecer o próximo requisito no estágio de planejamento.
“Crie um perfil do candidato.
Determine quais as habilidades e experiências que são essenciais para especificação do cargo que você acaba de esboçar, sem as quais as atividades relativas ao cargo não poderiam ser cumpridas. Decida então quais as outras qualidades que seriam desejáveis e não essenciais. Faça uma distinção clara entre as duas. Se você especificar um conjunto de todas as virtudes, verá que o cargo será impossível de ser preenchido.
Decida, por exemplo, se é necessário uma habilidade técnica ou experiência anterior com o produto, ou as proporções do treinamento a ser fornecida, quando necessário. A experiência anterior nestas áreas raramente é tão importante quanto a inteligência e a personalidade. Se você acha necessário especificar faixa etária, região geográfica, ou potencial para futura carreira, faça-o, mas lembre-se de que estes requisitos raramente são tão críticos quanto a habilidade fundamental em vendas e uma personalidade orientada para resultados.
PROCURANDO CANDIDATOS
Somente após ter delineado a descrição para o cargo e o perfil do candidato, deve-se decidir como e onde procurar os candidatos. Quase sempre é aconselhável anunciar a vaga internamente, mesmo que pareça haver poucas chances de encontrar um candidato aceitável dentro da própria empresa. Primeiro, você pode ficar surpreso com os talentos ocultos de alguns de seus próprios colegas; segundo, você reforçará na sua empresa a idéia de que todos os funcionários fazem parte de uma verdadeira equipe, na qual os méritos e potenciais futuros podem ser e serão reconhecidos.
A entrevista com os candidatos internos dá também à equipe a chance de praticar suas habilidades em apresentar-se. Alguns gerentes talvez se oponham a isso, achando que desenvolver as habilidades de entrevista de seus próprios funcionários pode trazer desvantagens para a empresa. Na verdade, a experiência tem mostrado que as pessoas que pensam assim têm uma mentalidade estreita e imediatista. Além do mais, se você deixou seus colegas insatisfeitos, tem uma oportunidade formal de descobrir isso antes que eles encontrem outro emprego, e não depois. Uma boa entrevista proporcionará uma ótima chance de descobrir o descontentamento antes que o dano seja irreparável. Se você tem colegas com aspirações não-realísticas, mais uma vez, é melhor dar-lhes uma oportunidade de assumir a realidade mais cedo do que tarde. Se, por outro lado, você tiver um gênio nas mãos, será vantajoso destacar as oportunidades de dentro da própria empresa, e não as de fora dela, demonstrando o seu apoio ao recrutamento interno sempre que possível.
Assumindo que você vai fazer o recrutamento externo, ou pelo menos vai ter a oportunidade de considerar candidatos externos competindo com os internos à organização, há dois métodos básicos:
Recrutamento direto: Este método apresenta a vantagem de proporcionar-lhe o pleno controle durante todo o processo de recrutamento. Gasta-se muito tempo nesse processo, mas representa uma economia não pagar a empresas externas para fazer esse trabalho.
Recrutamento externo: Usado-se um consultor externo, contanto que se faça uma escolha cuidados pode-se garantir uma abordagem mais profissional e pode-se ter também anonimato inicial, se isso for importante. Pode ser também mais rápido, mas muitos acham que esta prestação de serviço externa é mais cara.
Existem vários tipos e níveis de serviços disponíveis, desde a simples colocação de um anúncio de recrutamento, prosseguindo com a seleção inicial através de entrevistas, até a avaliação final e até mesmo à preparação de um contrato de trabalho, se assim você quiser. Se estiver à procura de pessoas de muita experiência ou habilidade, quando o número de candidatos pode ser limitado, você pode pensar também em utilizar um caçador de cabeças (head hunting) que irá contatar pessoalmente e entrevista os candidatos em potencial, identificados em sua própria pesquisa. Alguma empresas de recrutamento mais tradicionais oferecerão também um serviço de pesquisa semelhante, porém mais limitado, buscando nos seus bancos de dados candidatos em potencial que possuam o perfil de que você precisa.
O pagamento do serviço externo pode ser feito á base dos resultados, num sistema denominado de agenciamento ou através de um pagamento estipulado a para a consultoria externa.
No Brasil, as empresas adotam os dois tipos de recrutamento e fazem a opção em função do tipo do cargo, porte da empresa e origem (multinacional ou nacional). Apesar de não estarem à disposição dados recentes de pesquisas sobre qual estaria sendo a modalidade mais usada, sabe-se que a grande maioria das empresas opta em fazer o recrutamento direto. Constata-se, contudo, que cresceu e vem crescendo muito o número de empresas que preferem contar com serviços externos especializados, considerando a maior rapidez e probabilidade de sucesso propiciadas.
RECRUTAMENTO EXTERNO
Se você pretende usar uma agência ou consultoria externa, compensa pesquisar antes. O custo total normalmente é baseado numa porcentagem do salário do primeiro ano de trabalho do candidato selecionado com sucesso. Isso geralmente é negociável, embora lhe dirão que não. Não é raro ter-se o pagamento da contratação em estágios, ficando a maior parte do pagamento somente para após ter sido encontrado um candidato que satisfaça as suas exigências. Você também pode optar ainda por alguém em regime de trabalho temporário, para procurar bons candidatos. Se a busca da pessoa que você quer não der resultado, a rescisão do contrato será muito mais fácil. É normal também e agir-se uma indenização parcial se o candidato eventualmente selecionado não satisfazer, ou se ele deixar o emprego por qualquer outra razão dentro de um prazo combinado, como, por exemplo, seis meses.
Você precisa ter muito cuidado ao procurar ajuda externa. Como concordam as próprias empresas do ramo, há alguns aventureiros que trouxeram má reputação a esse tipo de serviço. Antes de contratar um serviço desses, procure saber para quem eles têm trabalhado e pesquise particularmente como ss candidatos são procurados e abordados. Discuta também o código de ética, da organização (esse código de ética normalmente proíbe que a consultoria externa “roube” os funcionários de sua empresa em favor de outro cliente). Não hesite em tomar algumas referências.
Acima de tudo, você deve contatar alguém que esteja envolvido com a entrevista dos candidatos, para ter certeza de que sejam sucintos e que possam representar os seus interesses da maneira como você gostaria.
Há dois outros pontos com os quais é preciso ter cuidado se você resolver usar uma agência ou consultoria externa: primeiro, qualquer empresa de recrutamento depende, para sua reputação, de encontrar bons candidatos, naturalmente. Tenha cuidado, portanto, para que nem você e nem eles supervalorizem o emprego oferecido com o fim de atrair bons candidatos. Se o cargo apresentar alguns “inconvenientes” (como, por exemplo, ficar fora de casa por muito tempo, ou regime de trabalho muito apertado), é melhor esclarecer isso ao candidato no início do processo de seleção do que depois que ele já estiver contratado. Você terá de reiniciar o processo todo novamente se um bom candidato achar que “foi logrado” e deixar a sua empresa. Isso também não é bom para o mal da empresa.
Segundo, as empregas de recrutamento devem garantir que os bons candidatos encontrados sejam, sem dúvida, bons. Com as melhores intenções do mundo, parece que a maioria das agências acha muito difícil evitar a supervalorização dos seus candidatos perante seus clientes. Se você achar que o candidato apresentado não satisfaz às suas necessidades, diga isso a eles. Se você achar que foi informado apenas dos aspectos positivos de um candidato, diga isso também.
Muitas agências e consultores desse ramo de atividade reclamam que seus clientes normalmente procuram a perfeição absoluta. Sem dúvida, é preciso ponderar isso, pois do contrário você nunca recrutará alguém. No entanto, uma das vantagens de se definir detalhadamente as especificações dos candidatos é que isso força você a identificar o que é essencial no candidato e o que é acessório. Se, antes de iniciar a pesquisa, o seu consultor concordar com você sobre a lista de habilidades e experiência necessária ao cargo você, tem todo o direito de insistir que aqueles requisitos sejam satisfeitos. Lembre-se: esta matéria está baseada na hipótese de que você precisa da melhor equipe de vendas possível. Não prejudique esse objetivo agora!
“CAÇANDO” CANDIDATOS CLANDESTINAMENTE
Muitos gerentes de vendas serão tentados, quando tiverem de preencher um cargo, a fazer contatos com muitos candidatos em potencial, que eles já conhecem. Este pode ser o método mais barato e eficiente, embora seja limitado à gama de possíveis candidatos conhecidos. Porém, quando se torna mais freqüente, quem pratica esse tipo de busca pode ser visto como alguém que está “roubando” profissionais do concorrente. Esta forma de abordagem pode ser interessante, mas há algumas desvantagens significativas.
Em primeiro lugar, seria sensato pedir a um profissional de vendas, que durante o seu último emprego esteve vendendo os produtos do concorrente com muito orgulho e entusiasmo, que volte ao mesmo mercado e diga com a mesma convicção e integridade que os seus produtos serviços são agora aqueles que os clientes devem comprar, e que as recomendações anteriores estavam erradas? Sob várias circunstâncias, provavelmente a resposta será não.
Há também outras considerações que geralmente tornam inconveniente esta proposição. Por exemplo, que tipo de candidatos espera atrair? Os melhores profissionais de vendas do seu mercado gerente são recompensados como tal por seus próprios empregadores, que sempre vão querer fazer uma contra-oferta segurá-los.
Isso pode ser um bom resultado para os próprios indivíduos em questão, mas é pouco provável que beneficie você. Conseqüentemente, o pessoal que muda de um concorrente para outro, na prática, está geralmente abaixo dos melhores. E raramente se preocupam muito com a lealdade à empresa. É isso que você quer? Além disso, se no seu ramo de negócios você ficar com a reputação de “roubar” pessoal dos concorrentes, aumentam as possibilidades de que seu próprio pessoal seja levado pelos concorrentes.
O recrutamento em uma indústria também tem os seus problemas. É claro, há algumas vantagens em recrutar dos concorrentes, e muitas empresas parecem praticar isso regularmente. No entanto, a avaliação do resultado final raramente é favorável. Antes de resolver atrair profissionais do concorrente, tenha a certeza de não haver subestimado as desvantagens potenciais descritas acima.
ANÚNCIOS
Os anúncios à procura de candidatos podem ser feitos por você mesmo, ou por uma empresa especializada, como já descrevemos anteriormente. Essa empresa pode fazer também a triagem inicial. Isso pode ser um grande benefício, se você espera receber um grande número de respostas, muitas das quais não satisfazem realmente às suas necessidades. Quem quer que seja o responsável pelo anúncio, seja uma agência, um consultor, ou você mesmo, há uma série de pontos básicos a considerar se você quiser garantir uma boa resposta:
. Destaque no anúncio os assuntos essenciais, como título do cargo e a posição. Você pode experimentar alguma frase chamativa ou desenho gráfico, mas não é recomendável “enfeitar” muito. (“Conheça o mundo às nossas custas!”, diz um anúncio pedindo um gerente de exportação.) Esta dificilmente será a melhor maneira de recrutar um profissional de exportação que venda para você, em vez de um que simplesmente percorra quilômetros e mais quilômetros de avião e gaste uma fortuna em hotéis.
. Sempre que for possível, especifique o salário e se há um esquema de prêmio ou comissão. Se você realmente achar que não pode mencionar o valor da remuneração, saiba que a sua velocidade de resposta ficará consideravelmente diminuída. Não tenha dúvida em destacar quaisquer outros benefícios que você possa oferecer, mas estes deverão preferivelmente ficar no fim do anúncio, como detalhe.
. Assegure-se de ter colocado uma breve mas adequada descrição da empresa, do mercado, do produto e das oportunidades que este oferece, e, em seguida, as obrigações a serem cumpridas. Lembre-se de que bons profissionais de vendas querem trabalhar para empresas bem-sucedidas, administradas por gerentes competentes. Não tenha dúvida, portanto, em destacar os pontos fortes de sua empresa, e as oportunidades de carreira que você pode oferecer. Se você não deseja mencionar o nome de sua empresa, quase sempre será obrigado a colocar o anúncio utilizando o nome de um consultor ou agência de recrutamento. Note que o costume de colocar a identificação como um número de caixa postal não agrada aos candidatos, pois eles consideram que isso causa perda de tempo e a ética duvidosa. Conseqüentemente, o retorno ao anúncio é pequeno.
. Especifique as exigências do cargo. Reveja a descrição que você preparou para o candidato e destaque as qualidades que considera como essenciais. Isso requer espaço e espaço custa dinheiro, mas a falta de descrição destas exigências certamente resultará em que você terá de examinar uma grande quantidade de propostas de muitas pessoas que não atendem às suas exigências. Contudo, não caia na tentação oposta do especificar muitas exigências. Primeiro você pode ver o seu retorno desnecessariamente diminuído. Segundo, estas necessidades se tornarão não-quantificáveis. Anúncios como “disposto a trabalhar com empenho” e pedidos de “um verdadeiro profissional de vendas” dificilmente ajudam. Afinal, quem vai negar que tenha aquelas qualidades?
. Especifique o que os candidatos devem fazer em seguida para participar da seleção. Você pode dar um número de telefone para que o candidato possa ligar, mas é costume pedir um curriculum vitae de talhado, destacando todo o progresso da carreira até a data. O problema aqui é que na maioria das vezes você não receberá todas as informações de que precisa, como salário e disponibilidade. Uma solução é convidar os candidatos a preencher na empresa um formulário que especifique todas as informações necessárias. Note, no entanto, que se você fizer isso desencorajará alguns candidatos competentes, que verão neste formulário uma indicação de inflexibilidade burocrática da empresa. Você poderá perceber também que um curriculum vitae, seguido de uma seleção prévia por telefone entre aqueles candidatos que parecem ser os mais interessantes, pode ser a melhor opção.
Outra recomendação: evite pedir aos candidatos para enviarem sua ficha a um departamento de pessoal. Este é outro indicativo de uma empresa excessivamente burocrática. O seu interesse no candidato ficará muito mais óbvio se você pedir que mande a ficha para você, mesmo que posteriormente a mande para o departamento de pessoal.
Na segunda parte desta matéria (edição de dezembro), veremos como conduzir as entrevistas com habilidade e o processo final de seleção do candidato adequado às necessidades da empresa.
Extraído do livro Gerente de Vendas, de Jeremy Thorn. Makron Books. Este livro faz parte do acervo do catálogo Venda Mais e pode ser adquirido com a Cláudia pelo telefone (041) 336-1613. Se preferir, use o nosso fax: (041) 336-2883.
